Jak rozpoznać mobbing lub molestowanie w miejscu pracy

Nie jest oczywiste, że ofiara mobbingu w miejscu pracy jest tego świadoma. Rozpoznanie, zaakceptowanie i założenie własnej sytuacji zwykle zajmuje trochę czasu, głównie z dwóch powodów.

Pierwsza to skąpe dostępne informacje na temat problemu. W Hiszpanii i Europie mobbing w miejscu pracy jest stosunkowo nieznany we wszystkich swoich wymiarach i implikacjach w porównaniu na przykład z innymi podobnymi formami przemocy, takimi jak molestowanie seksualne.

Drugi to twój kurs. Na początku zastraszanie może pozostać niezauważone, ponieważ zachowania agresywne zwykle rozpoczynają się sporadycznie i mają niewielką intensywność, a następnie stopniowo się nasilają. Kiedy pracownik zauważy, że sytuacja jest nie do utrzymania, trudno go już powstrzymać.

Dlatego ważne jest, aby wiedzieć, jak go rozpoznać w jego początkowych stadiach.. W tym celu najlepiej zrozumieć z jednej strony jego przebieg i strategie stosowane przez agresora, az drugiej zidentyfikować jego konsekwencje.

• Powiązany artykuł: „11 rodzajów przemocy (i różne rodzaje agresji)"

Jak rozpoznać mobbing w firmie

Skupimy się na agresywnych zachowaniach prześladowcy w każdej fazie.

Pierwsza faza

Początek zastraszania może być poprzedzony konfliktem lub odwrotnie, rozpocząć się bez wyraźnego powodu. W tym drugim przypadku agresor będzie ostrożnie „przećwiczał” agresywne zachowania. Nagana w miejscu publicznym, jakieś obraźliwe komentarze, aluzjepublicznie żartować, siać plotki itp.

Zachowuje się subtelnie, zawsze szukając wymówki w przypadku zdemaskowania („To był żart!”, „Taki jestem” itp.). Jeśli agresor zauważy, że zachowanie nie zostało ukarane lub że niektórzy koledzy się z niego śmiali, żart padnie stopniowe zwiększanie częstotliwości lub intensywności zastraszania podczas próbowania nowych metod wyrządzania krzywdy dodatkowy.

Również Możliwe, że ta faza wywodzi się z konfliktu w konkretnej sytuacji. Konflikt, którego organizacja nie rozwiązuje i który agresor wykorzysta jako powtarzającą się wymówkę, aby usprawiedliwić swoje zachowanie.

Jeśli agresorem jest przełożony, będą też częste narzekania na pracę, narzucanie zadań niemożliwych (tak, że pracownik nie może ich wykonać i tym samym mieć doskonały pretekst do kontynuowania krytyki) lub wręcz przeciwnie, zadań niezgodnych z wyszkoleniem pracownika: poproś go o przygotowanie kawy, wykonanie kserokopii, itp

Te mikroagresje będą powoli, dzień po dniu, osłabiać morale ofiary. W rzeczywistości we Francji mobbing nazywany jest „molestowaniem moralnym”, ponieważ ma dokładnie ten cel; zdemoralizować ofiarę.

• Możesz być zainteresowany: "Mobbing: nękanie psychiczne w pracy"

Drugi etap

w drugiej fazie, agresor będzie prezentował repertuar zachowań heterogeniczne w zależności od ich zła, siły, ich zdolności, dorozumianego lub jawnego wsparcia świadków i tolerancji, jaką dostrzegają w samej organizacji.

Oczywiście agresywnych zachowań nie brakuje. Niektóre z nich będą grozić, obrażać, krytykować, dyskredytować, nękać, ignorować, nękać, zniesławiać, wyśmiewać, utrudniać zadanie, uciszać itp. Badania sugerują, że ten szeroki zakres destrukcyjnych zachowań odpowiada czterem rodzajom strategii:

1. Zastraszanie

Obejmuje to takie zachowania, jak groźby słowne, pogardliwe spojrzenia, krzyki, plotkowanie w jego obecności, wywołać reakcje emocjonalne u ofiaryitp.

2. Izolacja ofiary

Nie pozwól ofierze rozmawiać z kolegami, nie pozwalać jej się wypowiadać ani przerywać jej, gdy mówi, zostawiając ją bez telefonu lub komputer, umieszczając go w miejscu drugorzędnym lub marginalnym, nie przekazując mu ważnych połączeń, ukrywając istotne informacje, itp

3. Dyskredytacja pracy i dyskredytacja osobista

Rozsiewaj plotki, minimalizuj swoje wysiłki i osiągnięcia, ukrywaj swoje umiejętności i kompetencje, publicznie komentując jego błędy, krytykując go (pamiętajmy, że wcześniej został obciążony pracą niewykonalną lub „ustawiony” na porażkę itp.). Oprócz zdyskredytowania zawodowego, ofiara będzie próbowała zdyskredytować osobiście.

Będą poszukiwane cechy osobowości, które wyjaśniają ich nienormalne zachowanie (gdy możliwe nienormalne zachowanie ma wiele wspólnego z sytuacją, przez którą przechodzą). Ta strategia jest ważna, ponieważ ostatecznie doprowadzi pracownika do wydalenia pod pretekstem, że nie był wydajny lub miał zaburzenia.

4. utrudniać rozwój kariery

Nie przekazuj opinii ani nie wystawiaj złych recenzji. Nie przydzielaj mu ciekawych projektów lub odwrotnie Przydzielać Ci zadania, które nie są współmierne do Twojego doświadczenia lub wyszkolenia, nie proponować mu awansów, nie utrudniać mu rozwoju itp.

Jedną z głównych cech tego rodzaju przemocy jest jej ciągłość w czasie. Pracownik może znosić to złe traktowanie przez lata. Oczywiście takie wydłużenie czasu ma destrukcyjne konsekwencje dla zdrowia psychicznego i fizycznego pracownika. W pewnym momencie albo pracownik, albo firma próbuje poradzić sobie z sytuacją, co prowadzi nas do fazy rozwiązania.

Trzecia faza

W tej fazie pracownik i firma próbują znaleźć rozwiązanie problemu. Czasami firmy próbują pośredniczyć między agresorem a ofiarą za pośrednictwem działu personalnego, związków zawodowych lub profesjonalnych usług mediacyjnych. Mediacja w tego typu problemach zwykle nie jest adekwatnym zasobem z punktu widzenia ofiary.

Z jednej strony, ponieważ gdy firma korzysta z tych usług, sam mediator jest zwykle uwarunkowany przyjęciem rozwiązanie, które zazwyczaj jest rozwiązaniem drastycznym (pamiętaj, że firma chce jak najszybciej pozbyć się problemu zanim). Sytuacja silnego pogorszenia psychospołecznego pracownika może skończyć się przekonaniem mediatora, że ​​najlepszym rozwiązaniem byłoby odejście samego pracownika.

Inną alternatywą jest wszczęcie „dochodzenia wewnętrznego”, które w najlepszym przypadku może zakończyć się zmianą pracownika z pracy, choć często zdarza się, że pracownik ten nosi już ze sobą to „piętno”, które może uniemożliwić mu dopasowanie się do nowej Lokalizacja.

Często zdarza się, że pracownik dobrowolnie prosi o taką zmianę pracy chociaż to pragnienie rzadko jest zaspokojone. W firmach prywatnych występuje okoliczność obciążająca, że ​​pracownik z kilkuletnim stażem nie chce odejść i zrezygnować z odszkodowania. To prowadzi go do przejścia przez mękę, która pogarsza konsekwencje dla jego zdrowia.

W tej fazie ofiary z powodu depresja, lęku, objawów stresu pourazowego i innego rodzaju pozazawodowych problemów społecznych (rozstania z partnerem, odległość od przyjaciół itp.), które stawiają pracownika w sytuacji skrajnej bezbronności i zwykle kończą się jego zwolnienie.

konkluzja

Jeśli jako pracownik rozpoznajesz się w którejkolwiek z tych strategii lub manewrów, które opisaliśmy, prawdopodobnie cierpisz z powodu mobbingu. Następnie, Najlepiej poprosić o fachową poradę i pomoc. próbować wyjść z sytuacji. Próbowanie tego samemu może być zniechęcającym zadaniem z niewielkimi szansami na sukces. Niezbędna pomoc musi mieć charakter zarówno psychologiczny, jak i prawny.