Teoria McGregora X i teoria Y

Chociaż kiedy myślimy o psychologii, zwykle wyobrażamy sobie badanie psychiki i ludzkie zachowanie w kontekście klinicznym, prawda jest taka, że ​​ta dyscyplina współpracuje z wieloma innymi zakresy; nie ogranicza się tylko do aspektu sanitarnego.

Umysł jest obiektem badań, który pozostaje aktywny przez cały czas, sytuacje i konteksty. Jednym z obszarów, w którym przeprowadzono wiele badań również w psychologii pracy, który odpowiada za Psychologię Pracy i Organizacji. W tym obszarze elementy takie jak przywództwo, autorytet, standardy i produktywność pracowników.

Istnieje wiele teorii, które pojawiły się w historii, a autorzy, którzy pracowali w tej dziedzinie, w tym Douglas Murray McGregor, który opracował dwie przeciwstawne teorie, w których zarówno sposób wykonywania tradycyjnego przywództwa, jak i bardziej humanistyczny, który opowiadał się za Autor: chodzi o teorię X i teorię Y McGregora. Zobaczmy, z czego się składają.

• Możesz być zainteresowany: "Rodzaje motywacji: 8 źródeł motywacyjnych"

Teorie McGregora X i Y

Wraz z rewolucją przemysłową i pojawieniem się pierwszych fabryk pojawiła się potrzeba zarządzania sposobem wykonywania pracy przez robotników. Znana jest ogromna ilość wyzysku siły roboczej, która istniała w tym czasie i która trwała przez wieki, z wyczerpującą kontrolą tego, co robił każdy pracownik i zapewnienie nielicznych swobód, a także ograniczenie się do wykonywania jednego lub kilku określonych zadań wskazanych przez kierownictwo (dotyczących zarówno tego, co należy zrobić, jak i tego, co należy zrobić). tak jak).

Znane są też liczne bunty, które miały na celu poprawę warunków pracy robotników, co ostatecznie doprowadziło do powstania związków zawodowych. Wydajność i produktywność pracowników zawsze były czymś do rozważenia dla menedżerów, stosując różne strategie, a większość z nich to stosowanie kontroli, sankcji i przymusu w celu promowania produktywności i pieniędzy jako nagrody. Ale z wyjątkiem tych, których podstawowe potrzeby nie zostały zaspokojone, produktywność nie poprawiła się nadmiernie.

Pojawienie się psychologii jako nauki pozwoliło na analizę tego typu sytuacji i opracowano różne teorie. Chociaż pierwsze teorie uwzględniały potrzebę większej kontroli i uwzględniały głównie leniwy robotnik, później wbrew temu powstały inne nurty wiara.

Jednym z tych autorów, w tym przypadku z XX wieku, był Douglas McGregor. Ten autor opiera się na teorii motywacji Maslowa i jego hierarchii ludzkich potrzeb sugerować, że brak motywacji i wydajności pracy wynika z tego, że po zaspokojeniu podstawowych potrzeb bodźce niezbędne do ich zaspokojenia przestają być motywujące. Powstają nowe potrzeby, takie jak szacunek i samorealizacja, których zaopatrywaniem nie była zainteresowana większość ówczesnych firm. Z tego powodu proponuje nowy sposób prowadzenia biznesu w obliczu ograniczeń tradycyjnego: teorię Y, która kontrastuje z tradycyjnym modelem lub teorią X, przy czym oba modele wzajemnie się wykluczają.

• Powiązany artykuł: „Piramida Maslowa: hierarchia potrzeb człowieka"

Teoria X

Tak zwana teoria X jest rozwinięciem McGregora, z której próbuje wyjaśnić sposób rozumienia firmy i pracownika, który do tej pory stanowił większość.

Ten tradycyjny pogląd traktuje pracownika jako pasywną jednostkę, którą należy zmusić do: pracy, leniwą istotę, która stara się pracować jak najmniej i której jedyną motywacją do tego jest dostać pieniądze. Są postrzegani jako słabo poinformowani, niezdolni do radzenia sobie ze zmianami i konfliktami oraz mało ambitni. Bez wyczerpującej kontroli nie wykonywaliby swoich zadań.

W związku z tym kierownictwo musi wykazać się zdolnościami przywódczymi i sprawować ciągłą kontrolę nad pracownikami, aby uniknąć ich bierności. Zachowanie pracowników będzie kontrolowane i wszystkie obowiązki zostaną przejęte, zapewniając im ograniczone zadania.

Przywództwo jest zatem sprawowane w sposób autorytarny, wskazując, co każdy powinien robić i jak. Zasady są surowe i surowe sankcje, przymus i środki karne są ustanowione w celu utrzymania pracowników w pracy. Pieniądze i wynagrodzenie są podstawowym elementem motywacji.

• Możesz być zainteresowany: "10 różnic między szefem a liderem"

Teoria Y

W teorii X McGregor uwypukla tradycyjny sposób rozumienia pracy, który istniał od czasów rewolucji przemysłowej. Uważa jednak, że trzeba było zacząć od innej teorii, która miała inną wizję pracownika i jego roli w firmie. Rezultatem tego była teoria Y.

Teoria ta wskazuje, że kierownictwo powinno być odpowiedzialne za zorganizowanie firmy i jej zasobów w celu osiągnięcia jej celów, ale to pracownicy nie są elementem pasywnym, ale aktywnym, chyba że są do tego zmuszeni. Wskazuje się wartość i wagę motywacji i wyzwania, wartość, która zwykle nie jest wykorzystywana, a pracownicy nie mogą rozwinąć swojego maksymalnego potencjału. Nie zauważa się również, że każda osoba ma swoje własne cele, które często nie znajdują odzwierciedlenia w celach firmy.

W tym sensie to kierownictwo firmy musi być zorganizowane w taki sposób, aby praca sprzyjała wspomnianemu rozwojowi i umożliwiała pracownikowi spełnianie nie tylko niektóre cele, z którymi nie czuje się związany, ale także w procesie osiągania celów firmy może również realizować własne cele. Cenione jest również to, że zaangażowanie jest większe, gdy istnieje uznanie dla ich osiągnięćoraz że zastosowanie umiejętności pracowników może generować rozwiązania nieprzewidzianych problemów organizacyjnych lub dla których kierownictwo nie ma odpowiedniego rozwiązania.

Ta teoria, której autor bronił przed tradycją lub X, jest zasadniczo oparta na idei promowania samorządności i sprzyjać samokontroli i autonomii pracownika, zamiast postrzegać to jako kolejny element koło zębate. Proponuje się wzbogacenie pracy poprzez nałożenie na pracownika odpowiedzialności za różne zadania i zachęcać ich do aktywności i uczestnictwa, zdolności do podejmowania własnych decyzji i poczucia zaangażowania w swoją pracę.. Szkolenie, dostarczanie informacji, negocjowanie celów i obowiązków oraz budowanie klimatu zaufania są niezbędne dla dobrego funkcjonowania firmy.

Byłaby to zatem kwestia sprawowania przywództwa, które pozwala na uczestnictwo i zaufanie, w którym praca pracownika, w którym praca jest poszerzana i wzbogacana oraz osobista odpowiedzialność (np. poprzez delegowanie obowiązki) i który koncentruje się na osiąganiu celów, a nie autorytecie i osobistą moc.

• Możesz być zainteresowany: "Wypalenie: jak je wykryć i podjąć działania"

Trudności w implementacji teorii Y

Sam autor, choć proponuje teorię Y jako pożądaną i cel do osiągnięcia, uznaje istnienie przeszkód i Trudność w generowaniu zmiany w czasach, gdy działaniem większości firm rządziła teoria klasyczny. Na przykład jest fakt, że menedżerowie powinni zmienić swoje nastawienie i zreorganizować zarówno strukturę organizacyjną, jak i sposób jej działania, któremu będą się opierać.

Ponadto wskazuje również, że pracownikowi może być trudno dokonać tej zmiany, ponieważ w wielu przypadkach przyzwyczaił się do tego, że Mówią im i domagają się określonego sposobu postępowania i kontroli, a także zaspokajania ich potrzeb poza pracą zawodową.. Potencjał pracowników został ograniczony przez oczekiwanie kierownictwa, że ​​są oni podmiotami pasywnymi tych, którzy muszą być zmuszeni do pracy, w dużej mierze tracąc motywację do pracy. .

Co dziś mówi psychologia organizacji?

Z biegiem czasu, zmieniał się paradygmat pracy, a robotnik nie był już postrzegany jako element bierny w wielu obszarach. Dziś widzimy, jak zdecydowana większość firm stara się promować autonomię, a proaktywność stała się jedną z najbardziej pożądanych wartości w miejscu pracy.

Jednak późniejsi autorzy wskazali, że model Y nie zawsze daje dobre wyniki: najbardziej optymalny rodzaj operacji będzie zależał od rodzaju wykonywanego zadania. Zaproponowano inne modele, które próbują zintegrować aspekty wizji tradycyjnej (X) i humanistycznej (Y) w tzw. teoriach równowagi.

Odniesienia bibliograficzne:

• McGregor, D.M. (1960). Ludzka strona przedsiębiorstwa. W Yarhood, D.L. (1986). Administracja publiczna, polityka i ludzie: Wybrane lektury dla menedżerów, pracowników i obywateli, Nowy Jork: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. FA. (2008). Przywództwo. Meksyk: Cengage Learning.