Cena zdobycia pracy za posiadanie znajomości

Własne zasługi nie zawsze gwarantują sukces. dostęp do pracyi to zbyt często naprawdę decydujące jest to, czy znasz kogoś związanego z daną organizacją lub projektem. Kiedy brakuje miejsc pracy, a bezrobocie gwałtownie wzrasta, jak to miało miejsce w wielu krajach podczas ostatniego światowego kryzysu finansowego jest jeszcze więcej powodów, by rozważyć jego reperkusje niż Praktyka nepotyzm może mieć w miejscu pracy.

Ponieważ jasne jest, że ktoś, kto uzyskuje dostęp do stanowiska, znając kogoś, dostaje trochę Korzyści: Przejdź od braku pracy, do której możesz nie mieć kwalifikacji, do takiej bez przechodzenia przez zbyt wiele filtry wybór personelu. Ale możliwe jest, że praktyka „enchufismo” ma również negatywny wpływ na beneficjenta. Rodzaj rozważenia, który jest trudniejszy do wykrycia niż pozytywność zdobycia pozycji przy niewielkim wysiłku.

Stygmatyzacja przez wtyczki

Grupa psychologów z Butler University opublikowała artykuł w czasopiśmie Journal of Business and Psychology w którym przedstawiono dowody dotyczące fortu

piętno społeczne noszone przez osoby, które zostały wybrane na stanowisko przez nepotyzm. W szczególności ludzie, którzy uzyskują dostęp do pracy, ponieważ są z kimś spokrewnieni, są nie tylko negatywnie oceniani za to, że wykorzystali swoje specjalne kontakty, ale także są postrzegani jako mniej zdolni do wykonywania swojej pracy.

Dochodzenie

Badacze skupili się na analizie odpowiedzi udzielonych przez 191 studentów administracji biznesowej. Członkowie tej grupy ochotników musieli sobie wyobrazić, że są pracownikami banku, w którym pracują Szef nie został jeszcze wybrany a następnie przeczytał informację o trzech aplikacjach na to stanowisko stanowisko. Dwóch z tych kandydatów było zawsze tych samych: dobrze wykwalifikowany profil, który spełniał wymagania dotyczące wakatu, oraz inny z wyraźnie niedostatecznymi kwalifikacjami. Trzecia kandydatura, odpowiadająca ostatecznie zatrudnionej osobie, obejmowała trzy poziomy kwalifikacji.

W niektórych przypadkach ten kandydat miał lepsze kwalifikacje niż pozostali dwaj kandydaci, ale w innych była na tym samym poziomie, co „mocna” kandydatura dwóch poprzednich lub nieco poniżej poniżej. W przypadku każdej z tych trzech możliwości trzecia kandydatura spełniała minimalne wymagania dostępu do stanowiska. Jednakże, połowa ochotników została poinformowana, że ​​ta kandydatura, wybrana, jest kandydaturą bliskiego krewnego wiceprezydenta.

Po przejściu tej fazy wolontariusze musieli wypełnić kilka kwestionariuszy, w których oceniali osoba wybrana na przełożonego na podstawie takich czynników, jak poziom biegłości, szczęście, umiejętności i zdolności polityka.

rzeczy karmiczne

Wyniki pokazują, jak wybrani ludzie są znacznie mniej cenieni, gdy istnieją oznaki nepotyzmu. W rzeczywistości, w trzech stopniach kwalifikacji, które mogła przedstawić trzecia kandydatura, zawsze była mniej ceniona niż kandydatura wybrana na podstawie zasług. Studenci zakładali, że osoba ta została wybrana przede wszystkim ze względu na powiązania rodzinne, niezależnie od posiadanego przez nich poziomu umiejętności Życiorys. W ten sposób wybrane osoby zostały ocenione tak, jakby brakowało im wszystkich typowe cechy, które zwykle kojarzą się z dobrymi menedżerami, niezależnie od tego, czy osoba wybrana na podstawie „wtyczki” była kobietą czy mężczyzną.

W ten sposób nawet osoby, które na podstawie dostępnych informacji zawodowych i akademickich wydawały się dobrze przygotowane do objęcia stanowiska, były postrzegane jako niezbyt uzdolnione. Paradoksalnie, rodzaj stygmatyzacji obserwowany w badaniu może sprawić, że ludzie będą wybrani przez siebie koneksje mają większe trudności w wykonywaniu swojej pracy ze względu na rodzaj klimatu pracy, jaki zaszczepiają w środowisku organizacja. Może być im również trudno wznieść się poza wpływy tego, który ich wybrał.

Odniesienia bibliograficzne:

• Padgett, M. Y., Padgett, R. J. i Morris K. DO. (2014). Postrzeganie beneficjentów nepotyzmu: ukryta cena wykorzystania powiązań rodzinnych w celu zdobycia pracy. Journal of Business and Psychology, 30(2), s. 283 - 298.