Hvordan har covid-19-krisen påvirket personadministrasjon?

En hendelse som koronakrisen har ikke bare hatt en psykologisk innvirkning på innbyggerne i de fleste av verdens land og en sosioøkonomisk innvirkning på globalt nivå.

Midtveis mellom å være mikro- og makrorealiteter har det også skjedd viktige transformasjoner i organisasjonsverdenen. Og, selvfølgelig, innen Human Resources har det vært nødvendig å tilpasse seg dem. På slutten av dagen er virkeligheten alltid foran teorien og den gamle arbeidsdynamikken som mange bedrifter bruker «som standard», uten å vurdere om de er best eller ikke.

Derfor vil vi i denne artikkelen gjennomgå de ulike måtene covid-19-krisen har påvirket HR og ledelse av mennesker generelt.

• Relatert artikkel: "De 6 pilarene for menneskelige ressurser"

Hvilke endringer innen HR har pandemien generert?

Da det først ble antatt at pandemien bare ville ha et spenn på dager eller noen få uker, ble det antatt at behovet for å Endringer i ledelsen av personer i bedrifter, hvis noen, vil bestå av små modifikasjoner av overfladisk og kvantitativ karakter: få flere programvareverktøy for å jobbe hjemmefra, reparere defekte intranettfunksjoner som har vært uadressert i lang tid, etc.

Men når det virkelige omfanget av COVID-19-krisen ble sett, behovet for å presse på for endringer strukturell karakter ikke bare i HR-avdelingene, men også i rollen til dette elementet i selskapet i hele organisasjon.

Det er å si: det var nødvendig å takle krisen ved å gjøre endringer på et strategisk nivå og fokusere på den menneskelige komponenten i bedrifter. Transformasjoner der HR-fagfolk spiller en nøkkelrolle i å vite hvordan de skal tilpasse seg nytt økosystem skapt av pandemien både i økonomien generelt og i arbeidsmarkedet spesielt. La oss se hva som er hovedkildene til virkningen av COVID-19-krisen i HR-verdenen.

1. Trenger å sette futen i ny teknologi

Selv om mange bedrifter fortsetter å basere sin arbeidsfilosofi på å «ikke røre det som allerede fungerer» og de knapt har vært interessert i holde seg oppdatert på ny teknologisk utvikling, denne måten å drive på har blitt umulig for mange organisasjoner.

Til syvende og sist har pandemien hatt en stor sosial og økonomisk innvirkning i løpet av noen få uker, og For å kunne tilpasse seg raskt til disse situasjonene som bryter inn i hverdagen, er det viktig å utnytte potensialet i den digitale verden. På denne måten er det i relativt få trinn mulig å begynne å jobbe på en helt annen måte, siden det ikke er nødvendig å gjennomføre store materielle modifikasjoner i arbeidsmiljøene.

• Du kan være interessert i: "De 7 beste rekrutteringsverktøyene"

2. Trenger å rekonfigurere HR-avdelingsforhold

Husk det i mange tilfeller ikke alt løses ved å erstatte ansikt-til-ansikt jobbintervjuet med en eller to videosamtaleøkter. For eksempel skal kompetansebaserte tester og eventuelle psykotekniske tester utføres digitalt.

Det betyr at det i enkelte virksomheter er nødvendig å utvikle digitale verktøy tilpasset organisasjonen, og HR-avdelingen må være svært involvert i utformingen av dem.

Av denne grunn er det i mange tilfeller nødvendig å modifisere kommunikasjons- og tilsynsflytene mellom avdelingene, slik at Human Resources er i konstant kontakt med delen av digital utvikling og ikke bare informerer den, men deltar også i å lage beslutninger.

• Relatert artikkel: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"

3. Tilpassing til et nytt arbeidsmarked

Pandemien har hatt en betydelig psykologisk innvirkning på mange mennesker som jobber i arbeidsstyrken, og spesielt har den vært en klar tendens til å verdsette muligheten for å jobbe hjemmefra mye mer, slik at dette er et kriterium med større betydning enn en noe høyere lønn.

Av denne grunn er det i mange tilfeller nødvendig å gjøre endringer også på bedriftsfilosofisk nivå, noe som må gjenspeiles innen fagområdet PR (orientert mot arbeidere og potensielle nyansatte) og kommunikasjonsstrategier fremmet fra HR. I dag, i motsetning til det som skjedde før koronakrisen, i mange sektorer "standard" arbeidsalternativet er ikke lenger å gå til kontoret, og i de tilfellene det er nødvendig, er det viktig å vite hvordan man forklarer årsaken til dette for ikke å generere avslag.

• Du kan være interessert i: "De 10 nøklene til suksess i en HR-avdeling"

4. Trenger å åpne opp for nye generasjoner

Som vi har sett har de digitale transformasjonsprosessene som HR-sektoren kom fra, akselerert kunngjorde de siste årene og at de i mange tilfeller ble utsatt på grunn av kortsiktigheten til mange Virksomhet. Nå er disse endringene til ingen nytte hvis det ikke er noen HR-eksperter som er i stand til å operere med disse nye teknologiske løsninger, og også, hvis de ikke vet hvordan de skal uttrykke potensialet sitt, vil de være en ulempe i forhold til den aktuelle konkurransen måneder.

A) Ja, HR-sektoren trenger mer enn noen gang "nytt blod": fagfolk som integrerer potensialet til nye teknologier i deres måte å forstå arbeidet deres og foreslå utvelgelse, opplæring og lojalitetsstrategier.

• Relatert artikkel: "5 nøkler til god talentledelse i selskapet"

Vil du utdanne deg innen Human Resources?

Hvis du er interessert i å profesjonalisere eller spesialisere deg innen Human Resources og holde deg oppdatert med den siste teknologiske og strategiske utviklingen i denne sektoren, kan du være interessert universitetets mastergrad i talentvalg og ledelse fremmet av University of Malaga (UMA).

Dette treningsprogrammet Den er grunnleggende praksisorientert og har et lærerteam og samarbeidspartnere der fagpersoner deltar HR av flere av de viktigste selskapene som opererer i Spania, så vel som det er delt inn i tre blokker: Universitetsekspert i talentutvelgelse, universitetsekspert i opplæring, personlig og organisasjonsutvikling, og praksisplasser og sluttarbeid Herre. Studentene oppnår ved fullført egen grad på 75 studiepoeng.