Structura organizatorică: ce este, tipuri, caracteristici și componente

Structurile organizatorice sunt sistemele care definesc companiile printr-un cadru referential, indicând structura acestuia, modul în care are loc comunicarea între părțile sale și alocarea resurselor, între alte aspecte.

Următorul sa vedem care sunt modelele sau structurile organizationale, văzând principalele lor caracteristici, elementele care le compun și ce tipuri există.

• Articol înrudit: „Tipuri de companii: caracteristicile și domeniile lor de activitate”

Care este structura organizatorica?

O structură organizatorică sau model organizațional este sistemul care definește o companie prin cadrul său de referință, inclusiv liniile de autoritate, comunicațiile, sarcinile și alocarea resurselor. Această structură determină modul în care activitățile sunt direcționate către realizarea obiectivelor companiei, atribuirea sarcinilor, coordonarea părților implicate și supravegherea angajaților.

O companie poate fi structurata in moduri foarte diferite in functie de ce obiective se intentioneaza a fi atinse. Structura unei organizații

va determina modul în care societatea va funcţiona şi funcţiona. Cu modelul organizațional, responsabilitățile sunt atribuite în mod explicit și ce funcții trebuie să îndeplinească părțile sale, pe lângă clarificarea care sunt procesele pentru ca mecanismul organizațional să funcționeze adecvat.

Structura organizațională este, de asemenea, cheia, deoarece determină ce indivizi pot participa la organizație. luarea deciziilor și în ce măsură opiniile și punctele de vedere ale acestora vor modela acțiunile celor Afaceri. Deoarece fiecare organizație este diferită și aspiră la obiective diferite, de modelul organizațional ideal va depinde Mult despre natura companiei, contextul, nevoile, aspirațiile și adversitățile pentru care se află mergând.

Structura organizațională ar trebui revizuită adesea de liderii de afaceri, deoarece, după cum pot contextul și resursele schimbare, este necesar să ne asigurăm că modelul propus continuă să ajute compania să-și atingă obiectivele strategice și misiune. De asemenea trebuie avut grijă ca procesele să respecte standardele sectorului, pe lângă îndeplinirea cerințelor de muncă, securitate, sănătate și bunăstare ale lucrătorilor.

• Te-ar putea interesa: „Psihologia muncii și a organizațiilor: o profesie cu viitor”

Caracteristicile structurilor organizatorice

Pentru a funcționa cel mai eficient, organizațiile au nevoie de un sistem formal de luare a deciziilor, comunicare și îndeplinire a sarcinilor care să fie conform nevoilor companiei în sine.

Putem evidenția următoarele caracteristici generale ale structurilor organizaționale.

1. structura bine definita

După cum sugerează și numele, vorbim despre o structură, un model care ca atare trebuie bine definit. Toată structura organizatorică trebuie să aibă un cadru stabilit în care este definită ierarhia. Structura trebuie să definească în mod clar care este fiecare post în cadrul companiei, indicându-i funcția, domeniul de aplicare și managementul superior.

Pentru a nu exista confuzii, structura trebuie sa fie bine documentata si usor accesibila tuturor lucratorilor, cu precizarea ce face fiecare. Confuzia cu privire la sarcini și roluri, sau unii lucrători care petrec timp pe sarcini care nu le sunt în mâinile lor, ar trebui evitate pe cât posibil.

• Articol înrudit: „Cele 6 posturi ierarhice dintr-o companie”

2. Comunicare

Desigur, în orice companie trebuie să existe o bună comunicare între părțile sale. O structură organizatorică bună va arăta foarte clar care este ierarhia comunicării, indicând modul în care lucrătorii comunică între ei în funcție de situații. Modelul organizațional descrie modul în care sarcinile sunt delegate și comunicate lucrătorilor, cum sunt angajații menține conducerea la curent cu sarcinile lor și cum și prin ce canale își pot prezenta reclamațiile sau sugestii.

• Te-ar putea interesa: „Cele 28 de tipuri de comunicare și caracteristicile lor”

3. Viziune clară

Organizațiile trebuie să aibă o viziune, ceva care să le ajute să stabilească scopurile și obiectivele de atins. Această viziune trebuie să fie clară și concretă în timpul elaborării structurii organizatorice. Cu ea, valorile care sunt apărate în organizație sunt clar definite, ceea ce dorește să realizeze și care sunt limitele sale morale și etice. La rândul său, viziunea trebuie să fie concisă, direcționând clar încotro se îndreaptă compania.

• Articol înrudit: „Misiunea, viziunea și valorile unei companii: ce sunt acestea și exemple”

4. departamentalizarea

Departamentalizarea se referă la modul în care o companie grupează diverse sectoare ale organizației sale. Modelele organizaționale pot reuni diferite fragmente ale organizației în funcție de diverse aspecte, cum ar fi acestea funcție (vânzări, marketing, servicii clienți), geolocalizare (regiuni, țări, medii culturale), după produs, tip de piață, după client…

5. Lanțul de comandă

Lanțul de comandă sau ierarhia de autoritate se referă linia de autoritate a companiei, indicând cine raportează cui. Se referă la numărul de angajați subordonați asupra cărora managerii au autoritate.

6. Centralizare

Această caracteristică se referă cât de centralizat sau descentralizat cu care a fost stabilită structura organizatorică. În companiile descentralizate, responsabilitățile sunt difuzate în luarea deciziilor către managerii de nivel inferior și, de asemenea, către unii angajați. non-managerial, în timp ce cei centralizați mențin responsabilitățile de control și luare a deciziilor aproape de vârful organizației. organizare.

Ceea ce face o organizație mai centralizată sau mai descentralizată depinde de diverși factori, printre ele nivelurile ierarhice ale companiei în sine sau gradul în care aceasta este dispersată geografic.

• Te-ar putea interesa: „Tipuri de leadership: cele mai comune 5 tipuri de lider”

elemente si componente

Potrivit lui Henry Mintzberg, un academic canadian specializat în business și managementul afacerilor, în structuri organizaționale este posibil să se identifice o serie de elemente generale, pe care le explică în detaliu în cartea sa „Structurarea organizațiilor” (1979). Ele sunt următoarele.

1. vârf strategic

În vârful organizației găsim vârful strategic, al cărui obiectiv principal este să se asigure că compania își îndeplinește misiunea și își gestionează relația cu mediul. Managementul superior, care ar putea fi considerat sinonim cu vârful strategic, stabilește strategii și politici de afaceri pe termen lung cu care se urmărește atingerea obiectivelor enunțate.

2. Linia de mijloc

Sub vârf, am găsi linia mediană. Acesta este un grup de manageri de mijloc responsabil pentru converti obiectivele strategice generale și planurile comandate de vârful strategic în planuri detaliate, orientate spre a fi puse în practică sub forma planurilor operaţionale de acţiune.

Planurile de acțiune vor fi realizate de lucrători, specificând responsabilitățile manageriale pentru anumite sarcini și modul în care vor fi alocate resursele. Managerii de mijloc sunt, de asemenea, responsabili pentru monitorizarea activităților și luarea de măsuri în acest sens asigurați-vă că resursele sunt utilizate în cel mai eficient mod pentru atingerea obiectivelor Afaceri.

• Articol înrudit: „Luarea deciziilor: ce este, fazele și părțile creierului implicate”

3. Tehnostructură

Cu cât o companie devine mai mare, cu atât devine mai complexă, dezvoltând un grup separat de oameni cărora le pasă cum să ducă la bun sfârșit treaba. aceşti angajaţi specificați criteriile de ieșire și asigurați-vă că personalul are abilitățile potrivite. Acest grup este ceea ce este cunoscut sub numele de tehnostructură și este format din oameni și echipe cheie care lucrează în resurse umane, finanțe, formare și planificare.

4. Echipa de asistenta

În companie puteți găsi și altele funcţii administrative care nu au legătură directă cu misiunea organizaţiei, cum ar fi relații publice, cafenea, consiliere. Această parte a structurii organizaționale este cunoscută ca personal de sprijin.

În acest personal de sprijin am găsi și persoane care îndeplinesc funcții precum cercetare și dezvoltare, relații publice și servicii juridice. Deși produsele și serviciile sale nu contribuie direct la scopurile de bază ale organizație, activitățile sale îmbunătățesc eficiența și eficacitatea vârfului strategic, a liniei de mijloc și a miez de operare.

5. miez de operare

Nucleul operațional este partea de jos a organizației. Este despre angajații care efectuează munca de bază de producere a produselor sau prestare de servicii.

• Te-ar putea interesa: „Cele 9 departamente ale unei companii, explicate”

tipuri de structuri

Putem vorbi despre mai multe tipuri de structură organizatorică, principalele fiind următoarele.

1. organizare simplă

Organizațiile simple au o structură organizațională flexibilă, adesea condusă de lideri cu o mentalitate antreprenorială și inovatoare. Acest model este de obicei cel pe care îl vezi când o companie tocmai a făcut primii pași și încă merge în scutece, gestionate de proprietarii lor care își exercită adesea propriile mâini santier. Are o structură simplă și plată, formată din unul sau câțiva manageri. Organizația este informală și nestructurată.

Membrii săi au idealuri, energie și entuziasm, factori care îi motivează să-și atingă obiectivele și să-și mențină viziunea asupra viitorului. Cu toate acestea, are dezavantaje, cum ar fi structura limitată în sine, disciplina slabă în sarcină (sa lucrătorii sunt adesea amatori) și puțin control de gestiune dacă procesele de lucru nu sunt definite cu claritate.

Pe măsură ce organizațiile cresc, liderii lor trebuie să ia tot mai multe decizii, care îi poate copleși. Prin urmare, ajung să angajeze mai mulți angajați, ceea ce face ca structura companiei să fie mai sofisticată și din ce în ce mai complexă.

2. organizarea utilajelor

Mașina sau organizarea birocratică este obișnuită în special în agențiile guvernamentale și alte tipuri de corporații mari. Ceea ce definește cel mai mult acest tip de organizație este standardizarea sa ridicată, fiind munca foarte formalizata si locurile de munca sunt clar definite.

Există multe proceduri în cadrul companiei și de multe ori se întâmplă ca luarea deciziilor să fie centralizată, cu departamente funcționale care să delege unele sarcini.

Toate liniile funcționale se ridică în vârf, permițând managerilor de top să mențină controlul centralizat. Bine înființate, aceste organizații pot deveni foarte eficiente.

3. organizare profesională

Organizarea profesională seamănă cu cea birocratică, dar caracterizat printr-un grad ridicat de cunoștințe profesionale. Angajații sunt pregătiți din punct de vedere tehnic pentru a desfășura competențe specializate în mod autonom.

Datorită acestui fapt, există o luare a deciziilor mai descentralizată decât ceea ce se vede în organizațiile de tip birocratic. Această structură este comună în locuri precum universități, firme de avocatură sau bănci.

Principalul său dezavantaj este lipsa de control pe care directorii executivi îl pot avea asupra lucrătorilor., deoarece autoritatea și puterea sunt distribuite prin ierarhie.

4. organizare divizionară

Structura divizională este comună în companiile mari cu mai multe unități de afaceri. aceste corporații împărțiți afacerile și produsele în divizii pentru a promova managementul specific sectorului. Cel mai frecvent, există un control centralizat, vicepreședinții de divizie care supraveghează toate fațetele muncii în fiecare dintre diviziile lor.

Principalul beneficiu al structurii diviziale este că permite managerilor de linie să aibă mai mult control și responsabilitate decât în ​​structura mașinii. Cu toate acestea, una dintre cele mai importante puncte slabe ale sale este dublarea activităților și resurselor, în plus, a diviziunilor pot cădea în conflicte pentru că fiecare trebuie să concureze pentru resursele limitate alocate de la vârf Afaceri.

5. adhocrație

Adhocrația este un tip de organizație extrem de inovator. În industriile noi, companiile trebuie să inoveze și să lucreze ad-hoc, elaborând soluții elaborate special pentru contextul său cel mai imediat pentru a supraviețui.

Marele avantaj al adhocrațiilor este că menține un nucleu de talente, din care oamenii pot fi atrași în orice moment pentru a rezolva problemele și a lucra mai flexibil. Angajații trec adesea de la o echipă la alta pe măsură ce proiectele sunt finalizate și apar altele noi. Din acest motiv, adhocrațiile pot răspunde rapid la schimbări, reunind experți capabili să facă față noilor provocări.

Dar, aduce cu sine probleme precum conflictul, mai ales atunci când puterea și autoritatea sunt neclare. În plus, nevoia de a face față unor schimbări foarte bruște poate fi epuizantă din punct de vedere psihologic și fizic pentru lucrători, stresați de incertitudinea de a nu avea o rutină bine stabilită. Acest lucru face dificilă reținerea talentului.