Hva er det strukturerte atferdsintervjuet i utvelgelsesprosesser?

Både fra organisasjonspsykologi og fra Human Resources generelt blir det alltid utført forskning for å utforme de mest effektive strategiene når de utfører personellutvelgelsesprosesser så effektive som mulig.

Det handler ikke bare om å spare tid og penger på kort sikt, men kjeden av handlinger som går fra å definere stillingen som skal besettes til Inntreden av den nye arbeideren må tilpasses behovene og evnene til begge parter, slik at avtalen er bærekraftig på lang sikt. begrep. Derfor må prosessen med å samle informasjon om søkere og trekke konklusjoner basert på den kunne evaluere mest relevante aspekter som viser i hvilken grad en person tilpasser seg en jobb for å forbli i den utover Fase av ombordstigning og grunnopplæring.

I denne forstand er en av hovedteknikkene som brukes i personellutvelgelsesprosesser det strukturerte atferdsintervjuet, en modalitet intervju som er i stand til å analysere jobbferdighetene deres og forutsi kandidatens prestasjoner i den spesifikke jobben de er påkrevd for.

Nedenfor vil vi forklare Hva er det strukturerte atferdsintervjuet? og hva er dens egenskaper og funksjoner når den brukes i næringslivet.

• Relatert artikkel: "De 7 beste verktøyene for utvelgelse av personell"

Hva er det strukturerte atferdsintervjuet?

Det strukturerte atferdsintervjuet er en av de mest nyttige teknikkene som er tilgjengelige for psykologer og personalteknikere innen områdene personalutvelgelse og rekruttering talent. Gjennom den stilles en rekke spesifikke spørsmål, tidligere organisert ut fra kriteriene til valg av selskapet og de ferdigheter, kunnskaper og evner som er mest relevante for å dekke en posisjon.

I motsetning til andre, fokuserer denne typen intervju både på det psykologiske aspektet ved personen når du skal løse visse utfordringer eller problemer som kan oppstå daglig i ditt arbeid, som f.eks i deres oppførsel i arbeidssammenheng, deres tekniske ferdigheter, evne til å integrere seg i bedriften og deres myke ferdigheter.

Myke ferdigheter er et av de viktigste aspektene som må tas opp i det strukturerte atferdsintervjuet, og disse inkluderer alle disse ressursene egne ferdigheter, egenskaper og sosiale eller emosjonelle kompetanser som personen bruker i praksis når han samhandler og relaterer seg til andre mennesker i deres miljø arbeid.

Noen av de viktigste myke ferdighetene er positiv holdning, motstandskraft, evnen til å jobbe som et team, fleksibilitet og tilpasning til endring, ansvar, empati, kreativitet, proaktivitet og motivasjon.

• Du kan være interessert: «Hva er arbeidspsykologi? Kjennetegn og arbeidsområder"

Hvordan forbereder du et strukturert atferdsintervju?

For å oppnå større sannsynlighet for å lykkes når du velger de beste kandidatene til et selskap, er det viktig å forberede seg nøye. det strukturerte atferdsintervjuet på forhånd, og på forhånd organisere spørsmålene som vi må sette i praksis under intervjuprosessen. utvalg. Det er ingen enhetlig formel godt definert på forhånd; Den skal tilpasses hver stilling og bedrift der den er innrammet.

Det høyeste nivået av forberedelse til intervjuet avgjør graden av sofistikering og tilpasning til intervjukriteriene. valg av selskapet som vi jobber for, så denne tidligere organisasjonsperioden krever innsats og tid.

Spørsmålene som fagpersonen stiller i denne prosessen vil hjelpe ham eller henne med å konfigurere jobbportrettet til søkeren; sørger for at spørsmålene er åpne nok til at kandidaten komfortabelt kan utvikle svarene sine.

Det strukturerte atferdsintervjuet er basert på søkerens evner på ulike ytelsesnivåer (tekniske, psykologiske, sosial osv.), så det er tilrådelig å begynne å forberede det, utarbeide en forhåndsliste over egenskaper som kandidaten som vi søker

Vi kan gruppere denne listen over essensielle egenskaper eller kompetanser i kategorier for å gjøre det lettere for oss å lage de viktigste spørsmålene, som vi vil se i neste avsnitt.

I tillegg til det er det verdt å huske på at de beste rekrutteringspsykologene er de som bruker det strukturerte atferdsintervjuet sammen med andre intervjumodeller. intervju som tar hensyn til både atferdsmessige og situasjonelle elementer (refererer til hypotetiske situasjoner på jobben der søkeren blir spurt om hvordan ville reagere).

• Relatert artikkel: "Personalvalg: 10 nøkler for å velge den beste medarbeideren"

Elementer i det strukturerte atferdsintervjuet

Det strukturerte atferdsintervjuet må oppfylle en rekke krav og egenskaper som bli et nyttig verktøy for å velge og identifisere de beste kandidatene for selskap.

Nedenfor vil vi gjennomgå de viktigste aspektene som det strukturerte atferdsintervjuet er basert på og hovedkarakteristikkene det bør inkludere.

1. Undersøk oppførselen

En god HR-ekspertintervjuer er en som undersøker atferd fremfor alt annet, å legge bort moralske betraktninger eller betraktninger basert på fordommer om søkerens væremåte.

Det viktigste her er å samle informasjon om målatferd, ferdigheter og evner. nåværende og tidligere ferdigheter til kandidaten for å studere hvis profilen deres vil tilpasse seg selskapet på kort sikt begrep. I denne prosessen må vi forsøke, i den grad det er mulig, å gjøre risikable antagelser om statene indre psykologiske faktorer i personen: i dette tilfellet er det mest relevante måten å samhandle med miljøet på i konteksten arbeid.

Et av hovedmålene med det strukturerte atferdsintervjuet er å søke bevis og bevis for nåværende og tidligere jobbprestasjon til personen vi har å gjøre med. intervju og for dette må det gjennomføres et metodisk, dyptgående og spesifikt avhør om nåværende hendelser, tidligere prestasjoner eller hypotetiske arbeidsscenarier.

For å få denne informasjonen HR-teknikeren Du bør be om virkelige eksempler som viser dine kunnskaper, ferdigheter eller tekniske evner og holdninger eller verdier med fokus på spesifikke opplevelser, som vi vil se nedenfor.

2. Fokus på kompetanse

Søket etter søkerens kompetanse er hovedgrunnlaget for det strukturerte atferdsintervjuet, og mange av Spørsmålene som er utplassert under prosessen tar sikte på å finne bevis som bekrefter ytelsen til kandidat. Kompetansene består av alle den tekniske kunnskapen og ferdighetene som søkeren har i forhold til jobbens krav, og hva du kan tilby til selskapet du søker på.

Nedenfor vil vi kort oppsummere hovedkompetansene som finnes og hvordan de kan identifiseres.

• Du kan være interessert: "8 strategier for å forbedre arbeidsmiljøet i din bedrift"

2.1. Kunnskapen

Søkerens kunnskap består av alt han eller hun har lært på et teoretisk nivå gjennom opplæringen, dvs. kompetanser knyttet til kunnskap på nivå med abstrakt og konkret tenkning.

For å vite nøyaktig hvilket kunnskapsnivå personen vi intervjuer har, må vi stille konkrete spørsmål og åpne spørsmål der du kan vise alt du vet om et emne eller be dem gi ekte eksempler fra livet deres som viser at vet.

Et eksempel på spørsmål for å evaluere kunnskapsnivået kan være "Hva kan du fortelle oss om X-emnet?" eller "Hva er X?"

2.2. Tekniske ferdigheter

Tekniske ferdigheter er knyttet til å vite hvordan man skal håndtere daglige problemer, og er alle de ferdighetene som gjør at søkeren praktisk talt kan løse alle typer problemer eller tilbakeslag knyttet til jobben, ved å bruke nødvendig kunnskap.

Noen eksempler på spørsmål som hjelper oss å vite nivået på tekniske ferdigheter kan være "Kan du gi eksempler på forrige gang du måtte gjøre X-aktivitet?"

3. Felles verdier og kultur

Det strukturerte atferdsintervjuet tjener også til å sikre, i den grad det er mulig, at kandidaten vil tilpasse seg bedriftens verdier og bedriftskultur og at deres deltakelse i organisasjonen ikke kolliderer med dens vaner.

I dette avsnittet spør vi om søkerens evne til å passe inn i bedriften og ber vedkommende fortelle om sin evne til å forholde seg til sine kolleger eller overordnede.

4. Holdning og myke ferdigheter

De myke ferdighetene og holdningene til søkeren er alle disse sosiale og emosjonelle selvreguleringsferdigheter som ikke kommer til uttrykk i en CV og gjør en kandidat i stand til å fungere korrekt i bedriften både når det gjelder arbeid og samhandling.

Myke ferdigheter som målorientering, robusthet, personlig ansvar og lederegenskaper selvmotivasjon kan utgjøre en forskjell og dekantering mot en spesifikk kandidat i tilfelle uavgjort kandidaturer.

Er du interessert i opplæring i personalutvelgelse?

Hvis du ønsker å spesialisere deg innen personalutvelgelse for organisasjoner eller. Generelt, i Human Resources, vil du være interessert universitetets mastergrad i talentvalg og ledelse som tilbys av University of Malaga (UMA). Dette opplæringsprogrammet tar for seg de to hovedpilarene i HR: utvelgelse, på den ene siden, og opplæring og oppbevaring av talent blant ansatte, på den andre. I tillegg har den samarbeid med fagfolk fra de største store selskapene som opererer i Spania, og gir mulighet for å ta praksisplasser i flere av dem. For å lære mer om mastergraden, gå til denne siden.