Vrooms forventningsteori: hva det er og hva det sier om arbeid

Vrooms forventningsteori er kontekstualisert innenfor sosialpsykologi og organisasjoner. Det refererer til menneskelig motivasjon, et konsept som er mye studert i grunnleggende og sosial psykologi.

Denne teorien hevder at motivasjon avhenger av tre faktorer: forventning, instrumentalitet og valens. I denne artikkelen vil vi lære om disse komponentene, egenskapene til teorien og hvordan alt dette henger sammen med innsats og arbeidsytelse.

• Relatert artikkel: "Rational Choice Theory: tar vi beslutninger logisk?"

Vrooms forventningsteori: egenskaper

Teorien ble foreslått av Victor Vroom, en psykologiprofessor opprinnelig fra Canada, i 1964. Gjennom Vrooms forventningsteori, Det er slått fast at menneskelig motivasjon avhenger av tre faktorer: forventning, valens og instrumentalitet.. v. Vroom fokuserer sin teori på organisasjonsfeltet, og det er derfor han gjør spesielle hentydninger til motivasjon på jobben.

Derfor, basert på Vrooms Expectancy Theory, foreslås følgende formel, som relaterer disse tre komponentene: Motivasjonsstyrke = Forventning x Instrumentalitet x Valens. Det vil si at det henspiller på de tre komponentene som er nevnt for

forklare hva det avhenger av for en person å føle og utøve nevnte motivasjonskraft.

Komponenter

De grunnleggende komponentene som bestemmer motivasjonen til arbeidere er: forventning, instrumentalitet og valens. La oss se hva hver av dem består av:

1. Forventning

Den består av en forventning om at ved å investere "X" innsats, vil "X" resultater oppnås. For dette er det vesentlig at arbeidsgiver vet hva som motiverer arbeidstakerne hans, slik at han kan motivere dem riktig.

Forventning har mye å gjøre med begrepet self-efficacy introdusert av Albert Bandura., en viktig kanadisk psykolog født i 1925. Dette konseptet refererer til personens opplevde evne til å møte hindringer og oppnå det som foreslås.

En annen faktor som har spilt inn i forventningen til arbeideren er oppgavens vanskelighetsgrad; Derfor skal arbeidsgiver sørge for at personen, i tillegg til å ha den kompetansen som kreves for å utføre oppgaven, har de ressursene eller støtten de trenger.

• Du kan være interessert i: "Albert Banduras Self-efficacy: tror du på deg selv?"

2. instrumentalitet

Innenfor Vrooms forventningsteori, og med henvisning til det andre essensielle elementet som fører til motivasjon, finner vi instrumentalitet. Dette har med det faktum å gjøre hver arbeider vil ha sin funksjon og vil være en uunnværlig del for at hele utstyret skal fungereselve organisasjonen som helhet.

Målet vil være at den ansatte har en god ytelse, som gjør det mulig å oppnå ønskede resultater; det vil si at det må være et "funksjonelt" stykke, som tilfører verdi. Derav navnet på dette konseptet.

3. Valencia

Til slutt, den tredje komponenten i formelen for Vroom forventningsteori er valens, og det har å gjøre med hva hver ansatt verdsetter; det vil være noen som verdsetter lønn mer, andre feriedager, andre fritid (som innebærer å jobbe færre timer) osv.

Arbeidsgiverens rolle vil i dette tilfellet være å oppdage hva arbeidstakerne deres verdsetter, i tillegg til å vite hvilken verdi de setter på sine egne resultater. Det vil si at resultatene eller ytelsen oppnådd av hver arbeidstaker vil bli verdsatt av hver av dem på en unik, idiosynkratisk måte.

Motivasjon og innsats

Vroom visste at motivasjon var nært knyttet til innsats. Dermed, og logisk sett, jo mer motivert vi er i forhold til en oppgave eller et mål, jo mer vil vi strebe etter å oppnå det. Og også det faktum at vi er mer eller mindre motiverte vil avgjøres av verdien vi gir til oppgaven eller målet, det vil si den personlige verdien den har for en selv.

Det er en slags intuitiv sekvens; jo mer verdi, jo mer motivasjon og dermed mer innsats. Derfor, med henvisning til dette konseptet, skiller Vroom tre elementer: den individuelle innsatsen som hver person presterer for å oppnå et mål, ytelsen de oppnår og det endelige resultatet av det oppgave.

Disse tre elementene henger sammen og henger konstant sammen, og påvirker hverandre.

• Du kan være interessert i: "De 9 hovedteoriene om arbeidsmotivasjon"

Beslutninger og personlige faktorer

På den annen side sier Vrooms forventningsteori at arbeiderne skal ta avgjørelsene avhengig av hva som motiverer dem mest i arbeidet, og også, jo mer motiverte de er, jo mer de er de vil streve

I tillegg, personligheten til personen og deres personlige egenskaper vil også ha innflytelse når han veileder personen selv i sine beslutninger. I følge Vroom oppfører vi oss ved å hele tiden velge det vi ønsker, det vil si å velge mellom ulike alternativer eller alternativer.

Grunnleggende ideer: hvordan kan gründeren handle?

Vrooms forventningsteori relaterer også til noen begreper som allerede er nevnt: innsats, motivasjon og ytelse. Men... hvilken måte?

Ifølge Victor Vroom selv, og som vi allerede har nevnt, vil en person anstrenge seg mer hvis de føler seg mer motivert til en bestemt oppgave; Dessuten, hvis du legger ned mye innsats, er det mer sannsynlig at ytelsen din blir god. De er altså faktorer som henger sammen, og selv om Vrooms forventningsteori fokuserer på arbeidsfeltet, kan den ekstrapoleres til for eksempel utdanningsfeltet eller til andre.

Selvtillit og selvtillit

Hva kan (eller bør) en sjef gjøre for å motivere sine ansatte? I følge Vrooms forventningsteori vil et godt valg være opprettholde en positiv sammenheng mellom ytelsen/prestasjonen til arbeideren og hans innsats. Det vil si at arbeideren føler at jo mer han prøver, desto bedre blir jobben hans. Med andre ord, at følelsen av self-efficacy er høy (self-efficacy-forventninger), og at du føler deg i stand til å oppnå det du har tenkt å gjøre.

Hvis dette brukes riktig og konstant, vil arbeideren ende opp med å stole på seg selv og sine evner, et faktum som vil opprettholde eller øke hans egen selvtillit. Alt dette vil favorisere ditt personlige og arbeidsmessige velvære.

Det vi nevnte i tillegg, Det har å gjøre med oppfatningen som personen har av seg selv, av sitt arbeid, av sine prestasjoner, etc., og det er derfor det er viktig å forsterke denne positive sammenhengen mellom innsats og ytelse.

Prosesser i arbeidsfeltet

Innenfor Vrooms forventningsteori kan vi finne tre hovedprosesser som kan utvikles i arbeidssammenheng. Disse prosessene består av relasjoner mellom ulike elementer i teorien. La oss se dem:

1. Sammenheng mellom innsats og ytelse

Som vi har nevnt tidligere, gjør teorien dette poenget; Det er et forhold mellom arbeidsinnsats og ytelse. Dette forholdet er proporsjonalt; det vil si at jo større innsats, jo større ytelse. Dette ser vi også utenfor arbeidsplassen.Selv om vi må huske på at det alltid vil være merkelige variabler som vi ikke kan kontrollere som kan forstyrre ytelsen vår.

2. Sammenheng mellom ytelse og forsterkning

Vrooms forventningsteori henspiller også på forholdet mellom ytelse og forsterkning eller belønning ("rewards"). Opprettholder det jo høyere ytelse, jo større belønning får vi.

I arbeidssammenheng kan vi relatere dette til målene fastsatt av enkelte bedrifter, som består i å belønne arbeideren økonomisk basert på deres prestasjoner; For eksempel, hvis du når målet om å selge "X"-produkter, eller fakturere "X"-beløp, vil det belønne deg med en lønnsøkning eller ekstra lønn den måneden.

3. Sammenheng mellom forsterkning og verdi

Det tredje punktet eller prosessen foreslått av Vrooms forventningsteori er forholdet som vises mellom forsterkningen eller belønningen mottatt av arbeideren, og verdien han gir ham.

Med andre ord, idealet er at belønningene verdsettes av arbeiderne, fordi, som vi allerede har sett, jo mer verdsetter belønning (eller målet, oppgaven,...) for arbeideren, jo mer motivasjon vil de ha og jo mer innsats vil de investere for å utvikle oppgaven eller jobb.

Brudd på prosesser

I følge Vrooms forventningsteori er de tre typene relasjoner som vi har avslørt faktisk «betingelser» for å sikre god jobbytelse. Det er på grunn av det hvis en av de tre ikke er oppfylt, vil det være svært vanskelig å motivere arbeideren og i forlengelsen for ham å være effektiv eller produktiv.

Bibliografiske referanser:

• Hogg, M. (2010). Sosial psykologi. Vaughan Graham M. Panamerikansk. Utgiver: Panamericana.
• Lawler III, E.E. og Suttle, J.L. (1973). Forventningsteori og arbeidsatferd. Organisatorisk atferd og menneskelig ytelse, 9(3), 482-503.
• Vroom, V.H. (1964). Arbeid og motivasjon. Oxford, England: Wiley.