Ocena efektywności: czym jest i jak jest wykorzystywana w firmie

W każdej firmie konieczne jest poznanie wydajności każdego ze swoich pracowników, aby móc sprawdzić, czy zaproponowane cele są osiągane, czy nie.

Na osiągnięcie takich celów może mieć wpływ wiele czynników, takich jak motywacja, umiejętności i zdolności pracowników, a także płynność komunikacji wewnątrz firmy organizacja.

Ocena wydajności Jest to technika, która, jak sama nazwa wskazuje, ma na celu ocenę wyników w organizacji. Narzędzie to jest szeroko stosowane w świecie HR, choć nie bez pewnych zastrzeżeń. Przyjrzyjmy się temu dalej.

• Powiązany artykuł: „Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością”

Co to jest ocena wyników?

Ocenę wydajności można uznać za: narzędzie, a raczej zestaw strategii skupiających się na ocenie wydajności pracowników firmy. Ocena ta może być dokonana w oparciu o bardzo zróżnicowane kryteria, biorąc pod uwagę cechy charakterystyczne umiejętności osobiste, kompetencje i wyniki oceniane z określoną częstotliwością, z reguły jednorazowo rok. Uważana jest za kluczowego gracza w świecie zasobów ludzkich.

Jakie aspekty oceniasz?

Chociaż każda firma może potrzebować oceny niektórych zasobów, co do zasady aspekty analizowane w a ocena wyników, a wszystkie z nich mają wpływ na sukces i realizację celów, których pragnie organizacja osiągnąć, to:

• Silne strony
• Możliwości
• Niedociągnięcia
• Szanse
• Zdolności
• Kwestie
• Stopień integracji

Wszystkie te aspekty skupiają się na cechach pracowników. Dokonując ich oceny, firma uzyskuje podstawowe, ale niezbędne informacje, aby móc podejmować decyzje. Jeśli wszystko wskazuje na to, że założone cele są osiągane lub nawet przekraczane, organizacja musi zachęcać swoich pracowników, aby podążali właściwą drogą.

Natomiast jeśli wszystko wskazuje na to, że założone cele są dalekie od osiągnięcia, to nie należy szukać winnych tego „porażki”, lecz wykryć ewentualne problemy, zaspokoić potrzeby i wyeliminować elementy stanowiące obciążenie.

Z kolei możemy wskazać, że przy użyciu tej techniki oceniane są trzy duże bloki:

• Osobowość, cechy i indywidualne zachowanie.
• Stopień wkładu pracownika w proponowane cele.
• Potencjał, który trzeba rozwijać.

Aby ocenić te bloki Należy wziąć pod uwagę następujące indywidualne aspekty każdej części organizacji:

• Znajomość wykonywanej pracy.
• Stopień jakości wykonanej pracy.
• Relacje z resztą pracowników firmy.
• Stabilność psychiczna (emocjonalna i poznawcza).
• Możliwości analityczne i synteza.

Jak przeprowadza się tego typu ewaluację?

W rzeczywistości istnieje wiele różnych sposobów oceny wyników organizacji, ale można wskazać pewne ogólne wytyczne, które mogą służyć jako wskazówki.

1. Utworzenie planu ewaluacji

Przede wszystkim należy ustalić plan ewaluacji. Ocena występu jest procesem o charakterze systematycznym, w którym nie powinno być żadnych dwuznaczności i improwizacji.. Z tego powodu należy ustalić kilka aspektów, na których ewaluatorzy będą opierać swoją ocenę. Do najważniejszych z nich należą:

• Co będzie oceniane?
• Sposób zastosowania ewaluacji.
• Okres do oceny.
• Okres czasu, przez jaki będzie trwała ocena.
• Częstotliwość (tygodniowa, półroczna, roczna,...).
• Kto będzie przeprowadzał ewaluację.
• Jakie mierniki zostaną użyte do oceny.

Zaleca się, aby oceniającym była firma zewnętrzna, ponieważ w takim przypadku na ocenę nie będą miały wpływu osobiste spostrzeżenia i nie będzie to miało wpływu uprzedzenia, jakie mają pracownicy samej firmy w stosunku do swoich współpracowników i efektywności działania To samo.

Jeśli chodzi o mierniki, można wziąć pod uwagę wiele czynników, takich jak jakość pracy, możliwości, produktywność, motywacja pracowników...

• Możesz być zainteresowany: „Co to jest równowaga między życiem zawodowym a prywatnym i dlaczego jest ważna?”

2. Zasady, na których się opiera

Ocena wydajności aby były użyteczne, muszą opierać się na szeregu podstawowych zasad:

• Musi być zgodne ze strategią biznesową.
• Należy skupić się na lepszym szkoleniu pracowników.
• Standardy muszą opierać się na przydatnych informacjach na temat stanowiska pracy.
• Cele muszą być jasno określone.
• Pracownicy muszą aktywnie uczestniczyć w ocenie.
• Osoba oceniająca musi oferować wiedzę i umiejętności, aby uzyskać ulepszenia.

3. Wskaźniki do wykorzystania w ewaluacji

Jak w przypadku każdego rodzaju oceny, należy wziąć pod uwagę różne wskaźniki, które pozwalają poznać stopień wydajności pracowników. Te Będą miały fundamentalne znaczenie, aby móc mierzyć i analizować umiejętności, możliwości, produktywność i motywację organizacji., w innych aspektach.

3.1. Wskaźniki strategiczne

• Stopień realizacji założonych celów.
• Korekta strategii.
• Orientacja na zasoby.
• Strategie organizacji i formy stosowania.

3.2. Wskaźniki zarządzania

• Stopień postępu osiągnięty dzięki działaniom i procesom.
• Dane o prowadzonych działaniach.

4. Metody oceny

Wreszcie dochodzimy do części poświęconej metodom ewaluacji. W ramach tej techniki istnieje kilka narzędzi, które można wykorzystać do oceny stopnia wydajności organizacji.

Wybór tego lub innego instrumentu będzie zależał od każdej firmy, chociaż należy zauważyć, że narzędzie to będzie miało zazwyczaj spersonalizowany wygląd., dostosowując się do charakterystyki i potrzeb organizacji.

Istnieje wiele metod, za pomocą których można przeprowadzić ewaluację wyników, a tutaj wymienimy tylko kilka, takich jak samoocena, ewaluacja przez równa, ta przeprowadzana przez podwładnych, ta przeprowadzana przez przełożonych, ta przeprowadzana przez klientów lub ocena 360°, w której zintegrowane są wszystkie oceny wspomniany.

Krytyka tej techniki

Do tego momentu opisywaliśmy, czym jest ewaluacja wyników, wskazując, że ma ona kilka zastosowań. skupiony na poprawie wyników w całej firmie. Oprócz wszystkiego, co już omówiliśmy do tego momentu, są tacy, którzy uważają, że to narzędzie ma o wiele więcej zalet, wśród których możemy wyróżnić:

• Podejmuj decyzje dotyczące wynagrodzeń i awansów.
• Nadzór nad oceną wszystkich stanowisk pracy.
• Oferuj informację zwrotną pracownikom.
• Identyfikacja i rozwój szkoleń.
• Pomaga podjąć decyzję, kogo zwolnić.

Jednak w świecie zasobów ludzkich wydaje się, że istnieje raczej inna rzeczywistość niż ta, którą to narzędzie ma oferować. Zarządzanie wynikami i ocena, jak się wydaje, jest praktykowane w większości firm, stało się procesem biurokratycznym i przez to nudne. Co więcej, tego typu ewaluacja daleka jest od spełnienia swojego celu, którym jest ni mniej, ni więcej tylko dostrzeżenie wyników organizacji, stały się złą pigułką, której pracownicy chcą się pozbyć natychmiast.

Oznacza to, że zamiast być postrzeganym jako narzędzie do uczenia się i doskonalenia organizacji, pracownicy, menedżerowie, a nawet dział zasobów ludzkich zaczęli go nienawidzić. W rzeczywistości oceny wyników są stosowane od ponad pół wieku i zdecydowana większość z nich jest niezadowalająca. Sytuacja ta nie uległa poprawie w ostatnich dziesięcioleciach, chociaż wprowadzono zmiany w metodologii uczynić go bardziej atrakcyjnym i łatwiejszym w zastosowaniu, dzięki technikom takim jak ocena 360°, ranking stosów lub wydajność Recenzja.

Ale poza tym wszystkim wydaje się, że tak Głównym problemem związanym z oceną wyników jest jej ograniczona częstotliwość. Większość firm, które ją stosują, robi to tylko raz w roku, po części dlatego, że nie uważają tego za gustowne zadanie i po prostu robią to, gdy nadejdzie ich kolej. Problem w tym, że technika ta całkowicie traci swoją użyteczność, gdyż oznacza, że ​​ocena, analiza organizacji i informacje zwrotne przekazywane pracownikom są przekazywane w zbyt długich okresach, przez co otrzymane informacje są bardzo skąpe uderzenie.

Organizacje nie są jednostkami stałymi, ale stale się rozwijają, dlatego konieczne jest przeprowadzanie ocen wyników z określoną częstotliwością. Rok to bardzo długi okres czasu, wystarczający na wszystko, co oceniane jest w poprzedniej sesji i które wskazano jako podążające właściwą drogą, teraz mogło pójść nie tak i być problem. Regularne stosowanie oceny wyników pozwala poprawić wyniki, zwiększyć produktywność i jakość, a także rozwiązać ewentualne problemy komunikacyjne między szefami a pracownikami.

Dlatego też oceny wyników powinny być przeprowadzane częściej, przynajmniej raz w miesiącu. Jeżeli co roku przeprowadza się tylko jedną operację, należy ocenić wiele aspektów i wziąć pod uwagę dłuższy okres czasu, podczas gdy w przypadku przeprowadzania tej operacji tylko co miesiąc Trzeba będzie ocenić to, co zostało zrobione w ciągu ostatniego miesiąca. Jest to coś znacznie tańszego i łatwiejszego do modyfikacji w krótkim okresie, kiedy nadejdzie ocena miesiąca. następny. Im większa częstotliwość, tym mniej biurokratyczna i uciążliwa okazuje się ta technika.