Avaliação de desempenho: o que é e como é utilizada na empresa

Em toda empresa é necessário conhecer o desempenho de cada um dos seus trabalhadores para poder perceber se as metas propostas estão sendo cumpridas ou não.

Existem muitos fatores que podem influenciar o alcance de tais objetivos, como motivação, habilidades e habilidades dos trabalhadores, além de quão fluida é a comunicação dentro do organização.

Avaliação de desempenho É uma técnica que, como o próprio nome indica, tem como objetivo avaliar o desempenho dentro de uma organização. Esta ferramenta é amplamente utilizada no mundo dos recursos humanos, embora com certas reservas. Vamos examinar isso mais detalhadamente.

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O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho pode ser considerada como uma ferramenta ou melhor, um conjunto de estratégias focadas na avaliação de desempenho dos colaboradores de uma empresa. Esta avaliação pode ser feita com base em critérios muito diversos, tendo em consideração características habilidades, competências e resultados pessoais que são avaliados com periodicidade estipulada, como regra geral uma vez ao ano. É considerada um ator chave no mundo dos recursos humanos.

Que aspectos você avalia?

Embora cada empresa possa necessitar de avaliar alguns recursos ou outros, regra geral os aspectos analisados ​​num avaliação de desempenho, todos eles influentes no sucesso e cumprimento dos objetivos que a organização almeja alcançar, são:

• Forças
• Capacidades
• Deficiências
• Chances
• Aptidões
• Problemas
• Grau de integração

Todos esses aspectos focam nas características dos trabalhadores. Ao avaliá-los, a empresa obtém informações básicas, mas necessárias para poder tomar decisões. Se tudo indicar que os objetivos traçados estão a ser alcançados ou mesmo superados, a organização deve incentivar os seus colaboradores a continuarem no caminho certo.

Por outro lado, se tudo indica que os objectivos estão longe de serem alcançados, não se devem procurar culpados por este “fracasso”, mas sim detectar quaisquer problemas que possam existir, satisfazer as necessidades e erradicar os elementos que funcionam como um fardo.

Por sua vez, podemos indicar que existem três grandes blocos que são avaliados através desta técnica:

• Personalidade, qualidades e comportamento individual.
• Grau de contribuição do trabalhador para os objetivos propostos.
• Potencial que deve ser desenvolvido.

Para avaliar esses blocos É necessário levar em consideração os seguintes aspectos individuais de cada uma das partes da organização:

• Conhecimento do trabalho executado.
• Grau de qualidade do trabalho executado.
• Relacionamento com os demais colaboradores da empresa.
• Estabilidade psicológica (emocional e cognitiva).
• Capacidades analíticas e de síntese.

Como é feito esse tipo de avaliação?

Na verdade, existem muitas maneiras diferentes de avaliar o desempenho de uma organização, mas podem ser indicadas algumas diretrizes gerais que podem servir de guia.

1. Estabelecimento do plano de avaliação

Em primeiro lugar, deve ser estabelecido um plano de avaliação. A avaliação de desempenho é um processo de natureza sistemática, no qual não deve haver ambiguidade ou improvisação.. Por este motivo, devem ser estabelecidos vários aspectos nos quais os avaliadores basearão a sua avaliação. Entre estes os mais importantes são:

• O que será avaliado?
• Forma de aplicar a avaliação.
• Período de tempo para avaliar.
• Período de tempo que durará a avaliação.
• Frequência (semanal, semestral, anual,...).
• Quem vai fazer a avaliação.
• Quais medidores serão usados ​​para a avaliação.

Recomenda-se que o avaliador seja uma empresa externa, pois nesse caso a avaliação não será influenciada pelas percepções pessoais nem preconceitos que os trabalhadores da própria empresa têm em relação aos seus colegas e eficácia do mesmo.

Quanto aos medidores, há muitos que podem ser levados em consideração, como a qualidade do trabalho, as oportunidades, a produtividade, a motivação dos funcionários...

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2. Princípios em que se baseia

Avaliação de desempenho deve basear-se numa série de princípios básicos para ser útil:

• Deve estar em sintonia com a estratégia do negócio.
• Deve se concentrar em um melhor treinamento dos funcionários.
• Os padrões devem ser baseados em informações úteis sobre o trabalho.
• Os objetivos devem ser claramente definidos.
• Os funcionários devem participar ativamente da avaliação.
• O avaliador deve oferecer conhecimentos e habilidades para obter melhorias.

3. Indicadores a utilizar na avaliação

Como em qualquer tipo de avaliação, devem ser tidos em conta diversos indicadores que nos permitem conhecer o grau de desempenho dos trabalhadores. Esses Serão fundamentais para poder medir e analisar as competências, capacidades, produtividade e motivação da organização., em outros aspectos.

3.1. Indicadores estratégicos

• Grau de cumprimento dos objetivos estabelecidos.
• Correção de estratégia.
• Orientação de recursos.
• Estratégias de organização e formas de aplicação.

3.2. Indicadores de gestão

• Grau de progresso alcançado através de atividades e processos.
• Dados sobre atividades realizadas.

4. Métodos de avaliação

Finalmente chegamos à seção sobre métodos de avaliação. Existem diversas ferramentas dentro desta técnica que podem ser utilizadas para avaliar o grau de desempenho da organização.

A escolha de um ou outro instrumento dependerá de cada empresa, embora deva ser destacado que esta ferramenta tenderá a ter um design personalizado., adaptando-se às características e necessidades da organização.

Existem muitos métodos com os quais a avaliação de desempenho pode ser realizada e aqui mencionaremos apenas alguns, como autoavaliação, avaliação por igual, a realizada pelos subordinados, a realizada pelos superiores, a realizada pelos clientes ou a avaliação 360º em que todas as avaliações estão integradas mencionado.

Críticas a esta técnica

Até aqui descrevemos o que é avaliação de desempenho, indicando que ela tem diversas utilidades. focado em melhorar o desempenho em toda a empresa. Além de tudo o que já discutimos até aqui, há quem considere que esta ferramenta tem muito mais vantagens, entre as quais podemos destacar:

• Tomar decisões sobre remuneração e promoções.
• Supervisionar as avaliações de todos os trabalhos.
• Ofereça feedback aos funcionários.
• Identificação e desenvolvimento de treinamentos.
• Ajuda a decidir quem demitir.

No entanto, no mundo dos recursos humanos parece que existe uma realidade bastante diferente daquela que esta ferramenta pretende oferecer. A gestão e avaliação de desempenho, tal como parece ser praticada na maioria das empresas, tornou-se um processo burocrático e, portanto, tedioso. Além disso, este tipo de avaliação, longe de cumprir o seu objectivo, que é nem mais nem menos do que ver o desempenho da organização, tornaram-se uma pílula ruim da qual os trabalhadores querem se livrar de uma vez.

Isso fez com que, longe de ser visto como uma ferramenta de aprendizado e melhoria da organização, funcionários, gestores e até mesmo o departamento de Recursos Humanos passassem a odiá-lo. Na verdade, as avaliações de desempenho têm sido utilizadas há mais de meio século e a grande maioria delas são insatisfatórias. Isto não melhorou nas últimas décadas, embora tenham sido acrescentadas alterações à metodologia para torná-lo mais atrativo e fácil de aplicar, com técnicas como avaliação 360º, Stack Ranking ou Performance Análise.

Mas, além de tudo isso, parece que O principal problema da avaliação de desempenho é a sua frequência limitada. A maioria das empresas que o aplicam só o fazem uma vez por ano, em parte porque não consideram uma tarefa de bom gosto e simplesmente o fazem quando chega a sua vez. O problema disto é que faz com que esta técnica perca completamente a sua utilidade, pois implica que a avaliação, análise da organização e o feedback dado aos seus colaboradores é dado em períodos de tempo demasiado longos, fazendo com que a informação recebida tenha muito pouco impacto.

As organizações não são entidades fixas, mas estão em constante evolução e, por isso, é necessário realizar avaliações de desempenho com certa periodicidade. Um ano é um período de tempo muito longo, suficiente para tudo o que é avaliado no sessão anterior e que foi indicado estar no caminho certo pode agora ter dado errado e ser um problema. Ao aplicá-la regularmente, a avaliação de desempenho consegue melhorar os resultados, aumentar a produtividade e a qualidade, além de solucionar possíveis problemas de comunicação entre chefes e funcionários.

É por isso que as avaliações de desempenho devem ser realizadas com maior frequência, pelo menos uma vez por mês. Se for feito apenas um por ano, há muitos aspectos que devem ser avaliados e um período de tempo maior levado em consideração, enquanto que se for feito apenas mensalmente O que foi feito no último mês terá que ser avaliado, algo muito mais acessível e mais fácil de modificar no curto prazo quando chegar a avaliação do mês. seguindo. Quanto maior a frequência, menos burocrática e onerosa se revela esta técnica.