Seleção de pessoal: 10 chaves para o sucesso
O capital humano é, sem dúvida, o grande motor da empresa. Os processos de seleção de pessoal são essenciais para uma organização ter sucesso ou não. A escolha dos candidatos adequados para ocupar os diferentes cargos da empresa será decisiva para o bom desempenho dos trabalhadores e da empresa. Escolher o caminho errado também é uma grande despesa.
Algum consequências de um processo de recrutamento insatisfatório são as seguintes:
- Insatisfação dos trabalhadores e mau desempenho destes.
- Problemas de adaptação e integração.
- Aumento da rotatividade.
- Maior custo em treinamentos e novos processos seletivos.
- Prejuízos para a empresa e piores resultados.
- Clima de trabalho ruim.
Chaves para um processo de seleção bem sucedido
Para evitar essas consequências negativas, é possível seguir uma série de etapas para que o processo de seleção de pessoal seja eficaz. Nós os vemos nas linhas a seguir.
1. Detecte as necessidades
A primeira etapa para o sucesso no processo de recrutamento é defina bem o trabalho a ser preenchido
. Essa tarefa básica, que pode parecer senso comum para especialistas em RH, pode não ser tão comum para aqueles indivíduos que não receberam treinamento nesta área. Curiosamente, ainda existem pessoas que usam o sistema de entrevista clássico, então não há analisam detalhadamente as necessidades do cargo, nem preparam exaustivamente o processo de seleção pessoal.O primeiro passo, portanto, é conhecer em profundidade as tarefas que são realizadas no trabalho e as habilidades de que necessita um indivíduo que deseja ocupar esse cargo. Será necessário coletar informações importantes, como a finalidade do local de trabalho, as funções desempenhadas lá, os requisitos exigidos e aquelas competências e habilidades que um trabalhador deve possuir ser capaz de oferecer um bom retorno ao ocupar aquele emprego.
Saber o cargo pode ser feito algumas semanas antes da entrevista ou, de preferência, ao desenvolver um catálogo de competências da organização em que todos os trabalhos são bem definidos e salvos para possíveis processos de seleção futuros. A descrição do trabalho é a chave para ser capaz de avaliar as competências dos candidatos na entrevista e saber o que pedir a eles para extrair as informações mais úteis.
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2. Planeje
Outra chave para ter sucesso em um processo de recrutamento é um bom planejamento. Algumas empresas possuem um plano abrangente de recursos humanos, que leva em consideração os processos de seleção, treinamento, remuneração, etc., e isso facilita muito a gestão de pessoal para todos níveis. Isso torna mais fácil detectar as necessidades e ser capaz de planejar uma melhoria, por exemplo, no treinamento de alguns funcionários. Quando não for o caso, é preciso planejar o processo seletivo para saber como será feito. Claro, sempre depois de avaliar as necessidades.
3. Leve em consideração as necessidades da organização
Um processo de recrutamento leva em consideração três elementos-chave. Por um lado, o posto de trabalho, que, como já disse, tem de ser bem definido. Um segundo elemento chave é o trabalhador, uma vez que as competências que possui devem corresponder aos requisitos do cargo.
Mas o terceiro elemento, e não menos importante, é a organização, já que cada empresa é diferente e tem seus valores, seu ambiente de trabalho e sua forma de trabalhar. Os trabalhadores não devem apenas se adequar ao trabalho, mas também à organização e sua cultura. Conhecer a fundo a empresa também é fundamental para poder avaliar os candidatos que aspiram a um cargo nela.
4. Avalie as competências
O que diferencia os processos seletivos clássicos dos modernos é o conceito de competência, que surgiu da necessidade de avaliar não apenas o conjunto de o conhecimento, habilidades e habilidades que um indivíduo possui, mas também sua capacidade de usar suas habilidades para responder a situações específicas e resolver problemas que possam surgir na cena Laboral. As competências também levam em consideração o componente atitudinal e avaliativo que está presente nas ações dos trabalhadores.
Este conceito inclui quatro dimensões diferentes:
- Saber ser: é o elemento pessoal. São as atitudes e valores que orientam o comportamento de um indivíduo.
- Saber: é o elemento técnico. Os estudos ou conhecimentos que a pessoa possui.
- Saber fazer: é o elemento metodológico ou a capacidade de aplicar conhecimentos: são as formas de agir, as competências, as habilidades ...
- Saber ser: é o elemento participativo e capacidade de comunicação interpessoal e trabalho em equipa.
As competências nos ajudam a avaliar se a pessoa se encaixa no cargo e também na organização.
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5. Detecte o talento da sua própria empresa
As vezes não é necessário buscar talentos fora porque o que a gente tem na empresa é bom. Pense em um funcionário que está na organização há 10 anos e sabe melhor do que ninguém como a empresa funciona. Talvez você esteja preparado para ter um desempenho melhor em outra posição, ou pode ser treinado para trabalhar em outra função em que possa ser ainda mais útil para a empresa. Detectar talentos é a chave para realizar uma promoção interna. Ganha a empresa e o trabalhador, porque se sente valorizado.
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6. Mergulhe no mundo digital e procure candidatos passivos
Os métodos tradicionais de recrutamento são geralmente baseados no que é conhecido como candidato ativo, pois a empresa espera os currículos do interessado em o posto. O método clássico é colocar uma oferta, por exemplo, em um site de busca de empregos, quando os mesmos candidatos se preocupam em enviar o CV para a empresa.
Em vez disso, com o surgimento do mundo 2.0, uma nova forma de recrutamento apareceu, e é a busca de candidatos passivos pelo caçadores de talentos, algo que funciona muito bem para determinados cargos, por exemplo, cargos altos. O candidato passivo, normalmente, não tem necessidade de mudar de emprego, mas é um talento que costuma ser muito valorizado.
7. Use os testes e questionários necessários
Os processos de recrutamento mais eficientes incluem diferentes testes e questionários para selecionar os candidatos ideais para os cargos que oferecem. A entrevista de emprego pode ser uma boa ferramenta para conhecer o candidato, mas confiar apenas neste método pode não ser totalmente confiável.
É por isso que é possível usar diferentes testes (por exemplo, jogos de RPG) ou testes psicotécnicos determinar a aptidão profissional dos candidatos, conhecer sua personalidade e avaliar seus motivação.
- Você pode conhecer os diferentes testes que existem neste artigo: "Tipos de testes e questionários de seleção de pessoal”
8 Prepare a entrevista
Como eu disse, conheça as necessidades do cargo, planeje o processo de seleção e use o método de competências é essencial para ser capaz de tirar o máximo proveito da entrevista de trabalho. Saiba exatamente de quais habilidades precisamos Isso nos permitirá reconhecê-los e medi-los em cada candidato que entrevistarmos, e para isso devemos planejar uma entrevista adaptada a cada caso. Além disso, isso nos permitirá comparar os diferentes candidatos para o cargo e tirar conclusões mais confiáveis.
9. Preste atenção à integração
O processo seletivo não se esgota na escolha do candidato e na contratação deste, mas sim no A incorporação ao trabalho também deve ser um aspecto a levar em consideração para alcançar o sucesso neste trabalho de casa. Fazê-lo conhecer a fundo a empresa e estar devidamente integrado com os colegas e a cultura da organização é necessário para que o candidato se sinta confortável e execute as tarefas com o melhor de sua capacidade.
10. Acompanhamento
Acompanhar também é fundamental no processo seletivo, e avaliar o candidato a curto e médio prazo, por meio de pesquisas de satisfação ou avaliações de desempenho, é essencial saber se a escolha que fizemos foi correta.