Ce a fost Școala de Administrație a Relațiilor Umane?

La începutul secolului al XX-lea, perspectiva muncitorilor a început să se schimbe puțin.

Departe de a-i vedea ca niște roți dințate în mașina bine unsă care erau fabricile, angajatorii au început să înțeleagă că muncitorii erau oameni, ființe umane care se relaționează între ei fiecare.

În acest context, s-a solicitat ajutorul psihologilor pentru a înțelege cum să crească productivitatea schimbarea a ceea ce era necesar în domeniul muncii, care să modeleze un nou curent psihologic organizațional: școala de administrație om-relaționist.

• Articol asociat: „Școala cantitativă de administrație: ce este și caracteristici”

Ce este școala de administrație om-relațională?

Școala de management uman-relațională este un flux organizațional care a apărut ca răspuns la tendințele puternice în managementul științific din anii 1930 că, datorită utilizării abuzive a metodelor mecanice și riguroase, nu au avut cel mai important fapt: lucrătorii sunt oameni și, prin urmare, munca nu poate fi înțeleasă prin dezumanizarea ei.

Cercetările privind productivitatea muncii s-au bazat pe conceperea lucrătorului ca pe o mașină, a simpla roată din fabrică ale cărei emoții și dorințe nu trebuiau luate în considerare pentru că pur și simplu nu lipsa. Problema era că aspectul motivațional și social al lucrătorilor era important, fapt care a fost evidențiat în greve și sabotaje, s-au ridicat sindicatele și s-au desfășurat tot felul de acțiuni în favoarea drepturilor muncitorii.

Din acest motiv s-a decis schimbarea focalizării, în să înțelegeți mai bine ce ar fi îmbunătățit performanța lucrătorilor, ce aspecte sociale au influențatAcesta fiind unul dintre pilonii fundamentali ai școlii de relații uman-relaționale. Printre cele mai mari personaje ale sale îl găsim pe psihologul australian Elton Mayo, a cărui misiune era să studieze atitudinile și plângerile lucrătorilor pentru a ști ce a cauzat scăderi ale producției.

May a decis să facă unul dintre experimentele sale la Western Electric Company, în care a obținut date valoroase care l-au ajutat să concluzioneze că este necesar să se modifice unii parametri ai organizației pentru a oferi lucrătorilor săi un tratament mai uman. Prin tratarea angajaților ca oameni și nu ca simple roți dințate ale companiei, s-ar putea realiza o creștere notabilă a producției.

În urma experimentului dvs., companiile pentru care ați lucrat și ați recomandat modificările dvs. s-au îmbunătățit semnificativ, acesta fiind pasul de la psihologie la lumea organizațiilor și studiul psihologic al muncii.

Deși se poate spune că Mayo nu a fost singura (alte figuri importante au fost Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery și Vilfredo Federico Pareto), da că figura sa este legată de faptul că a contribuit la schimbarea concentrării în lumea organizațiilor, oferind Am început o eră de studii legate de comportamentul uman la locul de muncă care a inițiat schimbări în principiile de bază Afaceri.

De asemenea, una dintre noile viziuni pe care le-a adus școala de relații uman-relațională este că individul nu poate fi studiat ca entitate izolată, ci ca parte a unui grup. Lucrătorul nu este o persoană interesată doar să câștige un salariu Dar vrei, de asemenea, să simți că faci parte din ceva, că colegii tăi au un fel de apreciere pentru tine și că există ceva mai mult decât bani care te cheamă să vii la slujba ta.

• S-ar putea să vă intereseze: „Istoria psihologiei: principalii autori și teorii”

Contextul acestei școli

La începutul secolului al XX-lea, la Universitatea Harvard au început o serie de studii, care au legat știința managementului de relațiile umane. În 1911, în aceeași instituție, au început să fie predate cursuri care au început abordarea psihologică a științei administrației, introducând ideea că elementul uman era foarte important în orice companie, fiind ceea ce îl menține activ și viu.

Această nouă mentalitate a permis introducerea unei serii de reforme în lumea organizațiilor care au permis îmbunătățirea calității vieții angajaților. Printre acestea putem găsi unele care, deși astăzi sunt de bază și fac parte din drepturile noastre de muncă, în acel moment erau considerate ca fiind concesii generoase precum introducerea perioadelor de odihnă, reducerea zilei de lucru și aplicarea unor variante în sistem de plată.

Dar, în ciuda acestor progrese, nu s-au găsit încă răspunsuri cu privire la ceea ce ar putea influența creșterea eficientă a productivității. Din fericire, nu ar dura prea mult timp, odată cu venirea lui Elton Mayo și noile sale viziuni în ceea ce privește munca, sa constatat că productivitatea ar putea crește dacă ar fi luați în considerare anumiți factori social. Printre acești factori s-au numărat moralul lucrătorilor, sentimentul lor de apartenență și sentimentul de a fi considerați părți utile ale companiei..

• Articol asociat: „Elton Mayo: biografia acestui psiholog organizațional”

Investigațiile Mayo

Studiile efectuate la Hawthorne sunt considerate un clasic în lumea psihologiei organizaționale. Acestea au fost realizate de Elton Mayo în principal la Western Electric Company, situată în cartierul Hawthorne din Chicago. Obiectivul acestei cercetări a fost stabiliți care a fost relația dintre eficiența lucrătorilor și satisfacția oamenilor în cadrul nivelurilor de producție.

Deși se poate spune că acest experiment nu s-a născut din nicăieri, din moment ce Mayo a luat în considerare datele luate în altele cercetările anterioare au fost transcendentale pentru înțelegerea factorilor care cresc potențialul uman. Această investigație poate fi împărțită în două faze.

Primă fază

În 1925 Academia Națională de Științe Americană a efectuat studii care vizau găsirea relației dintre iluminatul la locul de muncă și productivitatea. Ce au fost au fost studiate efectele iluminării asupra performanței personale a muncii, care le-a permis cercetătorilor să afle cum anumite condiții psihologice pot influența productivitatea.

În această cercetare s-a ajuns la concluzia că cu cât era mai multă lumină în zona de lucru, cu atât productivitatea ar fi mai mare. În plus, o altă concluzie a studiului a fost că mediul de lucru social a fost un aspect de luat în considerare atunci când se ia în considerare productivitatea muncii.

• Articol asociat: „Cele 7 funcții și roluri ale psihologilor în afaceri”

A doua faza

Această fază a constat în realizarea unei înregistrări experimentale a condițiilor de lucru în ore normale și apoi măsurarea ratei de producție. Percepția lucrătorilor a constat într-o îmbunătățire a eforturilor lor individuale după ce a fost stimulat cu salarii. Mai târziu, câteva minute de odihnă au fost introduse între ședințele de dimineață și după-amiază, pe lângă stabilirea unei săptămâni de lucru care avea cinci zile lucrătoare, rămânând sâmbătă gratuit.

În anul 1923 Elton Mayo a condus o anchetă într-o fabrică de textile situată în orașul Philadelphia, o companie în care au fost detectate probleme grave de producție și a suferit o rotație anuală a personalului de până la 250%. Pentru a vedea dacă poate rezolva problemele grave ale acestei organizații, Mayo a decis să introducă o perioadă o perioadă mai largă de odihnă, pe lângă faptul că le oferă lucrătorilor posibilitatea de a decide când se vor opri mașini.

Datorită acestor noi măsuri, mai a reușit să facă compania să-și mărească semnificativ producția, să reducă cifra de afaceri și, adăugat la aceasta, a existat solidaritate între colegii de muncă. Compania de textile nu mai era un simplu loc de muncă în schimbul unui salariu, ci un loc de împărtășire timp cu oameni care s-au înțeles bine și au fost motivați de ceea ce au făcut, lucrând și mai mult odihnit.

• S-ar putea să vă intereseze: „Epuizarea psihologică în timpul unui conflict de muncă”

Experiment la Western Electric Company

În 1927 a fost început un nou experiment la Western Electric Company. Această cercetare a avut ca scop re-determina care a fost relația dintre eficiența lucrătorului și intensitatea luminii, presupunând ca în experimentul din 1925 că cu cât este mai multă lumină, cu atât mai multă productivitate.

Acest experiment a fost coordonat de Elton Mayo însuși și a devenit una dintre cele mai faimoase investigații în domeniul administrației, pe lângă faptul că este un reper în cadrul școlii umano-relaționale a administrare. Ar trebui spus că experimentul a durat mai mult decât se aștepta, deoarece cercetătorii au realizat acest lucru că rezultatele au fost afectate de unele variabile psihologice, motiv pentru care a trebuit prelungită până la 1932.

Western Electric Company a fost o fabrică destul de importantă în zilele sale, din moment ce era însărcinat cu fabricarea componentelor telefonice și a altor echipamente electronice în perioadele în care electronica era încă la început. Politica sa de afaceri a fost aceea de a asigura bunăstarea lucrătorilor săi, plătind salarii bune și oferind condiții optime de muncă.

Deoarece aparent și-a tratat atât de bine angajații, unii consideră că compania nu a avut niciun interes în creșterea producției, dar a vrut să-și cunoască mai bine lucrătorii. Oricum, Organizația i-a cerut lui Mayo să efectueze un studiu și din aceasta au fost trase următoarele concluzii:

• Nivelul de producție poate fi condiționat de capacitățile fizice ale lucrătorului, dar normele sociale sunt un factor important.
• Comportamentul individual al angajatului este pe deplin susținut în grup. Un lucrător nu acționează izolat într-o organizație.
• Orice modificare a metodei de producție poate implica o reacție în rândul lucrătorilor.
• Cu cât interacțiunea este mai mare, cu atât este mai mare capacitatea de producție.
• Dacă angajatul se simte bine, va fi mai productiv la locul său de muncă.

Caracteristicile școlii de relații uman-relaționale

Acum, că am văzut fundalul istoric al acestui curent și modul în care au fost efectuate unele experimente în timpul primului jumătatea secolului trecut au contribuit la opinia că lucrătorii sunt mai mult decât oameni care lucrează, de mai jos vom vedea care sunt principalele caracteristici ale școlii de relații uman-relaționale.

• Se concentrează pe oameni și diferitele lor comportamente.
• Acest curent se bazează pe importanța factorului social în cadrul proceselor de producție.
• Apeluri la autonomia angajatului și pariuri pe încredere și deschidere în rândul persoanelor care alcătuiesc organizația.
• Muncitorul nu este o mașină de producție, ci o ființă umană în mediul său de lucru, care nu este izolat de ceilalți și care are nevoie de sprijin colectiv.

Beneficiile acestei școli

Înainte de apariția acestei tendințe, ceea ce predomina la locul de muncă erau abordările mai „științifice”, într-un sens care îl considera pe muncitor ca pe o mașinărie însărcinată cu producerea, lăsarea deoparte și ignorarea valorilor sale ca persoană și a drepturilor sale umane. Practic, ai putea spune asta muncitorul era obiectivat, era văzut ca un obiect, o parte a echipamentului industrial al vremii, nimic mai mult.

Dar acest lucru s-a schimbat odată cu venirea școlii de relații uman-relaționale. Acest curent are ca principal avantaj viziunea lucrătorilor ca ființe umane într-un mediu de lucru, încorporând astfel un tratament mai uman al angajaților. Școala de administrație om-relațională s-a concentrat asupra bunăstării fizice și psihologice a angajatului, argumentând că acest lucru ar realiza o creștere eficientă a producției.

În plus, un alt punct benefic al acestei școli este acela permis studierea ființei umane care lucrează ca entitate socială care face parte dintr-un colectiv și care nu poate fi izolată de restul sau de mediul lor de lucru. Productivitatea dvs. depinde de factori precum cât de confortabil sunteți cu colegii dvs., cât de motivați sunteți crezi că spațiul în care a trebuit să lucrezi sau dacă te poți odihni adecvat între schimburi și întoarce. Din aceste motive, școala om-relaționistă apără optimizarea zonei de lucru.

• Articol asociat: „Hărțuirea la locul de muncă (mobbing): istoria sa și modul în care afectează lucrătorii”

Principalul dezavantaj

Dar nu totul sunt avantaje. Deși poate surprinde, acest curent aduce cu sine o problemă care, deși este singurul dezavantaj important, nu ar trebui ignorată din acest motiv. Deoarece se poate considera că are un punct de vedere foarte contrar conceptualizării științifice a lucrării, există riscul ca cercetătorii acestei tendințe să se disocie complet de administrația științifică, care le poate determina să cadă în subiectivități sau sentimentalități care le deviază de la obiectivul inițial, care este de a garanta producția de organizații.