Hvorfor er det viktig å diagnostisere i organisasjonspsykologi

I organisasjonenes verden er trenden de siste årene å selge og søke løsninger for å forbedre arbeidsprosesser uten å ha diagnostisert hva som er det virkelige problemet firmaet.

Dette er en alvorlig feil, fordi det i noen tilfeller vil gi en midlertidig forbedring på det meste, da det ikke har grepet inn i roten til dysfunksjonaliteten. Det er veldig viktig utføre en diagnose som belyser det som ikke fungerer i selskapet.

Denne enkle ideen er noe som ikke helt fanger opp hos mange bedriftsledere eller teamveiledere og til og med fagpersoner for intervensjonen i organisasjoner, som ser i Organisasjonspsykologi et sett med verktøy som kan brukes uten videre på bedrifter for å forbedre driften, akkurat som et glass vann slukker alltid den samme tørsten modus. Ingenting er lenger fra virkeligheten.

• Relatert artikkel: "Arbeids- og organisasjonspsykologi: et yrke med en fremtid"

Betydningen av diagnose i organisasjonspsykologi

I dag er det løsninger for å forbedre eventuelle mangler som organisasjonen kan presentere, ved å bruke dette fra programmer av forbedring av kommunikasjonsferdigheter, til initiativer for å forbedre kapasiteten til transformasjon, smidighet og andre utfordringer som måtte være oppstå. Disse løsningene er i seg selv gyldige, problemet er at

de blir tilbudt og til og med implementert uten å vite om det er det reelle behovet til organisasjonen.

Og det er at det samme symptomet kan skyldes forskjellige årsaker, så optimalisering av resultatene i midten og langsiktig vil bare være mulig ved først å identifisere hva som er galt eller hva som kan være forsterket.

Og dette er nettopp en av funksjonene til organisasjonspsykologen, en type profesjonell profil som går langt utover valg av personell og som begynner lenge før de nødvendige tiltakene er iverksatt for å forbedre organisasjonsdynamikken.

For mens det er sant at det i psykologien er visse grunnleggende prinsipper og generelle og godt studerte atferdsmønstre, er det ikke mindre sant at det er alltid nødvendig å se trinnvis hva som er galt før du tilbyr en oppfølgingsprosess for å hjelpe til med å løse den.

Hva gjør organisasjonspsykologer?

Organisasjonspsykologen er den profesjonelle eksperten på menneskelig atferd i et arbeidsmiljø. Han har kunnskap og verktøy for å observere, evaluere, diagnostisere og handle i hver situasjon i arbeidssammenheng, og gruppedynamikken som oppstår i denne prosessen.

Funksjonene til psykologen i rammen av organisasjonspsykologi er:

1. Felles velferd

Evaluere og øke tilfredsheten til mennesker i sitt arbeidsmiljø, forstå arbeidshelse som en grunnleggende del av personens velvære.

• Du kan være interessert: "De 7 funksjonene og rollene til bedriftspsykologer"

2. Optimaliser ytelsen

Strategier må implementeres for å styrke teamarbeid, skape effektive team der personlig tilfredshet er knyttet til gruppetilfredshet. Forbedre ytelsen ved å betrakte gruppens mangfold og heterogenitet som en nøkkelfaktor for suksess.

3. Analyser forholdet mellom person og kontekst

Denne funksjonen består i å øke atferdens funksjonalitet ikke bare på individnivå, men i sammenheng med det sosiale forholdet.

4. Forbedre talentvalg, trening, promotering og oppbevaring

Å vite hvordan man kan oppdage de nødvendige profilene som passer til teamene som utgjør organisasjonen, på den ene siden, og ha evnen til å gjøre at arbeidstakere føler seg komfortable og utvikler sitt potensialderimot er det grunnleggende.

5. Incentiviser talent

Stimulere og fremme økt produktivitet gjennom passende forhold mellom person og oppgave-organisasjon.

6. Motiver mot kollektive mål

Få folk til å gjøre jobben sin til din egen og organisasjonens beste, ikke bare på jakt etter en personlig slutt

Gjennom analysen av interne og eksterne faktorer tegner psykologien situasjonskartet der personen og organisasjonen er, samt behovene til begge. Dette er psykologiens måte å sikre en balanse mellom personlige og organisatoriske mål.

Forstå hva som er galt med selskapet for å forbedre det

Psykologi, også i organisasjonen, gir ingen løsning uten å ha diagnostisert hva problemet er. Når diagnosen er stilt, har den et bredt repertoar av teknikker for å møte denne spesifikke situasjonen. Dermed oppnår psykologi sitt mål, som er ingen ringere enn å sikre menneskers helse, ta vare på deres kognisjoner, holdninger, ferdigheter og atferd, tilpasse dem til miljøet og kulturen i organisasjonen.

For å oppnå en objektiv diagnose av den opprinnelige situasjonen som gjør det mulig å definere den objektive situasjonen som skal oppnås, psykologi bruker evaluering, intervju og observasjon. Når problemet er definert og dets natur analysert, er det når de mest hensiktsmessige teknikkene blir valgt for å oppnå målet.

Teknikkene som psykologi har, er av en annen art, og valget av dem vil overholde formålet som skal løses.

• Objektive teknikker
• Subjektive teknikker
• Projiserende teknikker
• Selvrapporteringsteknikker
• Observasjonsteknikker

Målet med teknikken er tilby et utgangspunkt for å løse problemet som skal løses. For å løse det, må du først diagnostisere det, siden det er nødvendig å gå til roten til det som hindrer organisasjonens funksjon eller hva som forårsaker ubehag hos arbeiderne.

Vi vil ikke ha resultater på mellomlang / lang sikt hvis vi bruker teknikker for å forbedre sosiale ferdigheter hvis mangler ikke er diagnostisert. Vi vil ikke forbedre ytelsen hvis vi bruker motivasjonsteknikker uten å vite om det virkelige problemet er motivasjon.

Konklusjon

Organisasjonspsykologi løser seg, fordi den evaluerer, diagnostiserer og bruker den ideelle teknikken til gripe inn i de atferdsfunksjonene som påvirker negativt organisasjon. Det gir ingen mening å anta at det er magiske oppskrifter som ganske enkelt må brukes på selskaper slik at de forbedrer produktiviteten og trivselen.

Hvert selskap er en verden, det opererer i henhold til forskjellige logikker og prosesser, og det er disse logikkene og prosessene som kan etterlate visse aspekter av arbeidet og organisasjonsklimaet utsatt og sårbar.