Psychologia pracy i organizacji: co to jest?

Wielu studentów rozpoczyna studia magisterskie z psychologii, myśląc o poświęceniu się Psychologia klinicznaale w miarę postępu wyścigu zdają sobie sprawę, że coraz trudniej jest poświęcić się tej dziedzinie psychologii. Obecnie jedną z dziedzin o największych perspektywach zawodowych jest dziedzina: psychologia pracy i organizacji, w którym wielu psychologów staje się częścią działu zasobów ludzkich firmy.

Teraz zasoby ludzkie i psychologia organizacji nie są dokładnie takie same i Aby być specjalistą ds. zasobów ludzkich, nie trzeba być psychologiem. Z drugiej strony psycholog organizacji, oprócz psychologa w dziale kadr, może: pełnią swoje funkcje na poziomie zarządzania lub w obszarze badań komercyjnych i marketingu, a nawet produkcja.

W dzisiejszym artykule dokonamy przeglądu funkcji psychologa organizacji i zagłębimy się w różnice między tym ostatnim a specjalistą ds. zasobów ludzkich.

Kim jest psycholog pracy lub organizacji?

Psycholog pracy lub organizacji, znany również jako psycholog przemysłowy

lub psycholog biznesu, jest profesjonalistą stosującym zasady psychologii w środowisku organizacyjnym i pracy. W tym celu przestudiował procesy umysłowe i zachowania ludzkie (zarówno indywidualne, jak i grupowe) i wciela w życie swój trening rozwiązywania problemów w miejscu pracy. Jego ogólna rola obejmuje: badanie, diagnoza, koordynacja, interwencja i zarządzanie ludzkimi zachowaniami w organizacjach.

Możesz pracować w ramach firmy, czyli jako pracownik w ramach własnej struktury organizacyjnej organizacji (np. w dziale rekrutacji i szkoleń), choć w Czasami możesz pracować w ramach firmy zewnętrznej poza organizacją, pełniąc funkcje oceny wydajności, środowiska pracy i zdrowia pracowników lub oferując usługi coaching m.in. dla pracowników lub menedżerów. Niektórzy psychologowie organizacyjni decydują się na rozwój swojej kariery zawodowej jako naukowcy lub nauczyciele.

Z drugiej strony, pojęcie to jest ściśle powiązane z pojęciem psychologii pracy, chociaż istnieją pewne niuanse, które je różnicują. Psychologia organizacji, jak sama nazwa wskazuje, skupia się na interakcjach między jednostkami, tymi, którzy tworzą zespół, firmę, dział itp. Z drugiej strony psychologia pracy koncentruje się na dynamice pracy, czyli stosowaniu strategii i wzorców zachowań behavior zacząć od szeregu dostępnych zasobów w celu uzyskania konkretnego i obiektywnie obserwowalnego rezultatu: produktu, planu, usługi, itp.

Funkcje psychologa pracy lub organizacji

Zasadniczo psycholog organizacji lub pracy odgrywa ważną rolę w trzech głównych obszarach:

• Zasoby ludzkie (szkolenia, szkolenia itp.)
• Marketing oraz badania społeczne i handlowe.
• BHP w pracy (Psychologia Zdrowia Pracy)

Ale jakie funkcje pełni? Niektóre z funkcji tego profesjonalisty to:

• Planuje, organizuje lub kieruje różnymi funkcjami w organizacjitakich jak przyjmowanie, ocena, odszkodowanie, zatrzymanie i rozwój ludzi.
• Obserwować, opisywać, analizować, diagnozować i rozwiązywać konflikty w interakcjach międzyludzkich. W ten sposób zapewnia dobre środowisko pracy i rozwija kulturę organizacyjną.
• Analizuj i modyfikuj elementy fizyczne, społeczne i psychologiczne które wpływają na wydajność pracy i wpływają na wydajność pracowników. .
• Zastosuj kwestionariusze i wywiady do prawidłowej diagnozy klimatu, produktywności i zdrowia w miejscu pracy oraz prowadzi działania zapobiegawcze w celu skorygowania ewentualnych dysproporcji.
• W razie potrzeby informuje kartę wynikównp. w zakresie rokowań zbiorowych, możliwych strategii biznesowych, poprawy wizerunku firmy itp.
• Analizuj i wdrażaj różne techniki psychologiczne w celu zwiększenia produktywności, poprawy klimatu organizacyjnego, uniknięcia zmęczenia i przewidywania wypadków lub problemów zdrowotnych w miejscu pracy, takich jak: wypalić się albo nuda.
• Wnosi swoją wiedzę jako eksperta w stylach przywództwa, relacje interpersonalne, kontrola emocjonalna, techniki negocjacyjne, podejmowanie decyzji czy prawidłowe planowanie.
• Korzystaj z narzędzi do wykrywania talentów i usprawniania rozwoju organizacjioraz prowadzi badania nad potrzebami konsumentów.
• R**** zaleca, a jeśli to możliwe wdraża, działania motywujące, wynagradzające i wynagradzające pracowników, a także zapewnienie im dobrego samopoczucia, bezpieczeństwa i higieny pracy.
• Zajmuje się obszarem szkoleniowym i projektuje programy szkoleniowe rozwoju pracowników, planów kariery i awansów.
• Kieruje i realizuje procesy selekcji personelu. W tym celu możesz wykorzystać różne testy psychologiczne i kwestionariusze do wykrywania kompetencji kandydatów.
• Analizuj potrzeby kadrowe, praca i organizacja.

Różnice między psychologiem pracy a specjalistą ds. zasobów ludzkich

Powszechne jest nazywanie psychologa organizacji profesjonalistą ds. zasobów ludzkich, gdy są to różne rzeczy. Psycholog organizacji jest psychologiem, który specjalizuje się w dziedzinie organizacji i pracy, podczas gdy specjalista ds. zasobów ludzkich może nie mieć przeszkolenia na psychologa.

Na przykład w Hiszpanii istnieje stopień uniwersytecki, który otrzymuje nazwę stopnia naukowego of Pracy i Zasobów Ludzkich (który zastępuje dawny Stopień Stosunków Pracy), dlatego co profil zawodowy tego ostatniego różni się od profilu psychologa organizacji. Wśród przedmiotów nauczanych w tej karierze są przedmioty psychologii pracy, ale Ponadto wykładane są inne tematy, takie jak prawo pracy i związkowe czy opodatkowanie osób fizyczny.

Dzieje się tak, ponieważ dział zasobów ludzkich firmy nie tylko wykonuje funkcje selekcji personelu czy szkolenia, ale także możliwość prowadzenia negocjacji zbiorowych lub zadań takich jak zarządzanie listami płac. Profil psychologa organizacji wpisuje się w niektóre obszary tego działu kadr, ale nie we wszystkie.

Szkolenie psychologa organizacyjnego

Jeśli jesteś psychologiem i chcesz poświęcić się psychologii organizacji, powinieneś wiedzieć, że psycholog organizacji, w przeciwieństwie do specjalisty ds. zasobów ludzkich, ukończył studia z psychologii. Niektórzy psychologowie kończą studia, a następnie pracują jako rekruterzy lub technicy rekrutacji a po zapoznaniu się ze światem zasobów ludzkich są szkoleni w zakresie innych obszarów HR, takich jak administracja kadr czy prawo pracy.

Inni natomiast, po ukończeniu studiów z psychologii, decydują się na zrobienie tytułu magistra. Jeśli masz taki zamiar, musisz wybrać między podjęciem studiów magisterskich z zarządzania zasobami ludzkimi lub magisterskich z psychologii organizacji i pracy. Podczas gdy pierwsza szkoli Cię w kwestiach takich jak budżet, płatności i wydatki personelu, ustawodawstwo praca, umowy, prawa pracownicze, systemy bezpieczeństwa pracowników (unikanie wypadków) wybór i trening. Drugi pozwala badać zachowanie jednostki w organizacji i wszystko, co jest związane z motywacja, przywództwo, naprężenie (i inne choroby związane z pracą) klimat i kultura pracy lub wpływ zmiennych psychologicznych na wydajność.

• Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o studiach magisterskich z psychologii, możesz odwiedzić nasz post: „20 najlepszych tytułów magisterskich z psychologii"

Odniesienia bibliograficzne:

• Drenth, P. JOT. D.; Thierry, H.; de Wolff, C. JOT. (1998). Podręcznik psychologii pracy i organizacji. Hove: Psychologia Prasa.
• Etkin, J. (2000). Polityka, rząd i zarządzanie organizacjami, Buenos Aires, Prentice Hall. (Rozdział 3: Czynniki złożoności).
• Kopes, L. L. (2006). Krótka historia Towarzystwa Psychologii Przemysłu i Organizacji.
• Lévy-Levoyer, C. (2000). Motywacja w firmie - Modele i strategie Od redakcji Gestión 2000. (Część II Od teorii do praktyki - Rozdział 4; Rozdział 5 i wnioski).
• Schlemenson, A. (2002). The Talent Strategy, Bs. As., Od redakcji Paidós. (Rozdział 4 Znaczenie pracy).
• Truxillo, DM; Bauer, T.N.; Erdogan, B. (2016). Psychologia i praca: perspektywy psychologii przemysłowej i organizacyjnej. New York: Psychology Press / Taylor & Francis.
• Vázquez Beléndez, M. (2002). Psychologia pracy i organizacji – ujęcie historyczne. Uniwersytet w Alicante.