De 10 typene menneskelige ressurser (og deres egenskaper)

Mennesker er den viktigste ressursen til organisasjoner. Uten dem ville ikke bedrifter eksistert, og hvis de ikke har det bra eller er fornøyde med det, er det et spørsmål om kort tid før organisasjonen begynner å smuldre opp som et korthus.

Bedrifter vet dette veldig godt og av denne grunn, spesielt de største, har en Personalavdelingen som har ansvar for å sørge for at alt går som det skal inn menneskelige termer.

Disse avdelingene er ikke homogene, fordi folk ikke er like. Det må være forskjellige typer fagfolk som spesialiserer seg på ulike typer menneskelige ressurser, som vi vil se nedenfor.

• Relatert artikkel: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"

Hva er typene menneskelige ressurser i organisasjoner?

Menneskelig kapital er kjernen i enhver organisasjon. Human Resources-avdelingen er essensiell i ethvert selskap, og er stedet hvor vi kan finne alle typer arbeidere som har en funksjon sikre at organisasjonen har de rette medarbeiderne til å fungere ordentlig.

I denne avdelingen blir arbeidssøkere funnet, valgt, rekruttert og opplært, og for dette er det nødvendig med ulike typer HR-fagfolk.

Institutt for menneskelige ressurser arbeider for å øke de ansattes produktivitet, forhindre enhver situasjon som kan skade organisasjonsklimaet. Den har naturligvis også ansvaret for å administrere kontrakter og lønn, ansette nye medarbeidere og si opp ved behov. I tillegg har den ansvar for å forutse fremtidige behov, fremme utvikling av individuelle og kollektive ferdigheter og mekle ved konflikter i arbeidsmiljøet.

For å utføre disse flere oppgavene kreves det forskjellige spesialiserte fagfolk arbeid innenfor denne typen avdelinger, og som former de forskjellige ressurstypene Mennesker. Dens hovedoppgaver er følgende.

1. Kompensasjon og resultatstyring

Med denne typen menneskelige ressurser, sikrer at ansatte blir betalt i forhold til verdien de tilfører organisasjonen. For å gjøre dette har HR-fagfolk som er spesialiserte på denne funksjonen verktøy og teknikker som dataanalyse om hva de tilbyr ansatte, konkurrentbedrifter, utforme og formidle kompensasjonsrapporter, forhandle bonus- og fordelspakker med andre selskaper, lage og bruke undersøkelser lønn osv.

• Du kan være interessert: "De 6 pilarene for menneskelige ressurser"

2. Opplæring og faglig utvikling

I Human Resources finner vi også spesialister innen opplæring og utvikling. Dens hovedoppgave er lede og overvåke opplærings- og utviklingsprogrammer for arbeidere. Disse spesialistene jobber med opplæring av ledere og ansattes veiledere til utvikle ytelsesforbedrende tiltak, gjennomføre orienteringsøkter og organisering av jobbet.

Dens formål er å hjelpe ansatte med å opprettholde og forbedre jobbferdighetene sine, samt å sikre at arbeiderne delta på alle treningsøktene som er tildelt dem, spesielt de som er relatert til temaer som sikkerhet og risiko arbeid.

På den ene siden lar denne grenen av Human Resources dra nytte av talentet til de ansatte, og sikrer at deres faglige utvikling ikke forblir stillestående hvis de kan fortsette å utvikle seg; og på den annen side åpner muligheten for læring dørene for muligheten til å rykke opp i bedriften, noe som er et viktig insentiv til ikke å forlate organisasjonen. Så det, har en positiv innvirkning på både produktiviteten og fleksibiliteten til bedrifter, samt deres evne til å beholde talentet som allerede er i det.

• Relatert artikkel: "De 13 typer læring: hva er de?"

3. Ansettelse, rekruttering og ansettelse

Mer smalt kjent som rekrutterere, ansettelses-, rekrutterings- og ansettelsesspesialister gjør nettopp det, rekrutterer og velger. Disse HR-ekspertene drar på eventyr, går til jobbmesser eller høyskoler på jakt etter lovende kandidater for organisasjonen, og også legge ut jobbtilbud og utføre jobbscreening. kandidater.

disse arbeiderne ha makt til å screene, intervjue og teste kandidater, samt sjekke referanser og utvide jobbtilbud ettersom situasjonen krever det. Dens oppgave er å fylle de ledige stillingene i en organisasjon, utføre de interne ansettelsespolicyene, men alltid overholde regelverket fastsatt av myndighetene.

• Du kan være interessert: "Personalvalg: 10 nøkler for å velge den beste medarbeideren"

4. Analyse av informasjonssystemer og arbeidsforhold

Informasjonssystemanalytikere har i oppgave koordinere, kommunisere og implementere endringer i interne kommunikasjonskanaler for å unngå misforståelser og potensielle konflikter. Bedrifter er fortsatt sosiale miljøer der, hvis informasjonen ikke er korrekt overført, kan den ha en svært negativ innvirkning på driften av samme i tillegg til å gi opphav til konflikter og krangel mellom arbeidere.

Arbeidsforhold mellom ansatte skal ivaretas, forebygge og løse sosiale problemer som måtte oppstå. Derfor jobber disse typer personalspesialister for å opprettholde positive relasjoner mellom arbeidsgivere og ansatte, øke deres moral, generere et godt arbeidsmiljø og øke produktiviteten som en konsekvens av alt den.

5. Styring av medarbeiderstøtteplanen

Fagfolk innen denne typen menneskelige ressurser går under mange navn: velværeledere av medarbeider-, arbeids- og familieprogrammer, arbeidsliv... I forvaltningen av støtteplanen for ansatt programmer er overvåket for å forbedre sikkerheten og velværet til arbeidere, fremme den riktige balansen mellom arbeid og privatliv. Den jobber også for å forebygge arbeidsulykker og arbeidssykdommer.

I denne typen menneskelige ressurser handler det om å anvende relevante helse- og sikkerhetsstandarder og praksiser, for å sikre at arbeiderne er i perfekt stand. Dette inkluderer helse- og treningsplaner, medisinske undersøkelser er organisert, fritidsaktiviteter er integrert, restaurering og rekreasjon og, om nødvendig, omsorgsprogrammer for barn og eldre pårørende til arbeidere.

• Du kan være interessert: "5 grunnleggende lederegenskaper for å lede et team"

Typer av menneskelige ressurser i henhold til den hierarkiske posisjonen

Human Resources sett frem til dette punktet refererer hovedsakelig til funksjonene utført av fagfolk som er innenfor Human Resources-avdelingen. Derimot, hvis vi forstår Human Resources som menneskene som jobber i organisasjonen, vi kan snakke om andre typer avhengig av organisasjonshierarkiet, og refererer direkte til de forskjellige typene arbeidere som kan innrammes i en eller annen posisjon i Organisasjonskart.

1. Arbeidere

Arbeiderne er arbeiderne som yter en tjeneste til organisasjonen, vanligvis basert på opprettelse, manipulering eller konstruksjon av objekter, som generelt sett ikke krever en veldig høy kvalifikasjon på universitetsnivå, og de gjør det med forbehold om en viss underordning. Disse arbeiderne kan være selvstendig næringsdrivende eller uavhengige, og tilby sine tjenester til mer enn én organisasjon; eller pårørende, som yter sine tjenester som ansatte, eksklusivt til en organisasjon og følger klare tidsplaner.

2. kontorarbeidere

Som navnet tilsier, funksjonærer er de profesjonelle som jobber på et kontor, utføre oppgavene som er betrodd dem og som vanligvis har å gjøre med etablering av avtaler og opprettelse av dokumenter med forretningsmessige implikasjoner. De er arbeidere, bare de er i et mer kubisk miljø og deres arbeid er vanligvis ikke basert på manipulering av gjenstander og/eller modifikasjon av råvarer.

• Du kan være interessert: "Typer motivasjon: de 8 motivasjonskildene"

3. teknikere

Når det gjelder menneskelige ressurser, er en tekniker definert som en ansatt som, til tross for at han ikke har en spesifikk tittel, har omfattende kunnskap i en bestemt bransje eller oppgave og setter dem i praksis på dyktig måte.

4. Veiledere

veiledere De er ansvarlige for å overvåke og overvåke ytelsen til andre arbeidere.. De ser på og leder personalet, tildeler dem ressurser og midler slik at de kan utføre oppgavene sine. Disse veilederne har også som formål å koordinere arbeidsteam og lage handlingsplaner for å øke organisasjonens produktivitet.

5. Ledere og direktører

Lederne og direktørene de er den menneskelige ressursen med størst kapasitet for gjennomføring og beslutningstaking på et strategisk nivå, være i stand til å ta en hvilken som helst beslutning om organisasjonen. Det er de som fordeler ressurser, gjør tiltak og fordeler produksjonsmidlene. I utgangspunktet er de myndighetene i selskapet.