10 nøkler til å være en god rekrutterer

I organisasjonenes verden avhenger mye av selskapets levedyktighet av hvem som jobber i det. Og ikke bare det: du må også ha en dynamisk visjon om teamene som jobber i en organisasjon, det vil si vet tilpasse seg behovene som oppstår i her og nå, og finn de rette menneskene i øyeblikket bare.

Derfor er rekruttererens rolle viktig i selskaper som er mellomstore, store eller ønsker å utvide seg. Spesialisering på dette området betyr å kjenne nøklene til rekruttering og i tillegg til å vite hvordan man kan nå de menneskene som er interessert og som kan bidra til teamet.

Derimot... Hva er nøkkelegenskapene for å være en god rekrutterer? La oss se.

• Relatert artikkel: "Arbeids- og organisasjonspsykologi: et yrke med en fremtid"

Nøklene til å være en god rekrutterer

Rekruttering er mye mer enn å koble organisasjonen din til menneskene som kan jobbe for den. La oss se hva som er de særegne egenskapene til den profesjonelle rekruttereren, og hvorfor deres arbeid er veldig merkbart i resultatene som selskapet oppnår på mellomlang og lang sikt.

1. Vet hvordan jeg skal definere jobben

Før du iverksetter tiltak utover selskapet, er det viktig å kjenne til egenskapene til den ledige stillingen, uavhengig av om det var noen som okkuperte den før eller ikke.

Dette innebærer å forutse typen krav og kapasiteter knyttet til den profesjonelle rollen, både på daglig og langvarig basis, så vel som hvem som vil føre direkte tilsyn med sitt arbeid, som vil være ansvarlig (hvis det er tilfelle at du fører tilsyn med andre), og med hvilke avdelinger du vil samhandle i en vanlig. Det er også nødvendig å være klar over hvilken type timeplan som er knyttet til den jobben, samt ressursene som vil være tilgjengelige fra begynnelsen, og om det vil være en intern opplæringsplan.

2. Kjenn filosofien til selskapet

Utover hvert selskap er dets filosofi, verdiene den overfører ikke bare gjennom kommunikasjonsbrikkene som kommer fra markedsavdelingen, men spontant gjennom arbeidsmåten, definisjonen av jobber, og til og med utformingen og estetikken til stedene der du jobber.

Selv om de kan virke som små detaljer, kan alle disse elementene ha en betydelig innvirkning på tilpasningen i selskap med visse kandidater.

3. Bli kjent med de mest relevante universitetene og opplæringssentrene

For å finne kandidater til spesifikke spesialiserte jobber, er det viktig å vite opplæringsforslag fra de mest relevante universitetene og skolene i området, og til og med noen berømte internasjonal.

På denne måten rekruttereren kan se utover tittelen på de som strever etter stillingen, gir mer verdi til visse akkrediteringer og mindre til andre, i henhold til kvaliteten på studieplanene og metodikken.

4. Vet hvordan du bruker de mest effektive markeringsverktøyene

Åpenbart må du vite et bredt utvalg av rekrutteringsverktøy. Det er liv utover jobbintervjuer, og i hvert tilfelle må du vite hvilke du skal prioritere for å effektivisere rekrutteringsprosessen og gjøre den effektiv.

5. Vet hvordan man gjenkjenner myke ferdigheter

De myke ferdighetene er alt som ikke vises på en persons CV: den psykologiske og personlighetsdimensjonen som har implikasjoner for arbeidsytelsen: evne til å fokusere på måloppnåelse, kommunikasjonsevner, konflikt... Alt dette kan være det som avgjør om en søker passer jobben eller ikke.

6. Kjenn tilgangsveiene til kandidatutvekslingene

Det ville være en feil å anta at kandidater med potensial til å fylle stillingen bare vil gå til rekruttereren: du må vite hvordan du når dem. Mange ganger oppnås dette ved å bruke spesifikke online jobbsøkeplattformer, i andre ved å gå til opplæringssentre for å velge lovende unge mennesker, men i visse tilfeller Det er mulig at det er nødvendig å gå headhunter-ruten: utvikle ad hoc-kontakter for å etablere en kommunikasjonsbro mellom selskapet og spesifikke fagpersoner og veldig sitert.

7. Lær hele tiden av feilene dine

Ingen er fri for feil, og den profesjonelle rekruttereren er ikke noe unntak. Nøkkelen er å vite hvordan du skal se på disse viktige variablene som indikerer om en beslutning har vært riktig eller ikke, slik at det i fremtiden er mulig å minimere risikoen for å la den rette kandidaten bestå til fordel for en annen.

8. Vet hvordan man kan satse på talentretention

Utover ferdighetene og personlighetstrekkene til en kandidat, må det også tas i betraktning hvis det skyldes deres egenskaper har en sjanse til å være så komfortabel i organisasjonen at du bestemmer deg for å bli lenge vær. For det, det er viktig å kjenne selskapets talentoppbevaringsplaner, og forutse om personen vil ha en tilknytning til disse.

Hvordan lære å være rekrutterer?

I Spania er det foreløpig opplæringsprogrammer som er spesielt dedikert til rekruttering og utvelgelse av personell. Universitetet i Malaga har en av de mest komplette: universitetets mastergrad i talentvalg og ledelse, som er i 4. utgave.

Denne mesteren fokuserer på de to hovedpilarene til menneskelige ressurser: Personalvalg og promotering av talent som er typisk for selskapets dynamikk. Den er designet spesielt for personer med en bachelor- eller høyere grad i studier som psykologi, Bedriftsøkonomi og ledelse og arbeidsrelasjoner, og form både i teorien og i øve på.

Foreløpig overstiger arbeidsplassen for studenter som fullfører mastergraden 70%, og understreker behovet for å kjenne de mest innovative arbeidsprosessene; Den har innhold som maskinlæring, Big Data og Blockchain-baserte metoder, alt dette fra ekspertens hånd hovedsakelig dedikert til forretningskonteksten. Hvis du er interessert i å lære mer om universitetets mastergrad i talentvalg og ledelse, kan du få tilgang til deres kontaktinformasjon gjennom denne lenken.