Cele 9 teorii principale ale motivației muncii

Viața noastră este alcătuită dintr-un număr mare de domenii, toate de mare importanță pentru dezvoltarea și adaptarea noastră la societate. Una dintre ele este munca, prin care dezvoltăm o ocupație și un set de activități care ne ajută să ne organizăm viețile și să generăm sau să oferim un fel de serviciu pentru societate.

Munca, atunci când este exercitată în ceea ce se dorește, nu este doar un simplu mijloc de a putea subzista mai degrabă, poate deveni o sursă de satisfacție (sau nemulțumire). Dar pentru aceasta este necesar ca ocupația noastră să presupună o sursă de motivație, datorită căreia putem să ne implicăm în sarcinile noastre, să ne sporim performanța și să ne simțim mulțumiți de ce facem.

De-a lungul istoriei, au existat mulți autori care au investigat acest subiect și nevoile și elementele care sunt asociate cu motivația lucrătorului. Aceste investigații au avut ca rezultat un număr mare de teorii ale motivației muncii, dintre care vom cita câteva dintre principalele de-a lungul acestui articol.

• Articol asociat: "8 chei pentru a rămâne motivați și a vă atinge obiectivele"

Motivația muncii: ce este?

Înainte de a merge la evaluarea diferitelor teorii existente cu privire la motivația muncii, merită mai întâi să comentăm chiar conceptul pe care se bazează. Motivația muncii este înțeleasă ca forța internă sau impulsul care ne determină să îndeplinim și / sau să menținem o anumită sarcină, ocupând voluntar și de bună voie resursele noastre fizice sau mentale pentru a o întreprinde.

Acest impuls are o direcție specifică, aceea de a aplica resursele noastre pentru a atinge obiectivul dorit și implică faptul că vom persista și persevera în realizarea unui efort concret cu o intensitate determinată. Cu cât motivația este mai mare, cu atât sunt mai mari intensitatea și perseverența pe care suntem dispuși să o menținem.

Iar consecințele motivației la locul de muncă sunt foarte pozitive: facilitează satisfacția cu propria sarcină și abilități, favorizează performanța, productivitate și competitivitate, îmbunătățește mediul de lucru și îmbunătățește autonomia și autorealizarea personală. Prin urmare, este ceva foarte măgulitor atât pentru lucrător, cât și pentru angajatorul său.

Totuși, această motivație nu iese din nicăieri: sarcina, rezultatele ei sau efortul depus în sine trebuie să fie apetisante atâta timp cât se naște. Si e căutarea modului și a ceea ce face ca motivația muncii să crească, ceea ce a generat o mare diversitate de teorii, care în mod tradițional au fost împărțite în teorii legate de ceea ce ne motivează (sau teorii concentrat pe conținut) și pe procesul pe care îl urmăm până ajungem la motivație (sau teorii axate pe proces).

Principalele teorii ale motivației muncii în funcție de conținut

În continuare vom cita câteva dintre principalele teorii care funcționează pe baza explorării a ceea ce generează motivația, adică ce elemente ale lucrării ne permit apariția impulsului sau a dorinței de a performanţă. Acest lucru este luat în considerare în principal, deoarece ne permite să satisfacem o serie de nevoi, care au fost lucrate de diferiți autori.

1. Teoria nevoilor învățate a lui McClelland

Una dintre primele și cele mai relevante teorii cu privire la motivația muncii a fost cea realizată de McClelland, care pe baza studiilor anterioare privind nevoile realizat de alți autori (în special Murray) și comparând diferiți directori ai diferitelor tipuri de companii, el a concluzionat că exista trei nevoi majore care se remarcă atunci când vine vorba de a ne motiva la locul de muncă.

Mai exact, el a expus ca surse principale de motivație a muncii nevoia de realizare, care este înțeles ca dorința de a-și îmbunătăți performanța și de a fi eficient în ea ca element de satisfacție Și ce dacă se bazează pe un echilibru bun între probabilitatea de succes și provocare, nevoia de putere sau dorința de influență și recunoaștere și nevoia de apartenență sau apartenență, asociere și contact strâns cu ceilalți.

Toate aceste nevoi au un echilibru care poate varia în funcție de personalitate și de mediu de lucru, ceva care poate genera diferite profiluri, comportamente și niveluri de motivație în loc de munca.

• S-ar putea să vă intereseze: "Teoria motivațiilor lui David McClelland"

2. Teoria Ierarhiei Nevoilor a lui Maslow

Probabil una dintre cele mai cunoscute teorii psihologice în ceea ce privește nevoile, teoria ierarhiei Nevoile lui Maslow propun un comportament uman (inițial teoria sa nu a fost axată pe tărâmul muncă) Se explică prin prezența unor nevoi de bază născute din lipsuri, și care sunt organizate într-o ierarhie (sub forma unei piramide) în care odată cea mai de bază am început să ne concentrăm asupra celor mai superiori, trecând de la nevoile biologice la cele sociale și de la realizarea de sine.

În acest sens, autorul propune existența, de la cele mai elementare la cele mai complexe, a următoarelor: nevoi fiziologice (hrană, apă, adăpost), nevoi de securitate, nevoi sociale, nevoie de estimare și în cele din urmă nevoie de realizarea de sine.

• Articol asociat: "Piramida lui Maslow: ierarhia nevoilor umane"

3. Teoria motivației și igienei lui Herzberg

Într-o parte similară celei anterioare, dar mult mai concentrată pe munca pură, Herzberg a creat teoria celor doi factori sau teoria factorilor de igienă și motivație. Acest autor a considerat relevantă evaluarea a ceea ce doresc sau consideră satisfăcător oamenii a operei sale, ajungând la concluzia că faptul de a elimina elemente care generează nemulţumire nu este suficient ca lucrarea să fie considerată satisfăcătoare.

Pe baza acestui fapt, autorul a generat două tipuri principale de factori, care dau nume teoriei sale: igiena și factorii motivaționali. Factorii de igienă sunt toți cei a căror existență împiedică munca să fie nesatisfăcătoare (dar ceea ce nu face din acest motiv că munca este motivantă) și care include elemente precum relații personale, supraveghere, stabilitate sau salariu.

Pe de altă parte, factorii motivanți ar include printre alții responsabilitate, progres în carieră, poziție și recunoaștere, dezvoltare sau finalizare și s-ar referi la elementele care implică apariția motivației și satisfacției la locul de muncă.

4. Teoriile X și Y ale lui McGregor

În parte, bazat pe teoria lui Maslow și analizând caracteristicile teoriilor și modelelor psihologiei organizațiilor existente până atunci, McGregor a realizat un contrast între modelele clasice și o viziune mai umanistă: teoriile X și Y.

Teoria X presupune o abordare mecanicistă a muncii, văzând lucrătorul ca un element pasiv care tinde să-l evite pe al său responsabilități care trebuie stimulate cu pedepse sau recompensarea productivității sale cu bani pentru a-l obliga a munci. Acest lucru implică faptul că managementul trebuie să demonstreze un mare control și să își asume toate responsabilitățile, nefiind muncitorul capabil să gestioneze schimbările sau conflictele, dar i se spune cum.

Dimpotrivă, teoria Y este o viziune mai nouă (trebuie luat în considerare faptul că această teorie a fost propusă în anii șaizeci, cu ceea ce în acel moment și chiar a făcut în câțiva ani, a predominat considerația tipică a teoriei X) și de natură umanistă în care lucrătorul este o ființă activă și nu numai cu nevoi fiziologice in caz contrar de asemenea, social și autorealizare.

Angajatul este considerat ca cineva cu propriile sale obiective și cu capacitatea de a lua responsabilitate, fiind necesar pentru a vă ajuta să vă stimulați propriul potențial, să faceți față provocărilor și să permiteți angajament. Motivația și recunoașterea realizărilor și rolului dvs. sunt esențiale.

5. Modelul ierarhic Alderfer ERC

Un alt model relevant bazat pe Maslow este modelul ierarhic al lui Alderfer, care generează un total de trei tipuri de nevoi, în care cu cât este mai puțină satisfacție, cu atât este mai mare dorința de a o furniza. Evaluează în mod specific existența nevoilor de existență (cele de bază), a nevoilor de relație interpersonală și nevoile de creștere sau dezvoltare personală care generează motivație pentru a le atinge satisfacţie.

Conform procesului

Un alt tip de teorii este cel care are de a face nu atât cu ceea ce, ci cu modul în care ne motivăm. Adică, cu modul sau procesul pe care îl urmăm, astfel încât să apară motivația muncii. În acest sens, există mai multe teorii relevante, printre care se remarcă următoarele.

1. Teoria valențelor și așteptărilor lui Vroom (și contribuția lui Porter și Lawler)

Această teorie pleacă de la evaluarea faptului că nivelul efortului angajatului depinde de două elemente principale, care pot fi mediate de prezența nevoilor.

Primul este valența rezultatelor, adică considerarea că rezultatele obținute cu sarcina de îndeplinit au o valoare specifică pentru subiect (Poate fi pozitiv dacă este considerat valoros sau negativ dacă este considerat dăunător, sau chiar neutru atunci când este indiferent). Al doilea este așteptarea ca efortul depus să genereze aceste rezultate și este mediat de diferiți factori, cum ar fi credința în propria autoeficacitate.

Mai târziu, acest model va fi preluat de alți autori precum Porter și Lawler, care au introdus conceptul de instrumentalitate sau gradul în care efortul sau performanța vor genera un anumit premiu sau recunoaștere ca variabilă, pe lângă cele două anterioare propuse de Vroom, ca elemente principale care prezic motivația și depun un efort.

2. Teoria stabilirii obiectivelor lui Locke

O a doua teorie centrată pe proces se găsește în teoria fixării obiectivelor a lui Locke, pentru care motivația depinde de intenția de a se strădui să atingă un obiectiv specific căutat acest. Acest obiectiv va marca tipul de efort și implicarea subiectului, precum și satisfacția obținută din munca lor în funcție de cât de aproape este de obiectivele lor.

3. Teoria echității Adams

O altă teorie foarte relevantă este așa-numita teorie a echității Adams, care pleacă de la ideea că Motivația muncii începe de la modul în care angajatul își prețuiește sarcina și compensația pe care o primește în schimb, care va fi comparat cu cel primit de alți lucrători.

În funcție de rezultatul acestei comparații, subiectul va efectua diferite acțiuni și va fi mai mult sau mai puțin motivat: dacă se consideră mai puțin valorizat sau compensat și tratat inegal vă va reduce motivația și puteți alege să vă reduceți propriul efort, să părăsiți sau să vă schimbați implicarea și percepția asupra sarcinii dvs. sau compensare. Dacă percepția este că ești compensat mai mult decât ar trebui, dimpotrivă, va tinde să vă crească implicarea.

Astfel, faptul de a te simți destul de tratat generează satisfacție și, prin urmare, poate influența motivația muncii.

4. Teoria de întărire a lui Skinner

Pe baza comportamentului și condiționării operante, există și teorii care susțin că motivația poate fi crescută din utilizarea întăririi pozitive, acordarea de recompense pentru a promova o creștere a performanței și consolidarea fiind sursa motivației.

Această teorie a fost criticată deoarece se spune că neglijează importanța motivației intrinseci în cadrul muncii, concentrându-se exclusiv pe urmărirea recompenselor. Cu toate acestea, nu trebuie uitat că distincția dintre motivația intrinsecă și extrinsecă nu se anulează că în prima categorie nu este posibil să se găsească „recompense” care să alimenteze motivația persoană; ceea ce se întâmplă este că, în acest caz, sunt autoadministrate.

Referințe bibliografice

• Berridge, K.C; Kringelbach, M.L (2013). Neuroștiința afectului: mecanismele creierului de plăcere și nemulțumire. Opinia curentă în Neurobiologie. 23 (3): pp. 294 - 303.
• Cummings, T.G.; Worley, C.G. (2015). Dezvoltarea și schimbarea organizației. Boston: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. și Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivație: teorii și relația lor în mediul de afaceri. Jurnalul științific Dominio de las Ciencias, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Marinak, B.A.; Gambrell, L.B. (2008). Motivație și recompense intrinseci: ce susține angajamentul copiilor mici cu textul? Cercetare și instruire în alfabetizare. 47: pp. 9 - 26.
• Rivas, M.E. și López, M. (2012). Psihologie socială și organizațională. Manual de pregătire CEDE PIR, 11. CEDE: Madrid.
• Truxillo, D.M; Bauer, T. N.; Erdogan, B. (2016). Psihologie și muncă: perspective asupra psihologiei industriale și organizaționale. New York: Psychology Press.