Teoria X de McGregor e teoria Y

Embora, quando pensamos em psicologia, geralmente estejamos imaginando o estudo da psique e comportamento humano em um contexto clínico, a verdade é que esta disciplina trabalha com múltiplas outras escopos; não se limita apenas ao aspecto sanitário.

A mente é um objeto de estudo que permanece ativo em todos os momentos, situações e contextos. Uma das áreas em que várias investigações também têm sido realizadas na psicologia ocupacional, que está a cargo da Psicologia do Trabalho e Organizações. Nesta área, elementos como o Liderança, autoridade, padrões e produtividade dos funcionários.

Existem várias teorias que surgiram ao longo da história e os autores que trabalharam nesta área, incluindo Douglas Murray McGregor, que desenvolveu duas teorias opostas nas quais tanto a forma de exercer a liderança tradicional quanto uma mais humanística que defendia Autor: é sobre a teoria X e a teoria Y de McGregor. Vamos ver em que consistem.

• Você pode estar interessado: "Tipos de motivação: as 8 fontes motivacionais"

Teorias X e Y de McGregor

A partir da Revolução Industrial e do surgimento das primeiras fábricas, surgiu a necessidade de gerir a forma como os trabalhadores realizavam o seu trabalho. É conhecida a grande exploração laboral que existia na época e que se prolongou ao longo dos séculos, com um controlo exaustivo do que cada trabalhador fazia e proporcionar poucas liberdades, além de se limitar a realizar uma ou mais tarefas específicas indicadas pela gestão (abordar tanto o que deve ser feito quanto o que deve ser feito). como).

Também são conhecidas as inúmeras revoltas realizadas para melhorar as condições dos trabalhadores, o que acabaria por levar à criação de sindicatos. O desempenho e a produtividade dos funcionários sempre foram algo a considerar para os gestores, usando estratégias diferentes e a maioria sendo o uso de controle, sanção e coerção para promover a produtividade e dinheiro como recompensa. Mas, exceto para aqueles cujas necessidades básicas não foram atendidas, a produtividade não melhorou excessivamente.

O surgimento da psicologia como ciência permitiu a análise desse tipo de situação e diferentes teorias foram desenvolvidas. Embora as primeiras teorias considerassem a necessidade de maior controle e considerassem a principalmente um trabalhador preguiçoso, posteriormente surgiram outras correntes contrárias a esta crença.

Um desses autores, neste caso do século XX, foi Douglas McGregor. Este autor é baseado na teoria da motivação de Maslow e sua hierarquia das necessidades humanas propor que a falta de motivação e produtividade do trabalho se deve ao fato de que, atendidas as necessidades básicas, os estímulos necessários para satisfazê-las deixam de ser motivadores. Geram-se novas necessidades como estima e autorrealização que a maioria das empresas da época não tinha interesse em atender. Por isso, propõe um novo modo de funcionamento do negócio face às limitações do tradicional: o teoria Y, que contrasta com o modelo tradicional ou teoria X, ambos os modelos sendo mutuamente exclusivos.

• Artigo relacionado: "Pirâmide de Maslow: a hierarquia das necessidades humanas"

Teoria X

A chamada teoria X é uma elaboração de McGregor a partir da qual tenta explicar a forma de entender a empresa e o trabalhador que até agora foi majoritário.

Esta visão tradicional considera o trabalhador como uma entidade passiva que deve ser forçada a trabalho, um ser preguiçoso que tende a trabalhar o menos possível e cuja única motivação para fazê-lo é ganhe dinheiro. Eles são vistos como mal informados, incapazes de gerenciar mudanças e conflitos e pouco ambiciosos. Sem um controle exaustivo, eles não iriam cumprir suas tarefas.

Sob esta consideração, a gestão deve mostrar capacidade de liderança e exercer controle contínuo sobre os funcionários, a fim de evitar sua passividade. O comportamento dos trabalhadores será controlado e todas as responsabilidades serão assumidas, atribuindo-lhes tarefas limitadas.

A liderança é, portanto, exercida de forma autoritária e apontando o que cada um deve fazer e como. As regras são rígidas e são estabelecidas sanções severas, coação e medidas punitivas para manter os funcionários trabalhando. O dinheiro e a remuneração são usados ​​como o elemento básico da motivação.

• Você pode estar interessado: "As 10 diferenças entre um chefe e um líder"

Teoria Y

Em teoria, X McGregor torna explícita a forma tradicional de entender o trabalho que existe desde a época da Revolução Industrial. No entanto, considera que era necessário partir de uma teoria diferente, que tivesse uma visão diferente do trabalhador e do seu papel na empresa. O resultado disso foi a teoria Y.

Essa teoria indica que a gestão deve ser responsável por organizar a empresa e seus recursos de forma a cumprir seus objetivos, mas que os funcionários não são passivos, mas sim um elemento ativo, a menos que sejam empurrados para dentro dele. Indicam-se o valor e a importância da motivação e do desafio, valor que normalmente não é aproveitado e os trabalhadores são impedidos de se desenvolver ao máximo. Tampouco se observa que cada indivíduo possui objetivos próprios que, muitas vezes, não se refletem nos da empresa.

Nesse sentido, é a gestão da empresa que deve ser organizada de forma que o trabalho favoreça esse desenvolvimento e permita ao trabalhador cumprir não apenas objetivos aos quais ele não se sente vinculado, mas também no processo de atingir os objetivos da empresa, ele também pode alcançar os seus próprios metas. Também se valoriza que o comprometimento é maior quando há o reconhecimento de suas conquistas, e que a aplicação das competências dos trabalhadores pode gerar soluções para problemas organizacionais imprevistos ou para os quais a administração não tem uma solução válida.

Essa teoria, que o autor defendeu antes do tradicional ou X, baseia-se fundamentalmente na ideia de promover o autogoverno e favorecer o autocontrole e autonomia do trabalhador, ao invés de vê-lo como mais uma peça do engrenagem. Propõe-se enriquecer o trabalho tornando o trabalhador responsável por diferentes tarefas e estimulá-los a serem ativos e participativos, capazes de tomar suas próprias decisões e comprometidos com o trabalho. Treinar, fornecer informações, negociar objetivos e responsabilidades e gerar um clima de confiança são essenciais para o bom funcionamento dos negócios.

Seria, pois, uma questão de exercer uma liderança que permita a participação e a confiança, na qual o trabalho do trabalhador, em que o trabalho é ampliado e enriquecido e a responsabilidade pessoal (por exemplo, através da delegação de responsabilidades) e que se concentra na realização de objetivos ao invés de autoridade e poder pessoal.

• Você pode estar interessado: "Burnout: como detectá-lo e agir"

Dificuldades de implementação da teoria Y

O próprio autor, embora proponha a teoria Y como desejável e objetiva a ser alcançada, reconhece a existência de obstáculos e a Dificuldade de gerar uma mudança em um momento em que o funcionamento da maioria das empresas era regido pela teoria clássico. Por exemplo, existe o fato de que os gerentes devem mudar sua mentalidade e reorganizar sua estrutura organizacional e como ela funciona, ao qual eles tenderão a resistir.

Além disso, também indica que pode ser difícil para o trabalhador fazer essa mudança, pois em muitos casos já se acostumou com o fato de que o diga-lhes e exija uma forma específica de proceder e ser controlada, bem como que as suas necessidades só são satisfeitas fora do trabalho. O potencial dos trabalhadores tem sido limitado pela expectativa da gestão de que eles são entidades passivas aqueles que devem ser forçados a trabalhar, perdendo em grande parte a motivação para o trabalho.

O que a psicologia organizacional diz hoje?

Com o passar do tempo, o paradigma do trabalho estava mudando e o trabalhador não era mais visto como um elemento meramente passivo em um grande número de áreas. Hoje podemos ver como a grande maioria das empresas tenta promover a autonomia, e que a proatividade se tornou um dos valores mais exigidos no ambiente de trabalho.

No entanto, autores posteriores indicaram que o modelo Y nem sempre apresenta bons resultados: o tipo de operação ideal dependerá do tipo de tarefa a ser realizada. Outros modelos têm sido propostos que procuram integrar aspectos da visão tradicional (X) e humanística (Y), nas chamadas teorias do equilíbrio.

Referências bibliográficas:

• McGregor, D.M. (1960). O lado humano da empresa. Em Yarhood, D.L. (1986). Public Administration, Politics and People: Selected Readings for Managers, Employees and Citizens, Nova York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Liderança. México: Cengage Learning.