McGregors teori X og teori Y

Selv om vi tenker på psykologi, forestiller vi oss vanligvis studiet av psyken og menneskelig atferd i en klinisk sammenheng, er sannheten at denne disiplinen fungerer med flere andre omfang; det er ikke bare begrenset til et sanitært aspekt.

Sinnet er et gjenstand for studier som forblir aktiv til enhver tid, situasjoner og sammenhenger. Et av områdene der det også har blitt utført flere undersøkelser innen yrkespsykologi, som har ansvaret for psykologi for arbeid og organisasjoner. I dette området er elementer som ledelse, autoritet, standarder og ansattes produktivitet.

Det er flere teorier som har dukket opp gjennom historien, og forfatterne som har jobbet i dette området, inkludert Douglas Murray McGregor, som utviklet to motstridende teorier der både måten å utøve tradisjonell ledelse på og en mer humanistisk som fortalte Forfatter: det handler om teori X og teori Y om McGregor. La oss se hva de består av.

• Du kan være interessert: "Typer motivasjon: de 8 motivasjonskildene"

McGregors teorier X og Y

Fra den industrielle revolusjonen og fremveksten av de første fabrikkene oppstod behovet for å styre måten arbeidere utførte sitt arbeid på. Den store mengden utnyttelse av arbeidskraft som eksisterte på den tiden og som har fortsatt gjennom århundrene, er kjent, med en uttømmende kontroll over hva hver ansatt gjorde og gir få friheter, i tillegg til å være begrenset til å utføre en eller flere spesifikke oppgaver som ledelsen indikerer (adresserer både hva som skal gjøres og hva som skal gjøres). som).

Også kjent er mange opprør for å forbedre forholdene til arbeidere, noe som til slutt vil føre til dannelsen av fagforeninger. Ansattes ytelse og produktivitet var alltid noe å vurdere for ledere, ved hjelp av forskjellige strategier, og flertallet er bruk av kontroll, sanksjon og tvang for å fremme produktivitet, og penger som belønning. Men bortsett fra de som ikke hadde dekket sine grunnleggende behov, forbedret ikke produktiviteten for mye.

Fremveksten av psykologi som vitenskap tillot analyse av denne typen situasjoner og forskjellige teorier ble utviklet. Selv om de første teoriene vurderte behovet for større kontroll og vurderte hovedsakelig en lat arbeider, senere oppsto andre strømninger i strid med dette tro.

En av disse forfatterne, i dette tilfellet fra det 20. århundre, var Douglas McGregor. Denne forfatteren er basert på Maslows teori om motivasjon og hans hierarki av menneskelige behov å foreslå at mangel på motivasjon og arbeidsproduktivitet skyldes at når de grunnleggende behovene er oppfylt, opphører stimulansene som er nødvendige for å tilfredsstille dem, å være motiverende. Nye behov som aktelse og selvoppfyllelse genereres som de fleste tiders selskaper ikke var interessert i å levere. Av denne grunn foreslår det en ny modus for forretningsdrift i møte med begrensningene til den tradisjonelle: the teori Y, som står i kontrast til den tradisjonelle modellen eller teorien X, idet begge modellene utelukker hverandre.

• Relatert artikkel: "Maslows pyramide: hierarkiet over menneskelige behov"

Teori X

Den såkalte teorien X er en McGregor-utdypning som utgår fra prøver å forklare måten å forstå selskapet og arbeidstakeren som hadde vært flertall inntil nå.

Dette tradisjonelle synet anser arbeideren som en passiv enhet som må tvinges til arbeid, et lat vesen som har en tendens til å jobbe så lite som mulig, og hvis eneste motivasjon til det er få penger. De blir sett på som dårlig informerte, ute av stand til å håndtere endring og konflikt, og uambisiøse. Uten en uttømmende kontroll ville de ikke utføre oppgavene sine.

Under dette hensynet må ledelsen vise lederskapskapasitet og utøve kontinuerlig kontroll over ansatte for å unngå passivitet. Arbeidernes oppførsel vil bli kontrollert og alt ansvar vil bli påtatt, og gir dem begrensede oppgaver.

Ledelse utøves derfor på en autoritær måte og påpeker hva hver enkelt skal gjøre og hvordan. Reglene er strenge og sterke sanksjoner, tvang og straffetiltak er etablert for å holde ansatte i arbeid. Penger og godtgjørelse brukes som det grunnleggende elementet i motivasjon.

• Du kan være interessert: "De 10 forskjellene mellom en sjef og en leder"

Teori Y

I teorien gjør X McGregor eksplisitte den tradisjonelle måten å forstå arbeidet som har eksistert siden den industrielle revolusjonens tid. Imidlertid anser han at det var nødvendig å starte fra en annen teori som hadde en annen visjon om arbeideren og hans rolle i selskapet. Resultatet av dette var teori Y.

Denne teorien indikerer at ledelsen skal være ansvarlig for å organisere selskapet og dets ressurser for å oppnå sine mål, men det ansatte er ikke et passivt, men et aktivt element med mindre de blir presset inn i det. Verdien og viktigheten av motivasjon og utfordring er indikert, en verdi som vanligvis ikke utnyttes og arbeidstakere forhindres i å utvikle seg til sitt maksimale potensiale. Det observeres heller ikke at hver enkelt har sine egne mål som ofte ikke har blitt reflektert med selskapets.

I denne forstand er det ledelsen i selskapet som må organiseres på en slik måte at arbeidet oppmuntrer nevnte utvikling og lar arbeidstakeren oppfylle ikke bare mål som han ikke føler seg knyttet til, men også i ferd med å nå selskapets mål kan han også oppnå sine egne mål. Det verdsettes også at engasjementet er større når det er anerkjennelse av prestasjonene deres, og at anvendelse av arbeidstakernes ferdigheter kan generere løsninger på uforutsette organisatoriske problemer eller som ledelsen ikke har en gyldig løsning for.

Denne teorien, som forfatteren forsvarte før den tradisjonelle eller X, er grunnleggende basert på ideen om å fremme selvstyre og favoriserer arbeidernes selvkontroll og autonomi, i stedet for å se det som et stykke til utstyr. Det foreslås å berike arbeidet ved å gjøre arbeidstakeren ansvarlig for forskjellige oppgaver og oppmuntre dem til å være aktive og deltakende, i stand til å ta sine egne beslutninger og føle seg forpliktet til sitt arbeid. Opplæring, informasjon, forhandlinger om mål og ansvar og generering av et tillitsklima er avgjørende for god forretningsdrift.

Det ville derfor være et spørsmål om å utøve ledelse som tillater deltakelse og tillit, der arbeidet til arbeidstaker, der arbeidet utvides og berikes og personlig ansvar (for eksempel gjennom delegering av ansvar) og som fokuserer på oppnåelse av mål snarere enn autoritet og personlig makt.

• Du kan være interessert: "Burnout: hvordan oppdage det og iverksette tiltak"

Vanskeligheter med implementering av teori Y

Selv om forfatteren selv foreslår teori Y som ønskelig og objektiv å oppnå, anerkjenner forfatteren eksistensen av hindringer og Vanskeligheter med å skape en endring i en tid da driften av de fleste selskaper ble styrt av teorien klassisk. For eksempel er det det faktum at ledere bør endre tankesett og omorganisere både organisasjonsstrukturen og hvordan den fungerer, som de vil ha en tendens til å motstå.

I tillegg indikerer det også at det kan være vanskelig for arbeidstakeren å gjøre denne endringen, fordi de i mange tilfeller har blitt vant til at fortell dem og krever en spesifikk måte å gå videre på og bli kontrollert, samt at deres behov bare blir tilfredsstilt utenfor arbeid. Arbeidernes potensial har vært begrenset av ledelsens forventning om at de er passive enheter de som må tvinges til å jobbe, og i stor grad mister motivasjonen for arbeid.

Hva sier organisasjonspsykologi i dag?

Over tid, arbeidsparadigmet endret seg og arbeideren ble ikke lenger sett på som et bare passivt element i et stort antall områder. I dag kan vi se hvordan et stort flertall av selskapene prøver å fremme autonomi, og at proaktivitet har blitt en av de mest etterspurte verdiene på arbeidsplassen.

Senere forfattere antydet imidlertid at Y-modellen ikke alltid har gode resultater: den mest optimale typen operasjon vil avhenge av hvilken type oppgave som skal utføres. Andre modeller har blitt foreslått som prøver å integrere aspekter av den tradisjonelle (X) og den humanistiske (Y) visjonen, i de såkalte likevektsteoriene.

Bibliografiske referanser:

• McGregor, D.M. (1960). The Human Side of Enterprise. I Yarhood, D.L. (1986). Offentlig administrasjon, politikk og mennesker: utvalgte avlesninger for ledere, ansatte og borgere, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Ledelse. Mexico: Cengage Learning.