Femeile sunt subevaluate la locul de muncă (și ni se pare normal)

Cu siguranță veți cunoaște mai multe cazuri în care acțiunile meritorii ale unei persoane nu sunt recunoscute în mod corespunzător. Opiniile oamenilor cu multe de spus și de contribuit sunt sistematic subevaluat pur și simplu din cauza cine sunt.

Poate că și tu vei crede că acestea sunt cazuri excepționale care nu ne afectează pe marea majoritate dintre noi: victimele acestei discriminări sunt persoane care, în ciuda faptului că să fie total valabile sau sunt situate într-un context neobișnuit sau sunt ele însele mici normal. De exemplu, nu este neobișnuit să asistăm la atitudini paternaliste față de cerșetori sau de oameni din culturi foarte diferite care ne sunt ciudate.

De fapt, vă recomandăm să citiți articolul „Psihologia sexismului: 5 idei macho care sunt date astăzi".

Femeile în companii: discriminare structurală

Cu toate acestea, acest tip de „părtinire în funcție de vorbitor” nu apare doar în cazuri izolate: există o variantă a acestora care a fost filtrat până la adâncurile societății noastre și traversează ca un decalaj calitatea relațiilor dintre care întreținem S.U.A. Și este că,

Deși știm rațional că cuvintele rostite de bărbați și femei merită la fel, nu se poate spune că acționăm întotdeauna în consecință. Cel puțin în domeniul de aplicare al organizații.

Discriminare de gen

De multă vreme cunoaștem lumea dublei standarde care ne ghidează modul de percepere a ambelor sexe care se ocupă de diferite prejudecăți de gen: ceea ce se așteaptă de la un bărbat nu este același lucru cu ceea ce se așteaptă de la o femeie. La această listă trebuie să adăugăm un nou nemulțumit (și nejustificabil) nemulțumire comparativă care este încorporat în modul nostru de a percepe lumea. Se pare ca volubilitate nu este o trăsătură foarte apreciată la femei chiar și atunci când este în joc lucrul în echipă de succes.

Psihologul Adam Grant a realizat acest lucru în timp ce cerceta în grupuri de lucru legate de domeniul profesional. Angajații de sex masculin care au contribuit cu idei valoroase au fost evaluați semnificativ mai pozitiv de către superiorii lor. Mai mult, cu cât angajatul vorbea mai mult, cu atât era mai util în ochii superiorului. Cu toate acestea, nu s-a întâmplat același lucru atunci când persoana care trebuia evaluată era o femeie: în cazul lor, contribuțiile lor nu au fost o evaluare mai pozitivă a performanței lor. În mod similar, faptul că o femeie a vorbit mai mult nu a fost egalat cu o mai bună luare în considerare a rolului ei în companie.

Cine a zis asta?

Rezultatele acestei cercetări sugerează că bărbații și femeile nu primesc aceeași recunoaștere pentru ceea ce spun sau propun. Deși vestea bună este că acele organizații în care există comunicare au un flux semnificativ de idei, vestea proastă este că utilitatea sau inutilitatea percepută a acestor idei pare să depindă în parte de cine le spune.

Având în vedere acest lucru, bărbații au motive întemeiate pentru a vorbi și a propune lucruri (deoarece ideile lor vor fi luate în considerare la timpul le va oferi o reputație mai bună și posibilități de promovare), în timp ce la femei această posibilitate este mai mare neclară. Acum, un lucru este că există un criteriu dublu în privința evaluatorului și altul este că toată lumea, atât evaluatorul, cât și evaluatul, acceptă acel criteriu. Luăm de la sine existența acestei tendințe de gen?

Se pare că este, și într-o mare măsură. Într-un studiu realizat de psiholog Victoria L. Brescoll, o serie de oameni de ambele sexe au trebuit să-și imagineze performanța ca membri într-o ipotetică întâlnire a companiei. Unora dintre acești oameni li s-a cerut să se imagineze ca fiind cel mai puternic membru al întâlnire, în timp ce altora li s-a cerut să se gândească la ei înșiși ca la cel mai mic eșalon al ierarhiei. sub.

Rezultat: bărbații în pielea „șefului” au declarat că vor vorbi mai mult (măsurând gradul în care vor vorbi pe o scală), în timp ce femeile puse într-o situație de putereși-au adaptat timpul de vorbire la un nivel similar cu cel al colegilor lor de rang inferior. În plus, pentru a consolida linia de cercetare, în prima parte a aceluiași studiu se realizează modul în care senatorii SUA cu mai multă putere nu sunt mult diferiți de senatorii de sex feminin cu profil Junior în ceea ce privește timpul lor de vorbire, în timp ce opusul se întâmplă în rândul senatorilor. Se pare că această afecțiune pentru „auto-tăcere” este extinsă și la femeile din eșalonurile superioare ale procesului decizional.

O altă formă de inegalitate

Este mai mult sau mai puțin clar că, în cazul femeilor, modul de ocazie oferă mai puține posibilități să aducă contribuții valoroase. În acest caz, am vorbi despre așa-numitul cost de oportunitate: mai bine să nu pierdeți timp și efort vorbind atunci când puteți face alte lucruri care vor fi mai benefice pentru toată lumea.

Cu toate acestea, Brescoll suspectează că această timiditate aparentă a femeilor se poate datora fricii se confruntă cu sancțiuni sociale pentru a vorbi prea mult. Este posibil ca, de fapt, să vorbești mai mult nu numai că nu adaugă, ci și scade? Poate o femeie să-i fie mai greu să fie mai vorbăreață? Poate părea o preocupare nejustificată și, totuși, dacă este bine întemeiată, consecințele ar putea fi foarte negative. Pentru a răspunde la această întrebare, Brescoll a efectuat încă o secțiune a studiului său.

Prețul de a fi vorbăreț

În această ultimă secțiune a cercetării, 156 de voluntari, inclusiv bărbați și femei, au citit un rezumat profil biografic într-un post superior (CEO) care a fost prezentat ca bărbat sau femeie (John Morgan sau Jennifer Morgan).

În plus față de această ușoară variație, conținutul biografiei diferea, de asemenea, într-o altă privință: unele dintre profilurile prezentate o persoană relativ vorbăreață, în timp ce celălalt set de biografii se referea la o persoană care vorbea mai puțin decât normal. A fi studiu între subiecți, fiecare persoană a citit unul și doar unul dintre cele 4 tipuri de profiluri biografice (2 tipuri de biografii în funcție de sexul profilului și 2 tipuri de biografii în funcție de cât de mult sau puțin vorbește CEO-ul). După aceasta, fiecare dintre cei 156 de voluntari a trebuit evaluează profilul Citisem în funcție de capacitatea domnului sau a doamnei Morgan de a ocupa funcția de CEO folosind scale de rating de la 0 la 7 puncte.

Rezultatele

Primul fapt care iese în evidență este că genul participanților nu pare să joace un rol important la evaluarea profilului pe care fiecare dintre ei îl avea în față. Al doilea fapt de comentat este că teama de sancțiuni sociale este justificată: loacitatea pare a fi o caracteristică încruntată a femelelor, cel puțin la locul de muncă și pentru funcția de CEO sau similar.

Și, după cum au descoperit Brescoll și echipa sa, cei mai vorbăreți CEO-uri de sex masculin au primit 10% mai multe scoruri, în timp ce aceeași trăsătură, loacitatea, a fost pedepsită în profilurile feminine. Mai exact, J. Cel mai vorbăreț Morgan a primit cu 14% note mai mici. Încă o dată, merită subliniat faptul că acest lucru a fost făcut atât de bărbați, cât și de femei și că este o prejudecată total irațională care acționează ca balast atunci când ajungeți sau rămâneți într-o poziție de putere sau responsabilitate mai mult sau mai puțin. Această povară afectează atât condițiile de viață ale femeilor (o dificultate când vine vorba de creștere economic) precum și relațiile sociale pe care le menținem între noi și tot ceea ce derivă ei.

În plus, acest dezavantaj are un efect de ciupire: teoretic, pentru a prospera în organizații trebuie să contribuiți la idei comunitatea în ansamblu și totuși această nevoie de a oferi idei presupune, de asemenea, o expoziție care poate avea propria sa pericole. Femeile pot fi subevaluate la fel de mult pentru faptul că nu vorbesc la fel de mult ca bărbații, ca pentru a face acest lucru. Evident, în plus, de asemenea întreaga organizație este afectată datorită acestei dinamici a relațiilor dăunătoare, deși există posibil o elită masculină care se perpetuează mai ușor având anumite caracteristici biologice.

Cu toate acestea, deși este adevărat că această prejudecată pare să fie ferm stabilită în modul nostru de a înțelege lumea, este de asemenea adevărat că este total nejustificată. Brescoll speculează posibilitatea ca aceste rezultate să fie explicate de rolurile de gen repartizați în funcții de putere: „bărbații puternici trebuie să-și demonstreze puterea, în timp ce femeile cu putere nu trebuie”. Adică, ceea ce menține această prejudecată în viață sunt câteva forțe total culturale și că, prin urmare, avem posibilitatea să ne schimbăm.

Dincolo de rațional

În cele din urmă, a vorbi prea mult este o pedeapsă care afectează atât șansele de avansare ale femeilor, cât și aprecierea lor de către alții. Dacă această formă de discriminare este ceva care este prezent doar în sistemele de asociere formalizate (companii ierarhice, funcții publice etc.) sau transcende acest domeniu este ceva în care aceste studii nu au ajuns aprofunda. Cu toate acestea, din păcate, Pare nerealist să credem că această prejudecată acționează exact în acele domenii în care logica și eficiența ar trebui să predomine cel mai mult. (cu alte cuvinte, unde este cel mai problematic).

Atât faptul că multe contribuții potențial valoroase sunt respinse pentru a fi propuse de femei, cât și existența unei sancțiuni sociale pentru femeile care „vorbesc mai mult decât este necesar” sunt exemple de sexism care își are rădăcinile în toate domeniile sociale și de răspundere studii de gen și multe teorii feministe. Acesta este, pe scurt, un semn că nici lumea afacerilor nu este atât de independentă de relațiile noastre informale și nici funcționarea ei nu este la fel de rațională pe cât este de obicei presupusă.

Referințe bibliografice:

• Brescoll, V. L. (2012). Cine ia cuvântul și de ce: gen, putere și volubilitate în organizații.Științe administrative trimestriale. 56 (4), pp. 622 – 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). Balansarea bărcii, dar menținerea ei constantă: rolul reglementării emoțiilor în vocea angajaților. Academia de Management. 56 (6), pp. 1703 – 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035