Critical Incident Interview (BEI): hva er det?

Vi lever i en svært konkurranseutsatt verden. Vi kan se dette faktum i flere aspekter av livet, en av dem er arbeidsplassen. For hver jobb som tilbys kan vi finne hundrevis av personer som ønsker å bli valgt ut, noe som er nødvendig at arbeidsgivere vurderer egnetheten til hver kandidat til å velge de som er best i stand til å utføre rollene til post.

Slik sett kommer den personlige kompetansen til hver enkelt inn, som kan vurderes gjennom Metoder som Critical Incident Interview, eller Behavioral Event Interview.

Intervjuet med kritisk hendelse

The Critical Incident Interview, også kjent under akronymet BEI for Behavioral Event Interview, er en intervjuteknikk utviklet av John C. Flanagan i 1954, som har blitt modifisert over tid og brukes hovedsakelig til formålet med er få en ide om folks virkelige ferdigheter.

Det er definert som settet med prosesser som brukes til å samle observasjoner av menneskelig atferd for å lette analysen av nytten av individets atferd og deres mentale kapasitet til å løse praktiske problemer.

Denne prosedyren kan brukes både i form av et spørreskjema som forsøkspersonen kan svare på eller direkte gjennom en intervju, teller i det andre tilfellet med fordelen av å være i stand til å direkte observere atferd og språk ikke verbal.

Intervjuformen som brukes ofte Den ble utviklet og popularisert av Mc. Clelland, basert på antakelsen om at den beste prediktoren for en persons fremtidige ytelse i en spesifikk oppgave er hva de hadde tidligere med lignende oppgaver.

Dens hovedbruk er i valg av personell, ved vurdering av en kandidats egnethet for en stilling, men de kan også brukes teknikker basert på denne typen intervju i opplæring, forberedelse og fordeling av oppgaver i ulike omfang.

• Relatert artikkel: "Arbeids- og organisasjonspsykologi: et yrke med en fremtid"

Hva er verdsatt?

Det handler om å vurdere prestasjonsnivået til kandidaten gjennom et sterkt strukturert intervju, hvor konsistensen av de viste kompetansene vurderes.

Intervjueren vil be kandidaten forklare hvordan de har håndtert en bestemt hendelse i fortiden, blir fortalt hendelse en reell situasjon som kandidaten har opplevd som har et eller annet forhold til stillingen han søker til søke om. Ikke bare blir fakta verdsatt (selv om det viktigste og mest grunnleggende er hva det aktuelle emnet gjorde), men også tanker og følelser er også bedt om å bli fremkalt at disse våknet i kandidaten. Det etterlyses en forklaring, ikke en evaluering av hva som har skjedd

Det er viktig å gjøre det klart at det som verdsettes er fakta, tanker og holdninger som han eller hun viste i førsteperson, ikke ytelsen til selskapet eller virksomheten han eller hun tilhørte.

• Du kan være interessert i: "De ulike intervjutypene og deres egenskaper"

Intervjumål

Selv om hovedmålet med det kritiske hendelsesintervjuet er å innhente informasjon om tidligere kompetanse hos forsøkspersonene for å forutsi din fremtidige ytelseNevnte innhenting av informasjon kan utføres for forskjellige formål.

For det første, som tidligere antydet, er et av formålene denne typen intervju vanligvis brukes til å gjennomføre personellutvelgelsesprosesser. Basert på den tidligere atferden og læringen tilegnet fra ham, er det mulig å vurdere eksistensen av spesifikke kompetanser som kan være nyttige (eller tvert imot, urådelig) å utøve stillingen i spørsmål.

Vel inne i selskapet kan det også brukes til å evaluere ytelsen til arbeidere, for å vurdere deres evner og til og med vurdere behovet for en eller annen form for opplæring eller opplæring med arbeidere.

En annen mulig anvendelse kan gis i markedsføringsverdenen og i å gjennomføre markedsstudier, for å vurdere befolkningens behov ut fra ferdigheter og erfaringer som manifest. Den kan for eksempel brukes til å identifisere behovet for en bestemt tjeneste eller produkt.

Verdsatte aspekter

Gjennom hele prosessen vil intervjuobjektet bli bedt om å svare på en rekke spørsmål. Selv om det skal tas hensyn til situasjonene som skal rapporteres og som kompetansen skal utledes fra åpne spørsmål brukes generelt, lukkede og helt spesifikke spørsmål kan av og til brukes som en introduksjon til disse aspektene.

Noen av de grunnleggende spørsmålene fokuserer på å visualisere en spesifikk opplevelse og spør hvordan det skjedde, hvordan det ble til, hva fagets rolle var, eller hvilket sluttresultat det ga.

Aspektene som skal vurderes i hvert intervju vil avhenge av typen stilling som tilbys og rollene og ferdighetene som kreves i den. Det er imidlertid en rekke aspekter som vanligvis verdsettes i de fleste intervjuer av denne typen. Nedenfor presenterer vi noen få aspekter og typen spørsmål som vanligvis brukes.

• Du kan være interessert i: "10 nøkler for å oppdage og beholde talent i din bedrift"

1. følelse av prestasjon

Disse tingene er vi stolte av De sier mye om vår personlighet og vår måte å tenke på.. I tillegg til dette kan det å vite hvordan de er oppnådd være av stor verdi når det gjelder å forutsi retningen den enkeltes fremtidige beslutninger vil ta. Et typisk spørsmål kan for eksempel være. "Forklar meg en situasjon eller et resultat du er fornøyd med og hvordan du kom dit."

2. Teamarbeid

Gruppearbeid er en av grunnpilarene i de fleste organisasjoner og selskaper. Å kunne organisere, samarbeide med kompetente fagfolk i samme eller andre saker, akseptere andre meninger og/eller Forhandling er viktige elementer i dag når det gjelder å tilby en god service og opprettholde høy ytelse i en selskap. Et eksempel på spørsmål av denne typen kan være: «Liker du å jobbe i en gruppe? Fortell meg om en situasjon der du tror at samarbeid med andre har vært til nytte for deg.»

3. Autonomi

Selv om dette elementet ser ut til å motsi det forrige punktet, er sannheten at selv om gruppearbeid er avgjørende det samme er å kunne handle uten behov for kontinuerlig veiledning, spesielt når hendelser inntreffer som er utenfor din kontroll. prognoser. Dette betyr ikke at andre ikke blir konsultert eller at det vi gjør ikke blir rapportert, men i ikke stole utelukkende på eksterne kriterier for å handle. Et eksempel på et spørsmål: "Fortell meg hva du gjorde på et tidspunkt da du måtte handle raskt i møte med en uforutsett hendelse."

4. Innflytelse

Evnen til å påvirke andre overtale dem og/eller få dem til å se andre perspektiver enn deres egne Det er vanligvis et element høyt verdsatt av ulike selskaper og selskaper som tilbyr varer eller tjenester. Et eksempel på et typisk spørsmål kan være: "Beskriv for meg forrige gang du prøvde å overbevise noen om noe".

5. Fleksibilitet og tilpasning til endringer

Vi lever i en dynamisk verden hvor ting er i konstant endring. Være i stand til tilpasse seg og åpne opp for nye muligheter Det er til stor hjelp i de fleste jobber. De kan spørre oss noe sånt som: "Hva er det siste du måtte tilpasse deg i din siste jobb og hvordan opplevde du det?"

6. Kreativitet og proaktivitet

Kapasiteten til bidra med noe til selskapet det er vanligvis en merverdi som bedrifter verdsetter positivt. Noen typiske spørsmål vil være: Ser du på deg selv som en innovativ person? Fortell meg om en gang du førte til en forbedring i jobbposisjonen din.»

Intervjuets struktur: Faser

Det kritiske hendelsesintervjuet er et svært strukturert intervju som følger et manus som er forhåndsbestemt av selskapet som gjennomfører det, generelt uavhengig av individets svar (selv om avhengig av svaret, kan spørsmål legges til for å dykke ned i alle aspekter).

Generelt kan vi se at intervjuet med kritisk hendelse Den er delt inn i tre faser; mottak, utvikling og nedleggelse.

1. Resepsjon

Det første øyeblikket av intervjuet som sådan. Kandidaten ønskes velkommen, gitt en forklaring på hva som skal skje gjennom hele intervju, den omtrentlige tiden det vil vare, og du er trygg på at innholdet i intervjuet vil være konfidensiell. Intervjueren bør også prøve å forsikre seg at det ikke er tvil om fremgangsmåten, og lar ham uttrykke eventuelle innledende tvil som kandidaten måtte ha.

2. Utvikling

I denne andre fasen blir dataene fra filen og læreplanen først analysert sammen med intervjuobjektet for å få en bedre ide om hvilke områder og aspekter de er vant til å forholde seg til.

Etter denne korte datasjekken, intervjueren fortsetter med å stille forskjellige typer åpne spørsmål angående situasjoner som intervjuobjektet har vært gjennom hele livet, med fokus på beskrivelsen av hendelsene, tankene og følelsene han hadde på det tidspunktet. Det må presiseres at det søkes et konkret og ikke-generisk svar, og refleksjonene som faget gjør i denne forbindelse verdsettes ikke siden det som vurderes kun er kompetansen.

3. Lukking

I avslutningsfasen er det ment å oppsummere og sørge for at du har all nødvendig informasjon, fullføre å gi informasjon om stillingen, at kandidaten kan spørre om de elementene han er i tvil om, og angi hvordan kontakten skal opprettholdes for å kommunisere avgjørelsen.

Fordeler og ulemper

Det kritiske hendelsesintervjuet Det har mange fordeler fremfor andre typer evaluering., men også en rekke ulemper.

Som den største fordelen kan vi fastslå at det lar oss få en mer eller mindre klar ide om måtene å handle på som emne og type ferdigheter de har, noe som gjør det mulig å forutsi fremtidige prestasjoner med større nøyaktighet enn et intervju klassisk. Utenom det jobbe ut fra situasjoner som faget har hatt i det virkelige liv, ikke tvinge ham til å forestille seg en merkelig situasjon. Det er en rimelig og lett forståelig metodikk for både intervjuobjektet og intervjueren.

Men som ulemper må vi nevne det konkrete hendelser huskes kanskje ikke fullt ut av faget, pluss at det kan forfalske dem. I tillegg betyr det at situasjonen er valgt av intervjuobjektet at det kan være en viss mangel på kontroll. om det og at det velges øyeblikk som ikke er helt representative for det som er tenkt vurdere. Til slutt kan personlige opplevelser være vanskelige for noen mennesker å beskrive, forutsatt en invasjon av privatlivet deres som kan begrense svarene som gis.