As 4 chaves para a gestão de crédito para treinamento em empresas

Se algo caracteriza a capacidade das empresas de serem viáveis ​​no longo prazo, é a forma como elas desenvolvem modelos de gestão de seus recursos tangíveis e intangíveis. No final das contas, não importa quanto financiamento e suporte material uma organização tenha em seus primeiros meses de vida, será de pouca utilidade se não for possível encontrar a fórmula que permitem dar estabilidade ao projeto para os próximos anos, quando esse dinheiro já foi gasto e o restante dos ativos iniciais ficaram desatualizados ou não faz mais sentido continuar usando-os.

No entanto, não são poucas as empresas que cometem o erro de focar apenas em recursos facilmente localizados em um contagem de ativos disponíveis: aqueles que podem ser vistos e tocados ou podem ser reduzidos a um figura. Há algo que escapa a essa visão muito reducionista dos ativos de uma organização: o conhecimento teórico e prático da força de trabalho e seu potencial para adquirir facilmente mais habilidades e áreas de especialização.

Portanto, no contexto espanhol, é crucial saber gerir corretamente o crédito de formação disponibilizado a cada empresa através do FUNDAE (Fundação Estadual de Capacitação para o Emprego).

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Ideias-chave para gerenciar adequadamente o crédito de treinamento nas empresas

O crédito de formação disponibilizado às empresas deve ser visto como uma ferramenta de desenvolvimento organizacional e, portanto, portanto, como um conjunto de oportunidades para melhorar a capacidade de adaptação ao mercado e de atrair e aplicar talento. Não se esqueça que para as empresas serem viáveis ​​não podem depender apenas da contratação de especialistas no momento em que se detecta déficit de conhecimentos e habilidades técnicas na força de trabalho, entre outras coisas porque justamente Essa falta de profissionais atualizados nos impede de reconhecer esse tipo de situação..

Porém, para espremer o potencial de crédito de treinamento é necessário, por sua vez, ter os conhecimentos e os protocolos necessários para fazer o melhor uso dele. forma possível, sem simplesmente alocá-lo a atividades que, embora possam ser contundentes e constituam um "artifício" com repercussão apenas a nível de marketing. Vamos ver quais são as idéias-chave a serem consideradas para gerenciar esses créditos da melhor maneira e integrá-los aos aspectos estratégicos da organização.

1. Mantenha um bom sistema de incentivos desde o início

Para aproveitar os créditos de treinamento, é imprescindível que, além de sua gestão, a empresa tenha conseguido gerar um ambiente de trabalho correto e dinâmica de trabalho e incentivos que motivam as pessoas a continuar trabalhando mesmo que sejam os primeiros em seu departamento a aprender habilidades essenciais. Desta forma, sua influência na empresa irá além da aplicação do conhecimento aprendido apenas para o seu trabalho para alguns poucos meses, até que decida sair da empresa por outra que lhe ofereça a possibilidade de aproveitar ao máximo as competências que sabe aplicar prática.

Para isso, entre outras coisas, é bom tomar medidas que vinculem esses processos de formação à abertura de canais de promoção e promoção: aquisição de novos conhecimentos merece estar refletida na relação contratual que o trabalhador mantém com a empresa, e que não é negativo: é uma válvula que permite manter no quadro de funcionários aqueles que proporcionam mais valor agregado, fazendo com que ambas as partes ganhem a médio e longo prazo prazo.

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2. Tenha especialistas e chefes de departamento ao decidir as áreas de treinamento

Como antecipamos antes, não pode ser completamente desconectado a capacidade de detectar déficits de "know-how" e o conhecimento e experiência nessa área de trabalho.

Portanto, é importante que a decisão sobre como gerenciar os créditos de treinamento não seja tomada unilateralmente e sempre de cima. para baixo: você deve ter o conselho e a orientação da equipe de Recursos Humanos e dos especialistas mais proeminentes em departamentos, para que contribuam com a sua visão sobre os desafios que a empresa deve enfrentar e o tipo de competências que são necessário.

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3. Distinguir entre treinamento exploratório e treinamento instrumental

Nem sempre é necessário treinar em algo tendo tomado a decisão de que esse conhecimento vai passar para fazer parte das metodologias e ferramentas utilizadas no dia a dia pelos trabalhadores afetados.

Também pode ser positivo treinar perfis-chave em uma área do conhecimento, para que eles possam simplesmente entrar em contato com novos recursos e formas de trabalhar, conhecendo seus aspectos positivos e negativos. Essas estratégias de treinamento "exploratórias" ajudam você a tomar decisões estratégicas, sabendo realmente o que isso é decidido, antes de fazer uma grande despesa que talvez não trouxesse benefícios ou melhorias de produtividade. Além disso, eles podem servir para entender melhor a concorrência que usa essas metodologias e ferramentas.

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4. Delinear linhas de formação comuns e diferenciadas

Existem habilidades que são úteis em praticamente qualquer área de trabalho, enquanto outros só poderiam ser usados ​​por membros de certos departamentos ou nível de distribuição de tarefas.

Ser claro sobre isso ajudará a fazer uma distribuição correta das ofertas de treinamento, sem expor alguns dos funcionários à experiência frustrante de ter aprender algo que não entendam ou não tenham a oportunidade de usar no trabalho ou na vida privada, e além disso, será necessário evitar até o ponto de quanto possível a lesão comparativa que alguns grupos da empresa têm acesso a uma ampla gama de treinamentos e outros quase não têm acesso aos cursos genéricos (situações desse tipo geram conflitos e agravam o ambiente de trabalho, principalmente considerando que a formação está atrelada às possibilidades subida).

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Quer profissionalizar-se na gestão de processos de formação empresarial?

Como vimos, a formação de trabalhadores é um dos pilares básicos dos Recursos Humanos. E é que, além do conhecido e vistoso processo de seleção de pessoal, os departamentos de RH precisam desenvolver programas de capacitação e retenção do talento expresso ou latente que já existe dentro da organização, tanto para criar um ambiente de trabalho mais satisfatório e capaz de oferecer perspectivas de emprego estimulantes, de modo a permitir que a empresa se adapte aos novos tempos e aos novos objetivos da forma mais eficiente possível.

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