O princípio da incompetência Peter: o "chefe inútil"

Muitas vezes, funcionários assalariados ou discretos se perguntam como o ex-sócio e, eventualmente é promovido a uma posição superior ou de chefe, acaba se tornando tão incompetente ou ineficiente. Esse fenômeno curioso, mas comum, é conhecido como incompetência de Peter, conceito que nasceu nos Estados Unidos no final do século XX.

Laurence J. Peter (1919 - 1990), foi pedagogo, professor e escritor da famosa Princípio de Peter, ou a incompetência de Peter, cuja base conceitual reside explicitamente nas hierarquias administrativas do mundo do trabalho. Em outras palavras, o autor analisou as estruturas e métodos meritocráticos que promovem a promoção de uma empresa ou organização econômica.

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Qual é o princípio da incompetência de Pedro?

Como apontamos na introdução, o princípio de Peter (formalmente referido como a teoria do chefe inútil) afirma e denuncia a negligência que as empresas mercantis têm em seu sistema de promoção e promoção dos funcionários mais importantes competente. Ele rejeita categoricamente essa ideia, uma vez que, de acordo com seu estudo, isso supõe

a deficiência e falta de capacidade de resolução para um trabalhador que assume a posição de máximo responsável, ou alto escalão com muitas partes da organização abaixo de sua posição de poder.

Em outras palavras, o princípio de incompetência de Peter apresenta uma situação paradoxal em que a organização funciona apesar da incapacidade de altos funcionários.

Até agora, todos os itens acima parecem familiares, certo? Existe um problema que se espalha em todas as sociedades e em todas as áreas de negócios, onde o negócio é governado por uma estrutura piramidal que acaba falindo em sua tentativa de culminar. Trabalhadores qualificados são colocados erroneamente em posições que não correspondem, que acabam não sendo do seu agrado ou que são diretamente muito difíceis.

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Por que esse fenômeno ocorre nas empresas?

Segundo Laurence, é inevitável que chegue aquele ponto alto da nossa carreira profissional que termina com ela. Não importa o quão excelente e privilegiado seja um funcionário, o limite virá, por uma causa ou por outra, mas sobretudo porque chega o momento em que as nossas capacidades já não têm capacidade de desenvolvimento.

O próprio Pedro declarou: “em uma hierarquia, cada funcionário tende a subir ao seu nível de incompetência. O creme sobe até cortar ”. É a melhor maneira de refletir o princípio do chefe inútil. Todos nós temos um limite de capacidade, para suportar pressões, para assumir responsabilidades e obrigações. Muitas vezes, esse funcionário modelo fica sobrecarregado quando muda sua área de ação.

Outra razão muito óbvia é o simples medo de rejeitar a mudança. Nestes casos, é quando um trabalhador se recusa a aceitar que ele não é adequado para aquela posição e aceita a oferta de seu superiores para não decepcioná-los - uma contradição, sim - ou para não perder uma oportunidade que, a priori, demorará muito a chegar.

A síndrome de Peter é aplicável hoje?

Não podemos ignorar o óbvio, nem negar o maior. De acordo com um estudo da EAE Business School, há uma série de casos preocupantes que ocorrem em muitas empresas de prestígio, especialmente multinacionais, onde a má decisão de um gerente ou executivo pode levar a grandes perdas econômicas.

No entanto, parece que esta tendência está a mudar, sobretudo graças à inclusão de uma nova área cada vez mais essencial numa empresa, os Recursos Humanos (RH). Hoje, a opinião de economistas especialistas e teóricos é quase unânime em incluir este departamento em suas fileiras para garantir o sucesso de longo prazo.

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Como evitar a incompetência no trabalho?

Talvez quarenta anos atrás, a teoria da incompetência de Peter tinha pouca resposta em um nível acadêmico ou científico, mas nada poderia estar mais longe da verdade. Como costuma acontecer com qualquer tipo de teoria refutável, esta em particular tornou-se um tanto desatualizada. Para começar, Lawrence esqueceu uma premissa básica na vida, tanto pessoal quanto profissionalmente, e é isso tudo nesta vida pode ser aprendido, pelo menos em teoria.

Voltando ao ponto anterior, as empresas investem grande esforço na inclusão de uma equipe de recursos humanos que evita incluir pessoas menos competentes no quadro. Tarefa que antes cabia ao chefe ou gerente, que, em geral, pouco pode extrair da psicologia de uma pessoa para saber se ela está engajada, se está realmente motivada ou se deseja se promover no empresa.

Dito isso, os responsáveis ​​pelo departamento de RH pode e deve reduzir o sintoma descrito pelo princípio de Peter, mesmo recorrendo ao rebaixamento de funcionário promovido à sua posição inicial (fato que antes praticamente uma quimera) sem ter que sancioná-lo ou demiti-lo, o que facilitou muito a dinâmica do Promoção interna.

Para consolidar o sucesso promocional, as empresas incluem pacotes de treinamento muito sedutores, motivando os funcionários com um envolvimento mais direto nas decisões importantes dentro da empresa, recompensam o comprometimento com cursos de idiomas ou de interesse de cada funcionário e, além disso, garantem que a hierarquia seja horizontal e não vertical.