Organisatorisk atferd: kjennetegn ved denne studieretningen

Menneskelig atferd har blitt studert fra mange perspektiver, og ett av dem er det som har med organisasjoner å gjøre.

I denne artikkelen vil vi oppdage Hva er begrepet organisatorisk atferd?, de ulike disiplinene som er involvert i denne studien, hva deres funksjoner er og de ulike tilnærmingene som finnes i denne forbindelse.

• Relatert artikkel: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"

Hva er organisatorisk atferd?

Organisasjonsatferd er den systematiske studien av atferd til mennesker i organisasjonssammenheng, å kunne etablere tre studienivåer avhengig av synspunktet vi har. Det mest konkrete vil være mikronivået, og vil se på atferden til individet selv i bedriften eller administrasjonen. Det andre ville være meso-nivået, som ville hentyde til oppførselen til et arbeidslag. Til slutt vil det være makronivået, som vil studere oppførselen til organisasjonen som helhet.

Målet med å studere atferden til mennesker i organisasjoner er å tilegne seg en verdifull informasjon som lar oss gjøre endringer for å forbedre effektiviteten i alle prosesser organisatorisk.

Denne vitenskapen oppstår i motsetning til beslutninger basert på intuisjon, og det vil si at menneskelig atferd er mottakelig for å bli studert og derfor kan spådommer gjøres med en høy prosentandel av suksess, basert på dataene som organisatorisk atferd gir oss. gir.

I tillegg til nivåsystemet som vi nevnte innledningsvis, kan vi også skille mellom studier av denne disiplinen basert på posisjonen i den konkret-abstrakte aksen som la oss finne. I denne forstand ville vi ha et nivå med maksimal presisjon, i forhold til atferden som vi kan observere og måle. For det andre ville vi ha holdninger, som gir oss holdepunkter for å kunne forutsi handlemåtene. Og til slutt vil det være verdiene, vanskeligere å måle, men like viktige.

Beslektede disipliner

organisatorisk atferd er et fagfelt som drikker direkte fra svært ulike kunnskapsgrener. Vi skal kjenne noen av de viktigste.

1. Psykologi

Det er tydelig at når det gjelder en studie om menneskelig atferd, er psykologi den vitenskapen som har mest å si om det, og det er derfor det er den første kunnskapskilden på denne listen. De første studiene i denne forbindelse var fokusert på bedre å forstå effekten av arbeidsforhold på faktorer som fysisk eller mental utmattelse hos operatørene. Over tid har de utvidet spekteret og i dag handler det om å kjenne og kvantifisere alle variablene som finnes på arbeidsplassen og ser deres effekt på mennesker.

Av denne grunn, for å undersøke organisatorisk atferd, personlighet, evner, tilfredshet, lederegenskaper, jobbytelse, personellutvelgelsesprosesser, stress generert, arbeiderbehov og mange andre variabler. Psykologi (og spesielt grenen av sosialpsykologi) antar selvfølgelig en verdikilde uvurderlig å kjenne i dybden den organisatoriske atferden utviklet i en selskap.

2. Sosiologi

Som med psykologi, er sosiologi nøkkelen til å pleie vår informasjon om organisatorisk atferd, og det er en vitenskap som Det er også ansvarlig for å undersøke atferden til menneskelige grupper og deres utvikling, som tjener til å utvikle prediktive modeller som kan ekstrapoleres til organisasjon. På denne måten kan vi forutse og skape de mest optimale arbeidsteamene.

Likeledes vil sosiologien tillate oss å jobbe slik at strukturen i gruppene, dynamikken og kommunikasjonen blir så effektiv som mulig. Også gir mye informasjon om konfliktsituasjoner i formelle menneskegrupper og de mest effektive virkemidlene for å finne den beste løsningen for organisasjonen, en annen overbevisende grunn til å ta hensyn til denne vitenskapen.

3. Antropologi

Antropologi er også en måte å oppnå en kompleks database om utviklingen av menneskelige samfunn gjennom historien og måten de har blitt gruppert og beslektet på. I tillegg til de andre disiplinene vi så, vil det gi oss ledetråder for å bedre forstå organisatorisk atferd og forutse situasjoner med av svært variert karakter, som allerede har funnet sted i andre sammenhenger og derfor lar oss lage svært nyttige analogier for å vurdere vår tilstand nåværende.

4. Kommunikasjonsvitenskap

Selvfølgelig er kommunikasjonsvitenskap en annen studieretning som vi ikke kan glemme, siden kommunikasjon mellom mennesker er det som utgjør en stor del av organisasjonsadferd, og hvis vi vil at dette skal være den rette for å nå våre mål, må vi selvfølgelig ha en kilde pålitelig og standardisert for å trekke ut de mest effektive kommunikasjonsmodellene i denne menneskegruppen som er selskap.

5. Administrasjon

Administrasjon er iboende for organisasjoner, så vi må kjenne dens særegenheter for å kunne administrere alle ressursene i organisasjonen. selskapet, enten det er materiell, menneskelig og selvfølgelig økonomisk, på jakt etter maksimal koordinering mellom dem alle og de forskjellige avdelingene. Hele denne prosessen er nøkkelen til en bedre forståelse av organisatorisk atferd.Derfor viktigheten av administrasjonsvitenskap i denne listen.

• Du kan være interessert i: "Administrasjonsvitenskap: hva de er, egenskaper og funksjoner"

6. Statsvitenskap

Selv om det a priori kan virke som statsvitenskap har liten plass i et organisasjonsmiljø, er ingenting lenger. Og det er denne studieretningen Det er viktig å kunne forutse problemer som stammer fra den hierarkiske fordelingen i selskapet, interessene som påvirker forretningsatferden til enkeltpersoner og andre typer kasuistikker som er svært viktige for en full forståelse av organisasjonsadferd.

Ulike modeller

Som på andre felt er det i organisatorisk atferd forskjellige modeller som er det har blitt utviklet etter hvert som industrien har utviklet seg og måten å forstå relasjoner på arbeid. Deretter skal vi ta en kort omvisning i de viktigste av dem alle.

1. støttemodell

I denne modellen for organisasjonsatferd, Gruppelederen har ansvaret for å skape et arbeidsmiljø der alle medlemmer er motiverte fordi de vet at de har deres støtte. å nå målene og løse mulige problemer som kan oppstå gjennom utviklingen av prosjektene. Derfor ville lederen markere veien å følge og ville være en konstant støtte for hele teamet. Det er en typisk modell i selskaper i den utviklede verden.

2. Kollegial modell

Den kollegiale modellen er lik den forrige, men går inn i følelsen av teamet og at hvert medlem av det er avgjørende for å nå målet som de alle har til felles, og derfor må de alle støtte hverandre, siden de deler interesser som de ikke kan oppnå hvis de ikke ror i samme retning. Denne modellen for organisatorisk atferd oppsto i forskningsmiljøer, selv om den i ettertid har blitt ekstrapolert til andre kontekster.

3. systemmodell

Systemmodellen, eller systemisk søker å segmentere organisatorisk atferd i sine enkleste deler, for å studere sekvensene som oppstår, forholdet mellom de ulike komponentene og den mest effektive måten å strukturere det settet med atferd for å gjøre organisasjonens prosesser best egnet for de interesser som la oss ha. Det er en veldig dyp og analytisk modell som krever omfattende studier, men hvis fordeler kan være svært betydelige hvis de brukes riktig.

4. autokratisk modell

Den autokratiske modellen er utdatert i dag, ettersom den har utviklet seg enormt i arbeidssaker, men likevel var den den dominerende typen organisasjonsadferd i tidligere tider. Det denne modellen kommer for å si, er det de øverste lederne i selskapet, det vil si de som har makten, er i en posisjon til å kreve at de ansatte oppnår visse mål, og disse må adlyde ordrene ganske enkelt ved å adlyde deres autoritet.

Sjefen er ikke en leder, og er derfor ikke en del av teamet, slik vi så i andre modeller. Operatører må følge reglene og etterkomme forespørslene fra de ansvarlige, uten å vurdere om disse handlingene er riktige eller ikke for å oppnå de etablerte målene, siden det er forstått at deres kriterium er riktig og derfor det som må oppfylles.

5. varetektsmodell

Den siste modellen for organisatorisk atferd som fullfører denne listen er varetekt, og det er antitesen til det autokratiske. Faktisk oppstår det som en kontrast til dette, siden dette arbeidsmiljøet logisk sett favoriserer utseendet til generalisert misnøye blant arbeidere, og derfor trenger de en endring som gjør slutt på frustrasjonen og gir dem større trygghet i jobben. jobb.

Målet med varetektsmodellen er derfor bruke en rekke ressurser for å oppnå en større oppfatning av trivsel blant ansatte, at deres behov ville bli møtt og de ville føle seg hørt og verdsatt i organisasjonen. Problemet med denne modellen er at arbeidere kan bli selvtilfredse og mindre effektive enn de kunne vært.

Bibliografiske referanser:

• Chiavenato, I.; Gonzalez, E.A. (2017). Organisasjonsadferd: dynamikken til suksess i organisasjoner. Mc Graw Hill.
• Dailey, R. (2012). Organisasjonsadferd. Storbritannia: Edinburgh Business School.
• Robbins, S.P. (2004). Organisasjonsadferd. Pearson utdanning.