Frederick Herzberg: biografia tego psychologa organizacyjnego

Od tego czasu postać Fredericka Herzberga jest szeroko znana w psychologii społecznej, a zwłaszcza organizacji że jego nowatorska teoria motywacji i higieny przyczyniła się do poprawy warunków pracowników w miejscu pracy stanowisko.

Jak to się stało z wieloma znanymi psychologami, Herzberg poświęcił się nie tylko badaniom, ale także prowadził zajęcia, szkoląc innych psychologów świadomych znaczenia zdrowia psychicznego i dobrego samopoczucia w motywacji praca.

Następny życie tego amerykańskiego psychologa poznamy poprzez biografię Fredericka Herzberga, zagłębimy się w jego teorię motywacji i higieny oraz skomentujemy kilka innych odkryć, które w jego czasach stały się naprawdę innowacyjne.

• Powiązany artykuł: „Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością”

Krótka biografia Fredericka Herzberga

był Fryderyk Herzberg amerykański psycholog, znany jako jeden z pierwszych badaczy motywacji w miejscu pracy.

Jego głównym wkładem w psychologię społeczną i organizacje była teoria czynników, eksponowane w kilku jego publikacjach i do dziś cieszące się dużym uznaniem w tej dziedzinie praca. Był także jednym z pierwszych, którzy wykorzystali częściowo ustrukturyzowane ankiety do zbierania bardziej obszernych i precyzyjnych danych, zamiast ograniczać się do baterii pytań, na które można odpowiedzieć tak/nie.

Życie tego psychologa zaczyna się w Massachusetts, toczy się w Nowym Jorku, a kończy w Utah, mając produktywną i uznaną karierę zawodową. Ich prace w znacznym stopniu przyczyniły się do uwzględnienia dobrostanu psychicznego pracowników, aspekty ważniejsze niż ich produktywność, wynagrodzenie i liczba przepracowanych godzin.

Wczesne lata i szkolenie zawodowe

Frederick Irving Herzberg urodził się 18 kwietnia 1923 roku w Lynn w stanie Massachusetts., będąc synem Gertrudy Irving i Lewisa Herzberga, pary imigrantów z Litwy. Dzieciństwo i wczesną młodość spędził w Massachusetts, choć później jego życie miało się zmienić i przeniósł się w miejsce bardziej odpowiednie dla swojego rozwoju naukowego.

W wieku zaledwie 13 lat opuścił dom i udał się do Nowego Jorku w poszukiwaniu lepszych możliwości.. Tam wyróżniał się dużymi zdolnościami intelektualnymi, co pozwoliło mu w wieku 16 lat zdobyć stypendium New York Regents Examination Board i studiować w słynnym City College of New York. W tym ośrodku miał rozpocząć studia z historii i psychologii.

Po II wojnie światowej, w której musiał uczestniczyć, został honorowo zwolniony, powracając do życia cywilnego i korzystając ze stypendium kombatanckiego. Dzięki temu mógł spędzać więcej czasu ze swoją żoną Shirley Bedell, którą poślubił w 1944 roku. W tym czasie wrócił do City College of New York, aby dokończyć studia, ukończył w 1946 r. i uzyskał tytuł magistra psychologii. Dwa lata później uzyskał doktorat z tej samej dyscypliny i tytuł magistra zdrowia publicznego na Uniwersytecie w Pittsburghu.

zawodowe początki

W latach pięćdziesiątych, po krótkim pobycie w Pittsburgh Psychological Help Service, dołączył do Sekcji Badań i Projektów Amerykańskiej Służby Zdrowia Publicznego. W 1956 roku dołączył do Case Western Reserve University, pełniąc funkcję dyrektora Wydziału Psychologii.

W tej instytucji miał pracować jako profesor, specjalizujący się w obszarze zarządzania przedsiębiorstwem. Miałabym też możliwość i chęć tworzenia dział zdrowia psychicznego w firmie. W ten sposób można dalej badać, w jaki sposób motywacja i satysfakcja są ważnymi czynnikami wpływającymi na wydajność i dobre samopoczucie pracowników.

Opracowanie teorii motywacji i higieny

Pierwszą godną uwagi pracą Herzberga była jego książka Motywacja do pracy (1967), gdzie ujawnia swoje odkrycia dokonane we współpracy z Bernardem Mausnerem i Barbarą Bloch Snyderman, kiedy badał motywację w miejscu pracy.

Jego pierwsze dochodzenie polegało na ocenie 200 inżynierów i księgowych z miasta Pittsburgh, zbierając bardzo wyrafinowane i precyzyjne dane, które doprowadziły go do zaproponowania teorii motywacji, którą opisał w swojej książce, teorii, która jest nadal szeroko stosowana.

Warto zwrócić uwagę na nowatorską jak na swoje czasy metodę badawczą zastosowaną przez Herzberga. Opierało się to na wykorzystaniu pytań otwartych, bez żadnych z góry przyjętych pomysłów na to, na co respondenci mogliby odpowiedzieć. Do tego czasu normalnym zjawiskiem było przeprowadzanie ankiet za pomocą baterii pytań zamkniętych, w stylu „tak” i „nie”, nie pozwalających respondentowi rozwinąć swojej opinii ani tego, jak się czuje.

Po opublikowaniu pierwszej książki, w której obnażał zasady motywacji i teorii higieny, Frederick Herzberg rozwijał ją w późniejszych pracach, będąc niezwykłym Praca i natura człowieka (1966)

Jedna z najważniejszych postaci w dziedzinie administracji biznesowej, George Odiorne, zaprosił Herzberga w 1972 roku do przystąpienia do University of Utah School of Business.

Ta sława zmaterializowałaby się, gdy w 1994 roku instytucja utworzyłaby na jego cześć Katedrę Fryderyka I.. Herzberg Award for Visiting Professors, a rok później uhonorował go tytułem „Cummins Engine Professor of Management”.

• Możesz być zainteresowany: „Historia psychologii: autorzy i główne teorie”

Ostatnie lata

Jako zwieńczenie udanego życia akademickiego Frederick Herzberg został doceniony w 1995 roku książką pt. Praca i natura człowieka Jak jeden z najbardziej wpływowych autorów w teorii i praktyce administracji biznesowej XX wieku, będąc tą książką wśród pierwszych 10 najważniejszych tekstów z tej dziedziny.

W ostatnich latach kontynuował prowadzenie zajęć i poszerzanie swoich poglądów na temat motywacji w świecie. zatrudnienia, relacji między pracownikiem a pracodawcą oraz wpływu tych czynników na samopoczucie praca.

Fredericka Irvinga Herzberga Umrze w Salt Lake City w stanie Utah 19 stycznia 2000 roku w wieku 76 lat..

Teoria motywacji i higieny Fredericka Herzberga

Opierając się na swoich odkryciach, Frederick Herzberg opracował nową teorię, którą nazwał „teorią dwuczynnikową”, lepiej znaną jako „teoria motywacji higienicznej”.

Według niego istnieją dwa czynniki, które wpływają na miejsce pracy, wpływając na niektóre negatywnie i pozytywnie na inne, o ile są obecne. Te pierwsze nazwano czynnikami niezadowolenia, które lepiej by nie występowały, natomiast te drugie byłyby czynnikami satysfakcji. W idealnym przypadku firma poszukuje ich i promuje.

Czynniki niezadowolenia

Jest to pierwszy rodzaj czynnika podniesiony przez Herzberga w jego teorii. Czynnikami niezadowolenia są m.in. jeśli występują, powodują dyskomfort u pracowników. Jeśli nie przejawiają się w miejscu pracy, nie podnoszą dobrostanu powyżej pewnego poziomu. To znaczy, jeśli tam są, jedyne, czego można się spodziewać, to to, że sytuacja się pogorszy, a jeśli ich tam nie ma, nie można oczekiwać, że nic się nie wydarzy.

Niektóre przykłady czynników niezadowolenia w miejscu pracy to takie elementy, jak zbyt restrykcyjna polityka firmy, zbyt wiele nadzór, problemy w relacjach między współpracownikami lub z przełożonymi, nieludzkie warunki pracy, niskie wynagrodzenie czy brak bezpieczeństwa i stabilności praca.

W każdej firmie, w której zostaną wykryte tego typu czynniki, konieczna będzie praca nad nimi i, w miarę możliwości, usunąć je. To pierwszy krok, choć nie jedyny i nie ostateczny, do poprawy motywacji pracowników, ponieważ wyeliminowanie tego, co złe, sprawi, że poczują się lepiej.

Jest to obecnie widoczne w prosty sposób, ponieważ firmy mają większą elastyczność ze swoimi pracownikami i kim oferują zachęty socjalne, mają niższy poziom niezadowolenia wśród swoich pracowników.

Czynniki satysfakcji

Po wykryciu i wyeliminowaniu czynników niezadowolenia nadszedł czas na pracę nad czynnikami satysfakcji. Te, jak sama nazwa wskazuje, promować satysfakcję z pracy w przypadku.

Należy rozumieć, że brak tego typu czynników nie powoduje niezadowolenia ze stanowiska pracy. pracy, ale pracownikom będzie trudno w pełni zmotywować się zamiast tego stanowisko. Jego nieobecność nie powoduje dyskomfortu, ale jego obecność sprawi, że poczują się bardziej komfortowo.

Czynniki satysfakcji związane są z takimi elementami, jak większa łatwość w osiąganiu osiągnięć wewnątrz firmy, uznanie dokonań pracowników i docenienie zadań, które wykonują spełniło się. Udogodnienia oferowane przez firmę, dzięki którym jej pracownicy mogą się rozwijać i awansować, są również uważane za czynnik satysfakcji. uczyć się dalej, sprawiając, że czują się ciągle dorastający i nie dani jako ludzie niezdolni do nauczenia się czegokolwiek dalej.

Obecnie uważa się, żeCzynniki satysfakcji odgrywają jeszcze ważniejszą rolę niż czynniki niezadowolenia. Z tego powodu ludzie wydają się preferować coraz więcej zawodów, w których ich dobrostan emocjonalny i psychiczny jest brany pod uwagę przed patrzeniem na liczbę godzin lub wynagrodzenie.

Co powinny zrobić firmy?

Chociaż największym wkładem Fredericka Herzberga w dziedzinę zarządzania biznesem jest jego teoria motywacji i higieny, jest on również dzięki niemu lepiej wiadomo, co firmy powinny robić, aby mieć pracowników o większym samopoczuciu emocjonalnym a co za tym idzie lepiej pracować. Miał wyraźny zamiar poprawy warunków pracy pracowników, podkreślając, że firmy powinny oferować więcej możliwości zwiększenia ich udziału w zadaniach związanych z zarządzaniem, planowaniem, oceną i doskonaleniem ich Oferty pracy.

Herzberg podkreślał, że przełożeni muszą ograniczać kontrolę nad podwładnymi i zachęcać ich do samodzielności. To sprawia, że ​​ci drudzy są bardziej świadomi wykonywania swojej pracy, a także rozwijają większą odpowiedzialność i upewniają się, że ich praca pozostaje na powierzchni. Zwiększyłoby to motywację wśród podwładnych i zmniejszyło obciążenie szefów pracą.

Kolejny dość nowatorski aspekt wizji Fredericka Herzberga sposób, w jaki firmy powinny funkcjonować, polegał na podziale na fazy produkcji i usług. Oznacza to, że zamiast zmuszać każdego pracownika do zajmowania się tylko jedną fazą procesu, powinieneś uczyń go uczestnikiem wszystkich z nich, aby wiedział, jak produkt jest rozwijany lub jak praca. W przeciwnym razie pracownik jest ograniczony do wykonywania swojej pracy, nie wiedząc, co zostało zrobione wcześniej lub co będzie zrobione w następnej kolejności, co może obniżyć jakość.

Komunikacja jest niezbędna w pracy. Pracownicy muszą otrzymywać bezpośrednią i stałą informację zwrotną, aby w ogóle wiedzieli chwili, co mogą poprawić, nie skupiając się tylko na tym, czego nie osiągnęli lub co jest ulepszyć. Muszą być informowani o tym, co robią dobrze i jak bardzo są cenieni w organizacji.

Odniesienia bibliograficzne:

• Perez, J., Mendez, S., Jaca, M. (2010). Motywacja pracowników: teoria Herzberga. Sewilla, Hiszpania: Uniwersytet w Sewilli.
• Feder, ur. (2000). F. SIEMA. Herzberg, 76 lat, profesor i konsultant ds. zarządzania. Nowy Jork, Stany Zjednoczone: The New York Times.