Kontrakt psychologiczny: na czym polega i do czego służy ten rodzaj umowy

Rozpoczynając stosunek pracy, pierwszą rzeczą, którą robimy, jest sformalizowanie sytuacji, podpisanie umowy o pracę.

Istnieje jednak również inny rodzaj powiązania, który jest realizowany, chociaż nie jest to ani na papierze, ani w sposób wyraźny, ale ma takie samo lub nawet większe znaczenie. Chodzi o kontrakt psychologiczny. W tym artykule poznamy wszystkie szczegóły dotyczące tej umowy.

• Powiązany artykuł: „Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością”

Co to jest kontrakt psychologiczny?

Kontrakt psychologiczny dotyczy wszystkich zobowiązania, które pracownik i pracodawca podejmują w momencie nawiązania stosunku pracy, poza tym, co wynika z samej umowy o pracę. Jest to milcząca zgoda, która obejmuje oczekiwania, jakie jednostka ma wobec organizacji, w której rozpoczyna pracę, ale także i odwrotnie, ponieważ uwzględnia także oczekiwania samej firmy wobec nowego członka zespołu w jego pracy oraz jego wkład w rozwój firma.

Kontrakt psychologiczny jest zatem umowa o wzajemnej wymianie między pracownikiem a pracodawcą, która może być mniej lub bardziej jednoznaczna

. W pierwszych definicjach tego pojęcia nacisk kładziono na oczekiwania pracownika, jednak w późniejszych rewizjach definicja ta została rozszerzona uwzględnić także wizję firmy, ponieważ jest to koncepcja dwukierunkowa i dlatego konieczne jest rozważenie obu punktów widzenia. pogląd.

Ten mentalny obraz tego, czego wzajemnie oczekują od stosunku pracy, obejmuje, w odniesieniu do pracownika, wyobrażenia o tym, co się dzieje wynagrodzenia i wynagrodzenia, rozwój zatrudnienia, uznanie osiągnięć, dobre relacje z nowymi współpracownikami i przełożonymi, itp Ze strony firmy logiczne jest oczekiwanie, że nowy członek zespołu szybko zaadaptuje się do swojego stanowiska, wnosić wartość do firmy, być skutecznym w realizacji zadań i serdecznym wobec pozostałych pracowników. ludzie.

Trzeba mieć na uwadze, że tak jak to ma miejsce w przypadku umów pisemnych, jest to kontrakt psychologiczny może zawierać klauzule abuzywne. Na przykład pracodawca może oczekiwać, że pracownik przepracuje więcej godzin niż wynika to z jego dnia pracy, nie otrzymując rekompensaty za przepracowane nadgodziny. I odwrotnie, pracownik może spodziewać się kilku długich przerw każdego dnia, w ramach godzin pracy. Obydwa założenia stanowiłyby klauzule abuzywne i w dłuższej perspektywie prowadziłyby do konfliktu.

Chłopaki

Chociaż kontrakt psychologiczny sam w sobie obejmuje wiele „klauzul”, mogą one mieć bardzo różny charakter, w zależności od tego, czego się odnoszą. Z tego powodu wygodnie jest rozróżnić różne typy, które możemy znaleźć.

1. Balansować

Pierwszą rzeczą, której obie strony będą się spodziewać na początku stosunku umownego, będzie to, że wynagrodzenie będzie zrównoważone z tym, co jest oferowane. Pracownik będzie oczekiwał, że będzie wymagany ze względu na zajmowane stanowisko, kwalifikacje i wynagrodzenie. Z drugiej strony, Firma będzie oczekiwać, że wkład pracy nowego pracownika będzie zgodny ze wszystkim, co oferuje sama organizacja. na tym nowym etapie.

2. Transakcja

Oczywiście stosunek pracy jest wymianą, w ramach której jedna strona wnosi swoją pracę, a druga wynagrodzenie, które może mieć wyłącznie formę pieniężną lub pieniężną i rzeczową. Oczekiwania kontraktu psychologicznego sprawiają, że pracownik oczekuje godziwego wynagrodzenia za swoją pracę, a organizacja, Z kolei będą oczekiwać, że pracownik wywiąże się z powierzonych mu funkcji w wyznaczonych w tym celu terminach. Jeżeli obie strony się do tego zastosują, transakcja będzie satysfakcjonująca.

3. Relacja

Potrzebne jest nie tylko godziwe wynagrodzenie, ale Ludzie chcą czuć się doceniani i mieć perspektywy rozwoju w firmie i utrzymywanie dobrych relacji z resztą członków zespołu. Firma oczekuje również, że pracownik będzie wiedział, jak i potrafi wykorzystać dostępne możliwości awansu w coraz większym stopniu przyczyniają się do rozwoju organizacji, stopniowo stając się jej składnikiem wartość.

4. Zmiana

Kiedy dostajemy nową pracę, my też ją mamy oczekiwania poprawy w porównaniu do poprzedniego etapuczy to dlatego, że było wyboiście, czy to nas nie satysfakcjonowało, czy też po prostu chcieliśmy się rozwijać i być lepsi. Oczywiście liderzy zespołów oczekują również, że nowy członek będzie równy lub lepszy od poprzedniego pracownika. na tym stanowisku lub że dopasowuje się do oczekiwań, jeśli jest to nowo utworzone i nie ma standardu, według którego można by to przeprowadzić porównanie.

• Możesz być zainteresowany: „12 znaków wskazujących, że przebywasz w toksycznym środowisku pracy”

Motywacja

Jednym z głównych skutków kontraktu psychologicznego jest motywacja, a tutaj skupiamy się na części odpowiadającej pracowniczej wizji firmy. Wszystkie oczekiwania i nadzieje pokładane w nowym stosunku pracy Dzięki nim będziesz szczególnie zmotywowany i dzięki temu zapewnisz dobre wyniki na nowym stanowisku.. Stan ten utrzyma się w miarę upływu czasu, jeśli te oczekiwania zostaną spełnione i dzięki temu zbiorą oczekiwane owoce.

W odwrotnym przypadku, jeśli niektóre oczekiwania nigdy nie zmaterializują się w rzeczywistości lub przynajmniej nie w oczekiwany sposób, Motywacja może zacząć spadać i stanie się to w mniejszym lub większym stopniu, w zależności od wielkości różnicy między przewidywaniami, jakie miałeś. w swoim kontrakcie psychologicznym i rzeczywistości, z którą się w tym czasie spotkał, rozwijając zwykłe zadania, które wyznaczają jego pozycję w nowej firma.

Wręcz przeciwnie, jeśli prognozy nie tylko zostaną spełnione, ale wręcz przekroczone, a znalezienie scenariusza znacznie lepszego od oczekiwanego, motywacja początkową można zwiększyć, ponieważ w jakiś sposób jednostka poczuje, że jest dłużnikiem firmy i będzie zawsze starała się dać z siebie wszystko, Dobrze Będzie się starał, aby oczekiwania, jakie firma miała wobec siebie, zostały spełnione i są równie przytłoczeni, jak to mu się przydarzyło w przeciwnym kierunku.

Na tym przykładzie widzimy wyraźnie, że dla firmy bardzo przydatne jest wywiązanie się ze swojej części kontraktu psychologicznego, ponieważ jest to jeden z najskuteczniejszych sposobów uzyskania w pełni zmotywowanego i gotowy stawić czoła wszystkim wyzwaniom, które pojawiają się w jego miejscu pracy, ponieważ uważając się za pełnoprawnego członka zespołu, zawsze będzie starał się stawić im czoła w jak najbardziej efektywny sposób możliwy. Dlatego Jest to mechanizm sprzężenia zwrotnego., ponieważ im więcej oferuje jedna ze stron, tym więcej zwraca strona przeciwna.

Naruszenie

Naruszenie umowy o pracę ma szereg konsekwencji, które mogą prowadzić do zerwania umowy. Dokładnie to samo dzieje się z kontraktem psychologicznym.

Może się zdarzyć (a właściwie często się zdarza), że rzeczywistość przy rozpoczynaniu nowej ścieżki kariery taka nie jest odpowiada oczekiwaniom, jakie pracownik, firma lub obie strony pokładały w a zasada. Jeśli jedna ze stron lub obie strony uważały, że związek będzie znacznie bardziej satysfakcjonujący i owocny niż jest w rzeczywistości, pojawia się konflikt, który należy rozwiązać.

Można spróbować go rozwiązać, wyjaśniając zaobserwowany spór ze stroną przeciwną.. Pracownik może na przykład wyrazić swój sprzeciw wobec tego elementu lub rutyny firmy, do której wchodzi. zaprzeczyć temu, czego się spodziewał, i spróbować rozwiązać go tak, aby pasował do tego, czego oczekiwał w a zasada. Możliwe jest również, że to sama osoba dostosowuje swoje poprzednie oczekiwania i dostosowuje je do nich nową rzeczywistość, modyfikując oczekiwania wobec firmy (lub w tym przypadku pracownika). przeciwnie).

Trzeci sposób rozwiązania konfliktu jest najbardziej radykalny, ale i najskuteczniejszy, gdyż eliminuje problem u jego źródła. Droga ta oznaczałaby zerwanie kontraktu psychologicznego, ale także umowy o pracę, a co za tym idzie rozwiązanie stosunku pomiędzy pracownikiem a firmą, albo poprzez poprzez rezygnację, jeśli jest to pracownik, lub poprzez zwolnienie, jeśli to firma decyduje się zrezygnować z usług osoby, z którą istniał konflikt.

Niezależnie od tego, którą drogę wybierzesz, jest to oczywiste Konfliktu nie można przedłużać w czasie, gdyż powoduje to dyskomfort emocjonalny u zaangażowanych stron., znaczny, a nawet całkowity spadek motywacji, jak widzieliśmy w poprzednim punkcie, a w konsekwencji znaczny spadek wydajności pracownika. Może nawet prowadzić do zachowań sabotażowych, zakłócać dobre wyniki firmy, jako forma odwetu.

Odniesienia bibliograficzne:

• Böhrt, R., Solares, L., Romero, C. (2014). Ewolucja kontraktu psychologicznego i zaangażowania organizacyjnego wraz z wiekiem i stażem pracy. Organ rozpowszechniania wiedzy naukowej Ajayu Wydziału Psychologii UCBSP.
• Gracia, F.J., Silla, I., Peiró, J.M., Fortes-Ferreira, L. (2006). Stan kontraktu psychologicznego i jego związek ze zdrowiem psychicznym pracowników. Psychotema.
• Tena, G.T. (2002). Kontrakt psychologiczny: stosunek pracy firma-pracownik. Działania i śledztwa społeczne.
• Vesga Rodríguez, J.J. (2011). Rodzaje kontraktu pracy i ich implikacje dla kontraktu psychologicznego. Myślenie psychologiczne.