Epuizarea psihologică în timpul unui conflict de muncă

În limita normalității, o ființă umană petrece 8 până la 9 ore în mediul său de lucru, adică mai mult de jumătate din ziua de lucru (timp care nu include actul de a dormi). Majoritatea interacțiunilor, relațiilor, provocărilor și deciziilor pe care le luăm în timpul săptămânii au loc în companie (sau în oricare dintre acestea organizarea ocupării forței de muncă), motiv pentru care dinamica muncii are un efect deloc de neglijat asupra bunăstării noastre general.

În ciuda ierarhiilor stabilite într-o companie (conștient sau inconștient) nu încetăm să fim ființe umane și, deci de natură impulsivă și confruntatoare, cu excepția cazului în care ambele stiluri cognitive sunt lucrate într-un profesional. Cu alte cuvinte, este foarte normal ca conflictele să apară în mediul de lucru, ceea ce duce la o epuizare psihologică clară. În continuare vom vedea bazele acestui tabel și cum să îl evităm.

• Articol asociat: "Psihologia muncii și a organizațiilor: o profesie cu viitor"

Consecințele psihologice ale epuizării psihologice din cauza conflictelor de muncă

Prezența problemelor obișnuite din cauza conflictelor de muncă determină, de obicei, modificări psihologice care pot fi exprimate în moduri diferite, constituind sau nu psihopatologii. Sindromul burnout este cel mai caracteristic fenomen.

Sindromul burnout

Sindromul burnout, burnout ocupațional sau sindrom burnout ocupațional este un termen care este utilizat din ce în ce mai mult în medii profesionale și psihologice, pentru a exemplifica efectele pe care le are un management slab al muncii asupra muncitorii. Cu alte cuvinte, este un sindrom rezultat din stresul cronic în mediul de lucru pe termen lung, manifestat sub forma de epuizare fizică / psihologică, negativitate, cinism și sentimente negative îndreptate către tot ceea ce are legătură cu munca.

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că această entitate clinică nu a fost recunoscută de către Asociația Americană pentru Psihologie (APA) în lucrarea sa „Manualul de diagnosticare și statistic al tulburărilor mentale” (DMS-5), publicat în anul 2013. Prin urmare, nu este întotdeauna considerat un sindrom sau tulburare reală, ca tulburare depresivă majoră sau tulburare de anxietate generalizată (GAD), cu simptome similare, dar care nu se concentrează doar asupra mediului muncă.

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că Clasificarea internațională a bolilor (ediția a XI-a) a Organizația Mondială a Sănătății (OMS) concep cel puțin într-o oarecare măsură sindromul Burnout din 2018. Conform acestei entități globale, aceasta apare ca urmare a stresului cronic la locul de muncă care nu a fost gestionat cu succes, caracterizată prin trei dimensiuni diferite:

• Sentimente de lipsă de energie sau epuizare în mediul de lucru.
• Retragerea mentală a individului în ceea ce privește performanța sa la locul de muncă sau, în caz contrar, sentimentele negative sau cinice asociate muncii.
• Productivitate și profesionalism reduse

În orice caz, OMS ne sfătuiește că această afecțiune este un „fenomen ocupațional”, nu o entitate clinică sau o boală psihiatrică. De asemenea, aceste simptome trebuie aplicate numai în mediul de lucru, nu în alte zone vitale. Oricum ar fi, dacă acest amalgam de sentimente traversează sau nu terenul patologic nu este foarte relevant: există, deci trebuie tratat sau abordat, indiferent dacă este sau nu o patologie.

• S-ar putea să vă intereseze: „Stresul la locul de muncă: cauze și cum să-l combată”

Cum să evitați epuizarea psihologică în timpul unui conflict de muncă

Există multe surse de conflict în mediul de lucru: comunicare slabă, valori diferite, interese diverse, lipsă resurse, ciocniri de personalitate sau lipsa de profesionalism din partea unor membri ai dinamicii, printre mulți alții.

Una dintre cele mai eficiente metode pe termen scurt de evitare a unui conflict este ignorarea directă a sursei (ascunzându-ne capetele în nisip). Confruntarea este adesea văzută ca un semn de curaj și inițiativă, dar în unele cazuri, este adevărat că nici nu merită.

Este necesar să se cântărească avantajele și dezavantajele bătăliei mentale care va avea loc în mediul de lucru, deoarece muncitorul a „pierdut” de multe ori conflictul înainte de a începe cu o diferență ierarhică. Așa cum spun mulți profesioniști, „uneori este mai ușor să schimbi companii decât să schimbi companii”.

În orice caz, fără îndoială, cea mai bună modalitate de a evita o criză de interese este colaborarea, dialogul și angajamentul. Aici intră în joc inteligența emoțională individuală, deoarece este aproape întotdeauna posibil să se ajungă la un punctul de mijloc între ambele părți fără a răni cealaltă persoană și a încerca să calce pe ele interese. Amintiți-vă că empatia și inteligența nu se bazează pe convingerea celeilalte persoane de idealurile voastre, ci pe înțelegerea motivelor acestora și încercarea de a le încadra în agenda personală. Este mai bine să lăsați „da, dar (...)” la ușă și să ascultați cu adevărat.

Dacă dialogul nu este posibil, există tehnici comportamentale care vizează asertivitatea, ca „recordul doborât”. Dacă o persoană insistă după un refuz, cel mai bine este să rămână pe ideea centrală și să nu devieze. Nu încercați să vă scuzați sau să vă schimbați raționamentul: nu este nu, să spunem de una, de două sau de 200 de ori. „Îți mulțumesc pentru ofertă, dar nu îmi vine”, „Ți-am spus doar că nu îmi vine”, „pentru ultima oară, nu îmi vine și aș aprecia dacă ai înceta să insiști ​​”.

Cu cât caută mai multe lacune și scuze (acum nu mai pot / poate mai târziu / întreb peste ceva timp), cu atât mesajul central este mai diluat.

Diferența dintre conflict și intimidare

Este foarte dificil să te angajezi în această problemă fără a o contextualiza, deoarece fiecare situație este o lume, iar diferența dintre normalitate și criminalitate este adesea evidentă prin absența sa. Oricum, se estimează că una din două femei a suferit hărțuire sexuală de-a lungul vieții sale în lume și, din toate cazurile, 32% apar la locul de muncă.

Lucrurile se înrăutățesc și mai mult când descoperim că autorul agresiunii este șeful în 61% din cazuri și a 65% dintre lucrători își părăsesc poziția pentru a pune capăt dinamicii, înainte de a raporta (doar 8% face). 80% dintre persoanele agresate în mediul de lucru au anxietate, 52% suferă de atacuri de panică și jumătate sunt diagnosticați cu depresie clinică dacă situația durează suficient de mult.

Cu aceste statistici, dorim să subliniem acest lucru epuizarea psihologică în timpul unui conflict de muncă nu poate fi confundată cu hărțuirea, în special perpetuată de bărbați în poziții de putere față de femeile „subordonate”, care sunt concepute ca fiind mai vulnerabile și dependente. Dacă există suficiente dovezi, cea mai bună opțiune va fi întotdeauna să faceți un raport în mediul poliției și să reduceți situația în mod legal.

Oricât o persoană este superioară în lanțul de producție, libertățile și drepturile lor sunt guvernate de aceleași baze ca și cele ale restului populației. Amintiți-vă: într-o situație de hărțuire și violență psihologică, nici cel mai puternic nu este de neatins la nivel judiciar.

Cu toate acestea, aceste cazuri de hărțuire la locul de muncă nu sunt depistate, se poate face puțin. De aceea, este important să se adopte măsuri pentru localizarea acestor situații și demonstrarea existenței acestora, pentru care este esențial să se exploreze nu numai partea fizică și / sau medicală, ci și cea psihologică. Dacă sunteți în căutarea asistenței psihologice în acest domeniu, vă rugăm să ne contactați.