Zasada niekompetencji Peter: „Bezużyteczny szef”

Zbyt często pracownicy etatowi lub pracownicy o niskim profilu zastanawiają się, w jaki sposób były wspólnik i, w końcu awansuje na wyższe stanowisko lub stanowisko szefa, staje się tak niekompetentny lub nieskuteczny. To ciekawe, ale powszechne zjawisko znane jest jako niekompetencja Petera, koncepcja, która narodziła się w Stanach Zjednoczonych pod koniec XX wieku.

Laurence J. Piotr (1919 - 1990) był pedagogiem, nauczycielem i pisarzem słynnego Zasada Piotra, czyli niekompetencja Piotra, którego podstawa pojęciowa wyraźnie tkwi w hierarchiach administracyjnych świata pracy. Innymi słowy, autorka przeanalizowała struktury i metody merytokratyczne, które promują promocję firmy lub organizacji gospodarczej.

• Powiązany artykuł: „Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością"

Jaka jest zasada niekompetencji Piotra?

Jak wskazaliśmy we wstępie, zasada Petera (formalnie nazywana teorią bezużytecznego szefa) stwierdza: potępia nadużycia, jakie firmy kupieckie mają w swoim systemie awansów i awansów najważniejszych pracowników kompetentny. Kategorycznie odrzuca ten pomysł, ponieważ zgodnie z jego badaniem przypuszczalnie…

niepełnosprawność i brak zdolności decyzyjnych dla pracownika, który przyjmuje pozycję maksymalnie odpowiedzialnegolub wysokiej rangi z wieloma częściami organizacji poniżej ich pozycji władzy.

Innymi słowy, zasada niekompetencji Petera stwarza paradoksalną sytuację, w której organizacja funkcjonuje pomimo niezdolności wyższych urzędników.

Jak dotąd wszystkie powyższe brzmią znajomo, prawda? Istnieje problem, który rozprzestrzenia się we wszystkich społeczeństwach i we wszystkich obszarach biznesowych, gdzie biznesem rządzi struktura piramidalna, która kończy się upadkiem w jego dążeniu do kulminacji. Wykwalifikowani pracownicy są błędnie umieszczani na stanowiskach, które nie odpowiadają, nie odpowiadają ich gustom lub są bezpośrednio zbyt trudne.

• Możesz być zainteresowany: "Przydatne klucze psychologiczne do poprawy przywództwa biznesowego"

Dlaczego to zjawisko występuje w firmach?

Według Laurence nieuniknione jest, że w naszej karierze zawodowej nastąpi moment, w którym skończy się ona sama. Bez względu na to, jak doskonały i uprzywilejowany jest pracownik, czapka nadejdzie, z jednej lub drugiej przyczyny, ale przede wszystkim dlatego, że nadchodzi moment, w którym nasze zdolności nie mają już zdolności do rozwoju.

Sam Piotr oświadczył: „w hierarchii, każdy pracownik ma tendencję do wznoszenia się do swojego poziomu niekompetencji. Śmietanka rośnie, aż zostanie pokrojona ”. To najlepszy sposób na odzwierciedlenie zasady bezużytecznego szefa. Wszyscy mamy limit zdolności, aby wytrzymać presję, przyjąć odpowiedzialność i zobowiązania. Często taki modelowy pracownik jest przytłoczony, gdy zmienia obszar działania.

Innym bardzo oczywistym powodem jest zwykły strach przed odrzuceniem zmiany. W takich przypadkach ma miejsce wtedy, gdy pracownik odmawia zaakceptowania faktu, że nie nadaje się na to stanowisko i przyjmuje ofertę swojego przełożonych, żeby ich nie zawieść – spora sprzeczność, tak – albo nie przegapić okazji, która a priori zajmie dużo czasu przybyć.

Czy syndrom Petera ma zastosowanie dzisiaj?

Nie możemy ignorować tego, co oczywiste, ani negować większego. Według badania przeprowadzonego przez EAE Business School, istnieje wiele niepokojących przypadków, które mają miejsce w wielu prestiżowych firmach, zwłaszcza międzynarodowych, gdzie zła decyzja menedżera lub dyrektora może prowadzić do ogromnych strat ekonomicznych.

Wydaje się jednak, że ten trend się zmienia, zwłaszcza dzięki włączeniu nowego, coraz bardziej istotnego w firmie działu Human Resources (HR). Dziś opinia ekspertów ekonomistów i teoretyków jest niemal jednomyślna co do włączenia tego działu w swoje szeregi, aby zapewnić długofalowy sukces.

• Powiązany artykuł: „Dobór personelu: 10 kluczy do wyboru najlepszego pracownika"

Jak uniknąć niekompetencji w pracy?

Być może czterdzieści lat temu teoria niekompetencji Petera miała niewiele odpowiedzi na poziomie akademickim lub naukowym, ale nic nie mogło być dalsze od prawdy. Jak to często bywa z każdą teorią, którą można obalić, ta w szczególności stała się nieco przestarzała. Na początek Lawrence zapomniał o podstawowym założeniu życiowym, zarówno osobistym, jak i zawodowym, i to jest to wszystkiego w tym życiu można się nauczyć, przynajmniej w teorii.

Wracając do poprzedniego punktu, firmy wkładają wiele wysiłku w włączenie zespołu HR, który unika zatrudniania mniej kompetentnych osób. Zadanie, które wcześniej przypadło szefowi lub menedżerowi, który na poziomie ogólnym niewiele potrafi wydobyć z psychologii osoby, aby wiedzieć, czy jest zaangażowana, czy jest naprawdę zmotywowana lub czy chce się promować w Spółka.

To powiedziawszy, osoby odpowiedzialne za dział HR może i powinien zredukować objawy opisane przez zasadę Piotrową, nawet uciekając się do degradacji awansowanego pracownika na jego początkowe stanowisko (fakt, że wcześniej praktycznie chimera) bez konieczności sankcjonowania go lub zwolnienia, co znacznie ułatwiło dynamikę Promocja wewnętrzna.

Aby utrwalić sukces promocyjny, firmy wprowadzają bardzo uwodzicielskie pakiety szkoleniowe, motywujące pracowników do bardziej bezpośredniego zaangażowania w decyzje ważne w firmie, nagradzają zaangażowanie w kursy językowe lub kursy interesujące każdego pracownika, a ponadto zapewniają, że hierarchia jest pozioma, a nie pionowy.