As 9 principais teorias da motivação no trabalho

A nossa vida é composta por um grande número de áreas, todas elas de grande importância para o nosso desenvolvimento e adaptação à sociedade. Um deles é o trabalho, por meio do qual desenvolvemos uma ocupação e um conjunto de atividades que nos ajudam a organizar nossas vidas e gerar ou realizar algum tipo de serviço para o sociedade.

O trabalho, quando exercido no que se deseja, não é apenas um mero meio para poder subsistir. em vez disso, pode se tornar uma fonte de satisfação (ou insatisfação). Mas para isso é necessário que a nossa ocupação assuma uma fonte de motivação, graças à qual possamos se envolver com nossas tarefas, aumentar nosso desempenho e se sentir satisfeito com o que nós fazemos.

Ao longo da história, muitos autores investigaram este tema e as necessidades e elementos que estão associados à motivação do trabalhador. Essas investigações resultaram em um grande número de teorias de motivação no trabalho, dos quais citaremos alguns dos principais ao longo deste artigo.

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Motivação para o trabalho: o que é?

Antes de irmos avaliar as diferentes teorias existentes sobre a motivação no trabalho, vale primeiro comentar o próprio conceito em que se baseiam. A motivação para o trabalho é entendida como a força ou impulso interno que nos move a realizar e / ou manter uma determinada tarefa, voluntária e voluntariamente ocupando nossos recursos físicos ou mentais para realizá-lo.

Este impulso tem uma direção específica, a de aplicar nossos recursos para atingir a meta desejada, e implica o facto de persistirmos e perseverarmos na realização de um esforço concreto com determinada intensidade. Quanto maior for a motivação para o fazer, maior será a intensidade e perseverança que estamos dispostos a manter.

E as consequências da motivação para o trabalho são muito positivas: facilita a satisfação com a própria tarefa e habilidades, estimula o desempenho, produtividade e competitividade, melhora o ambiente de trabalho e aumenta a autonomia e a autorrealização pessoal. Portanto, é algo muito lisonjeiro para o trabalhador e seu empregador.

No entanto, essa motivação não surge do nada: a tarefa, seus resultados ou o próprio esforço feito deve ser apetitoso enquanto nasce. E isso é a busca de como e o que faz aumentar a motivação para o trabalho, o que tem gerado uma grande diversidade de teorias, que tradicionalmente são divididos em teorias relacionadas ao que nos motiva (ou teorias focado no conteúdo) e no processo que seguimos até atingir a motivação (ou teorias focadas no processar).

Principais teorias da motivação no trabalho de acordo com o conteúdo

A seguir, vamos citar algumas das principais teorias que funcionam com base na exploração do que gera motivação, ou seja, quais elementos do trabalho nos permitem o surgimento do impulso ou desejo de atuação. Isso é considerado principalmente porque nos permite atender a uma série de necessidades, trabalhadas por diversos autores.

1. Teoria das Necessidades Aprendidas de McClelland

Uma das primeiras e mais relevantes teorias sobre a motivação para o trabalho foi a de McClelland, que se baseou em estudos anteriores sobre as necessidades realizado por outros autores (especialmente Murray) e comparando diferentes executivos de vários tipos de empresas, ele concluiu que existir três necessidades principais que se destacam quando se trata de nos motivar no trabalho.

Especificamente, ele expôs como principais fontes de motivação para o trabalho a necessidade de realização, que é entendida como o desejo de melhorar seu desempenho e ser eficiente nele como elemento de satisfação e que depende de um bom equilíbrio entre probabilidade de sucesso e desafio, a necessidade de poder ou desejo de influência e reconhecimento, e a necessidade de afiliação ou pertença, associação e contato próximo com outras pessoas.

Todas essas necessidades têm um equilíbrio que pode variar dependendo da personalidade e do ambiente de trabalho, algo que pode gerar diferentes perfis, comportamentos e níveis de motivação no trabalho.

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2. Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow

Provavelmente uma das teorias psicológicas mais conhecidas em termos de necessidades, a teoria da hierarquia As necessidades de Maslow propõe que o comportamento humano (inicialmente, sua teoria não estava focada no reino da trabalho) É explicado pela presença de necessidades básicas nascidas da privação, e que são organizados em uma hierarquia (na forma de uma pirâmide) em que antes o mais básico Começamos a nos concentrar nos superiores, passando das necessidades biológicas para as sociais e de Auto-realização.

Nesse sentido, o autor propõe a existência, do mais básico ao mais complexo, do seguinte: necessidades fisiológicas (comida, água, abrigo), necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidade de estimativa e, finalmente, necessidade de Auto-realização.

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3. Teoria da motivação e higiene de Herzberg

Em parte semelhante à anterior, mas muito mais voltada para o trabalho puramente, Herzberg fez a teoria dos dois fatores ou a teoria dos fatores de higiene e motivação. Este autor considerou relevante avaliar o que as pessoas querem ou consideram satisfatório de sua obra, chegando à conclusão de que o fato de eliminar os elementos que geram insatisfação não basta que o trabalho seja considerado satisfatório.

A partir disso, o autor gerou dois tipos principais de fatores, que dão nome à sua teoria: fatores higiênicos e fatores motivacionais. Fatores de higiene são todos aqueles cuja existência impede que o trabalho seja insatisfatório (mas que não que o trabalho é motivador) e que incluem elementos como relações pessoais, supervisão, estabilidade ou salário.

Por outro lado, os fatores motivacionais incluiriam, entre outros responsabilidade, progressão na carreira, posição e reconhecimento, desenvolvimento ou conclusão e eles se referem aos elementos que implicam no aparecimento de motivação e satisfação no trabalho.

4. Teorias X e Y de McGregor

Parcialmente baseado na teoria de Maslow e analisando as características das teorias e modelos de psicologia das organizações existentes até então, McGregor percebeu um contraste entre os modelos clássicos e uma visão mais humanística: teorias X e Y.

A Teoria X supõe uma abordagem mecanicista do trabalho, vendo o trabalhador como um elemento passivo e tendendo a evitar seu responsabilidades que precisam ser estimuladas com punições ou recompensando sua produtividade com dinheiro para forçá-lo a trabalhar. Isso implica que a gestão deve mostrar grande controle e assumir todas as responsabilidades, o trabalhador não sendo capaz de gerenciar mudanças ou conflitos se não lhe for dito como.

Ao contrário, a teoria Y é uma visão mais nova (é preciso ter em mente que essa teoria foi proposta nos anos 60, com o que naquela época e até fez poucos anos, predominou a consideração típica da teoria X) e de cunho humanístico em que o trabalhador é um ser ativo e não apenas com necessidades fisiológicas por outro lado também social e auto-realização.

O funcionário é considerado alguém com objetivos próprios e com capacidade para assumir responsabilidade, sendo necessário ajudá-lo a estimular seu próprio potencial, enfrentar desafios e permitir o compromisso. A motivação e o reconhecimento de suas realizações e de sua função são essenciais.

5. Modelo hierárquico Alderfer ERC

Outro modelo relevante baseado no de Maslow é o modelo hierárquico de Alderfer, que gera um total de três tipos de necessidades, nas quais quanto menos satisfação houver, maior será o desejo de fornecê-la. Avalia especificamente a existência de necessidades de existência (as básicas), necessidades de relacionamento interpessoal e necessidades de crescimento ou desenvolvimento pessoal que gerem motivação para alcançar seus satisfação.

De acordo com o processo

Outro tipo de teoria é aquela que tem a ver não tanto com o quê, mas com o como nos motivamos. Ou seja, com o caminho ou com o processo que seguimos para que surja a motivação para o trabalho. Nesse sentido, existem várias teorias relevantes, entre as quais se destacam as seguintes.

1. Teoria de valências e expectativas de Vroom (e contribuição de Porter e Lawler)

Essa teoria parte da avaliação de que o nível de esforço do funcionário depende de dois elementos principais, que podem ser mediados pela presença de necessidades.

A primeira delas é a valência dos resultados, ou seja, a consideração de que os resultados obtidos com a tarefa tem um valor específico para o assunto (Pode ser positivo se for considerado valioso ou negativo se for prejudicial, ou mesmo neutro quando for indiferente). O segundo é a expectativa de que o esforço realizado gere esses resultados e é mediado por diversos fatores, como a crença na própria autoeficácia.

Posteriormente, esse modelo seria retomado por outros autores como Porter e Lawler, que introduziram o conceito de instrumentalidade ou grau em que o esforço ou desempenho irá gerar um certo prêmio ou reconhecimento como variável, para além das duas anteriores propostas por Vroom, como os principais elementos que predizem a motivação e o esforço.

2. Teoria do estabelecimento de metas de Locke

Uma segunda teoria centrada no processo é encontrada na teoria de definição de metas de Locke, para quem a motivação depende da intenção de se esforçar para alcançar um objetivo específico buscado por esta. Este objetivo irá marcar o tipo de esforço e envolvimento do sujeito, bem como a satisfação obtida com o seu trabalho dependendo da proximidade deste com os seus objetivos.

3. Adams Equity Theory

Outra teoria altamente relevante é a chamada teoria da equidade de Adams, que parte da ideia de que A motivação para o trabalho começa na forma como o funcionário valoriza sua tarefa e a remuneração que recebe em troca, o que será comparado com o recebido por outros trabalhadores.

Dependendo do resultado dessa comparação, o sujeito realizará ações diferentes e ficará mais ou menos motivado: se se considera menos valorizado ou compensado e tratado de forma desigual irá reduzir sua motivação e você pode optar por reduzir seu próprio esforço, abandonar ou mudar o envolvimento e percepção de sua tarefa ou compensação. Se a percepção é que você está sendo recompensado mais do que deveria, pelo contrário, tenderá a aumentar o seu envolvimento.

Assim, é o fato de se sentir tratado com justiça que gera satisfação e, portanto, pode influenciar a motivação para o trabalho.

4. Teoria de reforço de Skinner

Com base no behaviorismo e condicionamento operante, também existem teorias que argumentam que a motivação pode ser aumentada do uso de reforço positivo, a atribuição de recompensas de forma a promover o aumento do desempenho e o reforço sendo a fonte de motivação.

Essa teoria tem sido criticada porque se diz que negligencia a importância da motivação intrínseca no trabalho, concentrando-se exclusivamente na busca por recompensas. No entanto, não deve ser esquecido que a distinção entre motivação intrínseca e extrínseca não nega que na primeira categoria não é possível encontrar "recompensas" que alimentem a motivação do pessoa; o que acontece é que, nesse caso, são autoadministrados.

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