Nøkler til rekrutterings- og utvelgelsesprosessen

Rekrutterings- og utvelgelsesprosessen er grunnleggende for ethvert selskap eller organisasjon. At en grunnleggende prosess er, betyr imidlertid ikke at den er enkel og at den kan utføres lett, siden resultatene kan være kontraproduktive.

• Relatert artikkel: "Personalvalg: 10 nøkler til å velge den beste medarbeideren"

Rekruttering: hvorfor er det en grunnleggende prosess?

Utvelgelsesoppgaven er grunnleggende primært fordi uten passende rekruttering av personell, kan ikke organisasjonen eksistere, som er en dynamisk enhet eksponert for både interne og eksterne endringer over tid (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Derfor bør ethvert selskap som har tenkt å bli og lykkes ha sin egen rekrutterings- og utvelgelsesprosess.

Denne prosessen innebærer mer enn å identifisere og tiltrekke kandidater gjennom jobbmesser, LinkedIn-innlegg eller jobbportaler. det innebærer utvikle stillingsevaluering, intervju design, forventningsstyring og mål, tilbakemeldinger, opplæringsdesign og induksjon, ansettelse og forhandling, blant andre.

Bedrifter som mangler menneskelige ressurser, enten fordi de søker å spare på denne grunnleggende prosessen, er det mer sannsynlig å lide økonomiske tap enn de med eget ressursteam mennesker. En av årsakene til denne ekstra utgiften skyldes kostnadene ved eksterne ansettelser bare for å finne kandidater.

Det er verdt å merke seg det personalavdelingen må utføre oppgavene som er oppført ovenfor siden han vet bedre enn noen kultur og organisasjonsverdier.

• Du kan være interessert: "Typer av personellvalgstester og spørreskjemaer"

Organisatoriske konsekvenser

Denne prosessen inkluderer en rekke elementer som gjenspeiler identiteten til selskapet, dets image, verdier og organisasjonskultur. Ved ikke å ha en klar, definert, rettferdig og profesjonell rekrutteringsprosess, vil selskapet eller organisasjonen bli sterkt påvirket på mellomlang og lang sikt; Av denne grunn undervurderer mange arbeidsgivere denne prosessen, fordi konsekvensene av en dårlig utvalgsprosess og alt det innebærer ikke lett oppfattes på kort sikt.

Nyansettelser vil bare justeres de første månedene, for enhver pris å unngå misforståelser som kan påvirke prøveperioden. Derfor spiller organisasjonsverdier en primær rolle i prosessen med rekruttering og utvelgelse, av den enkle grunn at det er de som vil diktere mønsteret for design av denne.

Organisasjonsidentiteten må være sammenhengende og stabil, så når den rekrutteres og velges kandidater blir den satt i bevis på nevnte identitet, la oss si, denne prosessen er følgebrevet for kandidater og nye ansatte. Når du rekrutterer er det viktig å spørre deg selv hvilket inntrykk vi ønsker å gjøre på kandidater og hvilken type kandidater vi vil tiltrekke oss.

Dessverre, det er veldig vanlig å finne selskaper eller organisasjoner som undervurderer denne prosessenog dermed forårsaker organisatoriske og til og med sosiale konsekvenser på mellomlang og lang sikt. Dette innebærer dobbelt bruk av tid og penger på å finne roten til problemet, som har kompromittert forskjellige organisasjonsområder, inkludert det viktigste: effektivitet.

• Relatert artikkel: "Arbeids- og organisasjonspsykologi: et yrke med en fremtid"

Når rekrutteringen mislykkes ...

Et klart eksempel på en innvirkning av personalvalgfeil er pengetap unødvendig på grunn av en dårlig gjennomført prosess på grunn av en dårlig evaluering av stillingen, uten klare forventninger om dette. Allerede rundt her vil opplæringen bli påvirket, utsatt for ikke å dekke de nødvendige læringsområdene for den nye medarbeideren.

Hva mer, risikoen for overbelastning av den ansatte vises, setter deg i en situasjon der du kan mislykkes og bli sparket; og påvirker dermed produktiviteten til teamet på grunn av dårlig forvaltning av menneskelig kapital. Dermed starter syklusen på nytt, uten å vite at de virkelige feilene ligger til grunn for prosessen, og dette betegner også en lav leder- og lederkvalitet, ute av stand til å beholde talent, fremme et sunt arbeidsmiljø og sikre optimal ytelse.

Vel, hva med de sosiale konsekvensene?

Bedrifter og organisasjoner har stor innvirkning på arbeidsmarkedet, enten fordi de genererer sysselsetting og samtidig fordi de setter standarden i jobbprofiler, utforming av kravene til de forskjellige rollene, og påvirker dermed etterspørselen etter spesifikke profiler av kandidater.

Det er av denne grunn at samfunnsansvar er et spørsmål av interesse for bedrifter og samfunnet, der en dårlig prosess Rekruttering påvirker ikke bare produktiviteten til selskapet, men trivselen til den ansatte og mislykkede kandidatene. Når det gjelder sistnevnte, er det nødvendig å ta hensyn til begge deler tiden de bruker på å forberede seg til intervjuet slik som virkningen av å bli avvist, noe som kan være mer utholdelig ved å motta passende tilbakemeldinger, gi dem et godt organisasjonsinntrykk og til og med ønske å prøve igjen.

Å forstå sistnevnte som sosial tilbakemelding som kan påvirke samfunnet positivt eller negativt. Ved å ha en rettferdig og profesjonell rekrutterings- og utvelgelsesprosess, unngås diskriminering bedrag, utnyttelse og til og med en utdannings- og læringsmulighet er gitt ansatte.

Bibliografiske referanser:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. and Sands, H. (2014). Yrkespsykologi. London, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. og Atkinson, C. (2014). Human Resources Management. London, Pearson.