Resistência à mudança organizacional: características, causas e o que fazer

O ser humano é um animal de costumes e podemos ver isso no ambiente de trabalho. Todo mundo prefere a rotina no local de trabalho a ter que lidar com mudanças.

Embora possamos gostar de variar de tempos em tempos, as mudanças no trabalho geralmente são mal vistas, principalmente porque envolve ter que aprender a fazer algo novo, ter que sair da zona de conforto e passar por um processo de adaptação, algo que sempre nos custa um pequeno.

A resistência à mudança organizacional é a prova viva disso. A seguir, explicaremos em que consiste, quais são suas causas e o que pode ser feito para gerenciá-lo.

• Artigo relacionado: “Psicologia do trabalho e das organizações: uma profissão com futuro”

O que é resistência à mudança organizacional?

Podemos definir resistência à mudança como conjunto de atitudes vivenciadas pelos funcionários de uma organização quando são empurrados para um processo de mudança em seu local de trabalho, algo que envolve modificar seus hábitos e rotina.

As transformações em uma organização podem ser vistas como uma fonte de incerteza, e é por isso que É inevitável que alguns dos funcionários mostrem relutância ou se oponham a eles. alterar. Geralmente, isso se deve aos dois motivos a seguir:

• Medo e desconfiança do desconhecido.
• Aversão ao esforço de ter que aprender a fazer algo novo.

Dependendo de como os trabalhadores resistem, podemos falar sobre dois tipos de resistência à mudança organizacional.

Passiva

Os funcionários não gostam que as mudanças sejam feitas, mas Eles não o expõem explicitamente com palavras ou reclamações, mas com atitudes e gestos. Apresentam certo grau de desconforto na forma de negação interna, que se reflete na redução de sua produtividade e pode até causar absenteísmo ao trabalho.

Ativo

Neste caso, os funcionários eles expressam seu desconforto com palavras, tanto entre seus colegas quanto diretamente a seus superiores. Esta resistência à mudança organizacional pode se tornar tão ativa que motiva comportamentos como sabotagem ou greve, e tentativas são feitas para evitar claramente qualquer mudança planejada no organização.

• Você pode estar interessado: "12 sinais que indicam que você está em um ambiente de trabalho tóxico"

Causas de resistência à mudança organizacional

Em qualquer empresa em que se tenta modificar seus hábitos, tradições e rotinas, espera-se que seus funcionários experimentam alguma rejeição e negação antes de finalmente aceitarem as mudanças introduzido.

Isso porque, embora se possa explicar a eles que as mudanças servirão para melhorar o funcionamento da empresa, o que acontece é que eles sentem que não lidam com a novidade nem a possuem. Naturalmente, nem todas as pessoas experimentarão o mesmo grau de rejeição às mudanças, mas espera-se que haja alguma rejeição.

Entre as causas por trás da resistência à mudança, encontramos.

1. Ameaça de poder individual

Alguns gerentes tendem a resistir às mudanças, acreditando que seu poder é reduzido por elas., mesmo de forma simbólica, ou é transferida para seus subordinados.

• Artigo relacionado: "A linguagem como um marcador de poder"

2. Ameaça de poder organizacional

Mudanças podem fazer com que alguns grupos, departamentos ou setores da empresa adquiram mais poder. Por isso, as pessoas que veem seu poder ameaçado ou que temem ser submetidas ao de outrem apresentam certa resistência a novas propostas.

3. Perda de controle sobre subordinados

Com as novas mudanças, os gerentes podem descobrir que seu controle sobre os trabalhadores é reduzido, algo que eles não receberão positivamente.

4. Maior controle dos funcionários

Mudanças na organização podem capacitar os funcionários. Isso significa que eles têm que adquirir novas responsabilidades, às vezes muito maiores do que as que tinham anteriormente., algo para o qual eles podem sentir que não estão devidamente preparados.

• Você pode estar interessado: "Tipos de liderança: os 5 tipos mais comuns de líder"

5. Medo de redução de salário

Mudanças na empresa pode ser interpretado como mudanças no salário e nos privilégios econômicos dos trabalhadores, especialmente interpretado como uma redução mais ou menos significativa deles.

6. Saia da zona de conforto

Em muitas ocasiões, mudanças na empresa supõem desconforto pessoal ou dificultam a vida de funcionários no início, já que estavam acostumados com uma rotina que, de repente, alterado.

Essas mudanças significam tirar os trabalhadores da zona de conforto, ter que aprender a fazer novas tarefas, esquecer métodos antigos e familiarizar-se com os novos, um processo tedioso e insatisfatório.

• Você pode estar interessado: "Como você sai da sua zona de conforto? 7 chaves para alcançá-lo "

7. Realocação de recursos

Ao introduzir mudanças na organização Muitas vezes, determinados departamentos e setores passam a receber mais recursos, enquanto outros os perdem. Isso pode gerar tensões entre as partes que compõem a organização, o que pode fazer com que aqueles que perdem parte de seus recursos considerem isso um roubo ou atropelamento de direitos.

8. Mudanças nos planos pessoais

As mudanças podem atrapalhar tudo, interrompendo planos, projetos ou outras atividades, tanto profissionais quanto pessoais e familiares. Esta é, de fato, uma das principais causas da resistência à mudança, uma vez que A transformação pode implicar repensar a curto, médio e longo prazo uma miríade de aspectos relativos à empresa e à vida pessoal dos seus trabalhadores.

9. Dúvidas sobre o processo

Se os funcionários veem a mudança como algo muito abstrato ou que não entendem muito bem para que ela está sendo feita, é normal que resistam. Se eles não compreenderem o verdadeiro propósito da transformação proposta, dificilmente serão a favor dela..

Como a mente humana é geralmente pessimista diante da incerteza, eles assumem que o novo que está por vir deve ser necessariamente ruim e isso desperta neles relutância antes de sua chegada.

• Artigo relacionado: “Comunicação empresarial: tipos, características e erros comuns”

10. Diferentes avaliações e percepções

Na empresa sempre haverá diversidade de opiniões sobre uma proposta. Como nem todos vão concordar com as mudanças que desejam aplicar, é normal que alguns pensem que o novo que está por vir é uma má ideia e que, ao contar aos outros, espalhe uma opinião negativa sobre a transformação.

11. Medo do desconhecido

Se as mudanças que estão por vir não forem devidamente explicadas, é totalmente normal que os trabalhadores tenham uma atmosfera de incerteza. Como dissemos, geralmente vemos as mudanças como algo potencialmente perigoso e, se não soubermos absolutamente nada sobre o que serão os resultados ou não nos foram explicados, este medo do desconhecido aumenta e motiva quem o sente a resistir antes ele.

12. Experiência anterior

A maioria dos funcionários veteranos já tem experiência anterior sabendo que, quando as mudanças são introduzidas, eles têm que passar por um momento de aprendizagem que, apesar de necessários, eles não são convenientes ou rápidos de adquirir.

Eles sabem que a transição não é um processo fácil e, se houver um precedente que as mudanças introduzidos pela organização no passado foram um fracasso, mais resistência à mudança organizacional haverá.

• Você pode estar interessado: “Tipos de empresas: suas características e áreas de atuação”

Como promover a mudança organizacional?

Qualquer mudança que seja introduzida em uma organização vai acabar causando alguma resistência a ela. É um fato quase inevitável, uma vez que todos os trabalhadores sentem que com as novas mudanças introduziu sua rotina diária é perturbada e eles são forçados a ter que aprender novamente a fazer seu trabalho.

Felizmente, uma série de dicas e estratégias podem ser seguidas para fazer as transformações que são querem promover na empresa são mais bem aceitos e não são vistos como algo tão traumático em termos trabalho.

1. Definir objetivos

Muitas vezes acontece que os trabalhadores, depois de introduzidas as mudanças, não sabem para que servem, apesar do fato de que teriam que trabalhar para alguma coisa. O problema não é que não haja objetivos, mas sim que não tenham sido transmitidos de forma adequada à equipe, nem explicados os objetivos e as datas a serem alcançados. Por ele É fundamental definir claramente os objetivos e comunicá-los aos trabalhadores, para que saibam por que sua rotina está mudando.

2. Definir ações

Quanto mais claras e simples as ações a serem realizadas, melhor. Não adianta muito explicar quais são os objetivos gerais a serem alcançados sem falar sobre os detalhes na forma de ações específicas que eles devem dominar. Defini-los, deixando os trabalhadores claros sobre o que eles têm que fazer e como fazer, irá reduzir resistência à mudança porque, para começar, os trabalhadores não terão dúvidas sobre o que devem Faz.

3. Incentive a participação

É essencial que todos os trabalhadores se sintam envolvidos na organização e nas mudanças que estão por vir. É necessário fornecer à equipe espaços de comunicação onde os funcionários possam comentar sobre o andamento do andamento, caso haja algum tipo de inconveniente na introdução de mudanças na empresa ou se os resultados esperados não estão sendo alcançados.

4. Cuide da comunicação

É fundamental que todas as partes da empresa sejam devidamente comunicadas, antecipando a possível falta de informação pelos funcionários. Se os trabalhadores não sabem o que fazer ou não recebem orientações de seus superiores, surge a desconfiança e incerteza, razão pela qual é tão necessário garantir que eles recebam informações oportunas para clima.