Jaka jest kultura organizacyjna? Funkcje i komponenty

Kultura jest czymś nieodłącznym od człowieka. Gdziekolwiek jedziemy, gdzie się osiedlamy, w taki czy inny sposób generujemy kulturę, a środowisko pracy nie jest wyjątkiem.

Dotyczy to również świata biznesu oraz organizacji i instytucji ludzkich w ogóle, które tworzą własną dynamikę interakcji. W tym artykule zobaczymy jakie jest pojęcie kultury organizacyjnej?, różne teorie, które próbują to wyjaśnić, różne typy, które można podać, a przede wszystkim praktyczne zastosowania, jakie ma.

• Powiązany artykuł: „Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością”

Jaka jest kultura organizacyjna? Definicja

Kiedy grupa ludzi pracuje w tym samym miejscu i dlatego spędza ze sobą dużo czasu, logiczne jest, że ustala się szereg zwyczajów, przeżywa się wspólne doświadczenia i dzieli wartości określony. Wszystko to składałoby się na kulturę organizacyjną tej konkretnej firmy.

Można spotkać wiele różnych nazw, takich jak kultura korporacyjna, kultura korporacyjna czy biznesowa. Nawet administracyjne lub instytucjonalne. Ale ważne jest to, że wszystkie odnoszą się do tej samej koncepcji.

Ten proces kulturowy jest generowany stopniowo i dzieje się to na wszystkich poziomach, ze wszystkimi relacjami międzyludzkimi, które występują w miejscu pracy, oraz sprawia, że ​​wszyscy jej członkowie czują się częścią całości, więc daje im to, co nazywa się tożsamością grupy.

Jeśli dana osoba czuje się swobodnie dzieląc taką kulturę, jest bardziej prawdopodobne, że będzie chciała kontynuować tam pracę i zwiększy swoją lojalność wobec firmy. Jeśli wręcz przeciwnie, nie czuje się częścią tych obyczajów i wartości, najprawdopodobniej porzuci korporacja, gdy tylko nadarzy się okazja, jeśli nie ma innych silniejszych czynników, które ją powstrzymują tam.

Subkultura

Każdy, kto ma pewne doświadczenie zawodowe, będzie o tym wiedział najczęstszym jest to, że w biurze lub zakładzie istnieje większe pokrewieństwo lub po prostu fizyczna bliskość między niektórymi grupami pracowników. Sprzyja to temu, że w każdej z tych grup występuje również to samo zjawisko, dając początek subkulturom organizacyjnym.

To normalne, że między kolegami w konkretnym projekcie lub tymi, którzy są bliżej z jakiegokolwiek powodu, zaczynają się tworzyć silniejsze więzi, nawiązywać używa, a nawet używa wyrażeń lub żartuje, które poza tą grupą byłyby trudne do zrozumienia, ponieważ ludzie z zewnątrz nie doświadczyli pochodzenia sami. I czy to? bardzo często używa się slangu i zachowuje się w określony sposób, co nie byłoby tak częste poza grupą.

Ramy teoretyczne

Jednym z głównych autorów w dziedzinie kultury organizacyjnej był: Geert Hofstede, psycholog społeczny, ze swoim słynnym badaniem IBM. Hofstede przeprowadził ankietę wśród nie mniej niż 116 000 pracowników tej firmy w 64 różnych krajach.

Dzięki tej spektakularnej próbce udało mu się zebrać ogromną ilość danych, które po odpowiednim potraktowaniu pozwoliły mu ustalić pięć wymiarów, w których według niego porusza się kultura organizacyjna. Zobaczmy je bardziej szczegółowo.

1. Indywidualizm kontra kolektywizm

Ta zmienna odnosi się do stopień, w jakim korporacja przywiązuje większą wagę do indywidualnych zdolności każdego pracownika niż do ogólnych wyników jako grupy. Jedną z delegacji IBM, która uzyskała najwyższy wynik w indywidualizmie, była ta ze Stanów Zjednoczonych.

W firmie indywidualistycznej bardziej będą cenione osobiste osiągnięcia, podczas gdy w kolektywistycznej sukcesy zespołu będą tym, o czym wiem, że będą przede wszystkim poszukiwane. W tym drugim typie organizacji znacznie większe znaczenie przywiązuje się do hierarchii schematu organizacyjnego i relacji między pracownikami.

2. Odległość według mocy

Odnosi się do bliskość lub odległość ustalana między różnymi pracownikami w zależności od stopnia władzy, jaką posiadają w firmie. To znaczy, jak bardzo ktoś różni się od bycia szefem od swoich podwładnych.

• Możesz być zainteresowany: „Henri Fayol: biografia ojca Administracji Pozytywnej”

3. Męskość kontra kobiecość

Ten wymiar może być dziś kontrowersyjny, ponieważ nasza wizja dotycząca ról płciowych zmieniła się intensywnie w ostatnich latach, ale bardzo ważne jest, aby pamiętać Należy zauważyć, że badanie zostało przeprowadzone w 1980 roku i wtedy była to koncepcja, która była i nie była dla nikogo obraźliwa, ponieważ były to wartości akceptowane społecznie w epoka. Wyjaśniając to, kontynuujemy wyjaśnianie, co Hofstede zdefiniował jako męski i żeński.

Ten autor rozumie przez męskie wartości konkurencyjności, dominacji, niezależności i asertywności, z orientacją na ego i nagrodę. Wręcz przeciwnie, dla kobiecości mówi nam o równości, trosce o innych, bardziej płynnych rolach płciowych i orientacji na relacje między ludźmi.

4. Kontrola niepewności

W tym momencie Geert Hofstede ma na myśli: jak bezpieczni lub niebezpieczni pracownicy postrzegają przyszłośći jaka jest twoja tolerancja na to odczucie i twoja potrzeba kontrolowania go.

Dlatego jeśli grupa wypada nisko na skali, będzie to wskaźnik, że są to osoby przedsiębiorcze, które nie mają problemu z podejmowaniem pewnego ryzyka. Wręcz przeciwnie, jeśli podano wysoki wynik, z pewnością mówimy o społeczności, która ma: preferowanie stabilności, którzy przestrzegają zasad i wolą nie eksperymentować z dużymi zmianami.

5. Orientacja w czasie

W tym przypadku badane jest czy działania prowadzone w firmie nastawione są na uzyskanie krótko-, średnio- lub długoterminowych rezultatów. Będzie to miało wiele wspólnego z chęcią uzyskania mniejszej nagrody, ale wkrótce, lub wykorzystania wszystkich wysiłków w znacznie większym sukcesie, ale zajmie to znacznie więcej czasu. Byłaby to dychotomia orientacja na teraźniejszość i orientacja na przyszłość.

6. Odpust kontra ograniczenie

Powiedzieliśmy, że Hofstede ustalił pięć wymiarów i tak też uczynił. Ale w późniejszych badaniach zdecydował się dodać zmienną szóstą i ostatnią. To, co studiuje, to stopień, w jakim impulsy są wyzwalane lub próbują je kontrolować.

W ten sposób odkrył wielkie różnice między społeczeństwami, takimi jak Australia, gdzie byłoby więcej pobłażliwości, w porównaniu do innych, takich jak Chiny czy Rosja, w których zaobserwowano by większe restrykcje.

Rodzaje kultury organizacyjnej

Najczęściej stosowana typologia do badania tego pojęcia pozwala odróżnić kulturę silną od kultury słabej.

1. Silna kultura

To ten, w którym członkowie organizacji zgadzają się z wartościami, których broni Twoja firma, dlatego podzielają jej przekonania. Pojawia się u wszystkich członków grupy.

W tych korporacjach często istnieje coś, co nazywa się grupowym myśleniem, koncepcją psychologa Irvinga Janisa. Odnosi się do faktu, że ze względu na wysoki stopień spójności między współpracownikami, znacznie bardziej prawdopodobne jest, że nastąpią jednomyślność z ogólnym myśleniem organizacji, utrudniająca powstawanie opinii różne.

Jest to łatwiejsze, jeśli masz silną tożsamość grupową lub masz charyzmatycznego lidera na czele.

2. Słaba kultura

Dzieje się tak, gdy Ten zbieg okoliczności nie występuje i dlatego firma narzuca wartości swoim pracownikom, który byłby do nich nieprzekonany. Organizacje te charakteryzują się silną kontrolą nad wszystkimi procedurami.

W takim przypadku rozbieżne stanowiska myślenia organizacyjnego będą częstsze, stąd konieczność sprawowania większej kontroli. Brak zaangażowania osoby w firmę lub jest to bardzo słabe.

Cechy

Chociaż widzieliśmy już kilka, zamierzamy sporządzić listę głównych funkcji realizowanych przez kulturę organizacyjną w firmie.

1. Integracja i motywacja

Sprawia, że ​​każdy członek czuje się częścią całości, rodziny, a to sprawi, że będzie traktował potrzeby firmy jako własne i motywować Cię do wyższych wyników i osiągania celów.

Jest to szczególnie przydatne przy włączaniu nowych członków personelu, ponieważ przy odpowiedniej kulturze organizacyjnej szybko się to zmieni poczują się zintegrowani jako członek społeczności, nawet jeśli są w firmie dopiero od niedawna.

• Może jesteś zainteresowany „9 głównych teorii motywacji do pracy”

2. Kontrola

Jest formą kontroli korporacji nad jej pracownikami, ponieważ ustala, co jest kierunek myślenia grupy, który wszyscy muszą przyjąć, jeśli chcą czuć się członkami grupy. To samo. W ten sposób kształtują jednostkę i mówią jej subtelnie lub nie, jak ma się zachowywać w miejscu pracy.

3. Tożsamość

Daje nie tylko poczucie grupy, ale także odróżnia ją od reszty organizacji, dzięki czemu pracownicy czują się wyjątkowo i wyjątkowo w porównaniu z innymi.

4. Stabilność

Dlatego jest sposobem na generowanie stabilności w firmie, aby było mniej problemów, które pojawiają się wśród pracowników które wpływają na korporację.

Odniesienia bibliograficzne:

• Hofstede, G. (1980). Konsekwencje kultury: międzynarodowe różnice w wartościach związanych z pracą, Beverly Hills, Stany Zjednoczone Ameryki. Publikacje Mędrca.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, BE, (2019). Postrzeganie kultury organizacyjnej i przywództwa w uczelni. Chihuahua, Meksyk. Świadomość technologiczna.
• Robbins, SP, (2004). Zachowań organizacyjnych. Miasto Meksyk, Meksyk. Edukacja Pearsona.