Cum să identifici mobbingul sau hărțuirea la locul de muncă

Nu este evident ca o victimă a agresiunii la locul de muncă să fie conștientă că este așa. Recunoașterea, acceptarea și asumarea propriei situații necesită de obicei ceva timp, în principal din două motive.

Primul este puținele informații disponibile despre problemă. În Spania și Europa, hărțuirea la locul de muncă este relativ necunoscută în toate dimensiunile și implicațiile sale, în comparație, de exemplu, cu alte forme similare de violență, cum ar fi hărțuirea sexuală.

Al doilea este cursul tău. La început, bullying-ul poate trece neobservat, deoarece comportamentele agresive încep de obicei sporadice și de intensitate scăzută și cresc treptat. Când muncitorul observă că situația este nesustenabilă, este deja dificil să-l oprească.

De aceea este important să știi să-l recunoști în fazele sale inițiale.. Pentru a face acest lucru, cel mai bine este să înțelegeți, pe de o parte, cursul său și strategiile efectuate de agresor și, pe de altă parte, să identificați consecințele acestuia.

• Articol înrudit: "Cele 11 tipuri de violență (și diferitele tipuri de agresiune)"

Cum să identifici agresiunea la locul de muncă în companie

Ne vom concentra asupra comportamentelor agresive duse de către hărțuitor în fiecare fază.

Primă fază

Începutul bullying-ului poate fi precedat de un conflict sau, dimpotrivă, poate începe fără un motiv aparent. În acest al doilea caz, agresorul va „repeti” cu precauție comportamentele agresive. O mustrare în public, câteva comentarii derogatorii, indicii, o glumă în public, semăna un zvon etc.

Acţionează într-un mod subtil, căutând mereu o scuză în caz de demascare („Totul a fost o glumă!”, „Sunt aşa”, etc.). Dacă agresorul percepe că comportamentul a rămas nepedepsit sau că unii dintre colegi au râs de el, gluma va merge crescând treptat frecvența sau intensitatea agresiunii în timp ce încercăm noi metode de a provoca rău adiţional.

De asemenea Este posibil ca această fază să provină dintr-un conflict într-o anumită situație. Un conflict pe care organizația nu îl rezolvă și pe care agresorul îl va folosi ca scuză recurentă pentru a-și justifica comportamentul.

In cazul in care agresorul este superior, vor exista si plangeri frecvente cu privire la munca, impunerea unor sarcini imposibile (pentru ca lucratorul sa nu le poata indeplini si astfel sa aiba un scuză perfectă pentru a continua cu critica) sau, dimpotrivă, a sarcinilor care nu sunt în concordanță cu pregătirea lucrătorului: cereți-i să pregătească o cafea, să facă fotocopii, etc

Aceste micro-agresiuni vor submina încet, zi de zi, moralul victimei. De fapt, în Franța mobbing-ul se numește „hărțuire morală” pentru că are tocmai acest obiectiv; demoralizează victima.

• Te-ar putea interesa: "Mobbing: hărțuire psihologică la locul de muncă"

A doua faza

Într-o a doua fază, agresorul va afişa un repertoriu de comportamente eterogene în funcție de răul lor, puterea, abilitățile lor, sprijinul implicit sau explicit al martorilor și toleranța pe care o percep în organizația însăși.

Evident, există o mulțime de comportamente agresive. Unii dintre ei ar fi amenințări, insulte, critici, discreditarea, hărțuirea, ignorarea, hărțuirea, defăimarea, ridiculizarea, îngreunarea sarcinii, tăcere etc. Studiile sugerează că această gamă largă de comportamente distructive răspunde la patru tipuri de strategii:

1. Intimidarea

Aceasta ar include comportamente precum amenințările verbale, privirile de dispreț, țipetele, bârfele în prezența lui, provoacă reacții emoționale în victimă, etc.

2. Izolarea victimei

Împiedicați victima să vorbească cu colegii, să nu o lase să se exprime sau să o întrerupă atunci când vorbește, lăsând-o fără telefon sau computer, plasându-l într-un loc secundar sau marginal, nu-i trece apeluri importante, ascunde informații relevante, etc

3. Discreditul de muncă și discreditul personal

Răspândiți zvonuri, minimizați-vă eforturile și realizările, ascundeți-vă abilitățile și competențele, comentând greșelile sale în public, criticându-l (rețineți că anterior va fi fost acuzat de muncă irealizabilă sau va fi fost „înființat” pentru a eșua etc). Pe lângă discreditarea profesională, victima va fi încercată să discrediteze personal.

Vor fi căutate trăsăturile de personalitate care le explică comportamentul anormal (când posibilul comportament anormal are foarte mult de-a face cu situația prin care trec). Această strategie este importantă deoarece va duce în cele din urmă la expulzarea lucrătorului sub pretextul că nu a fost eficient sau că a avut o tulburare.

4. împiedică avansarea în carieră

Nu oferi feedback sau recenzii proaste. Nu-i atribui proiecte interesante sau, dimpotrivă, Atribuiți-vă sarcini care nu sunt proporționale cu experiența sau formarea dvs, să nu-l propună pentru promovări, să-i împiedice dezvoltarea etc.

Una dintre principalele caracteristici ale acestui tip de violență este continuitatea sa în timp. Muncitorul poate suporta această maltratare ani de zile. Evident, această prelungire în timp are consecințe distructive pentru sănătatea psihică și fizică a lucrătorului. La un moment dat, fie muncitorul, fie firma încearcă să abordeze situația, ceea ce ne duce la faza de rezoluție.

A treia fază

În această fază, lucrătorul și compania încearcă să găsească o soluție la problemă. Uneori, companiile încearcă să medieze între agresor și victimă fie prin departamentul de personal, sindicate, fie prin servicii profesionale de mediere. Medierea în acest tip de probleme nu este de obicei o resursă adecvată din punctul de vedere al victimei.

Pe de o parte, pentru că atunci când compania utilizează aceste servicii, mediatorul însuși tinde să fie condiționat să adopte a soluție, care este de obicei o soluție drastică (rețineți că compania dorește să scape de problemă de îndată ce inainte de). Situația de deteriorare psihosocială puternică a lucrătorului poate ajunge să-l convingă pe mediator că cea mai bună opțiune ar fi plecarea lucrătorului însuși.

O altă alternativă este deschiderea unei „anchete interne” care, în cel mai bun caz, se poate termina cu schimbarea lucrătorului din loc de muncă, deși se întâmplă adesea ca acest lucrător să poarte deja cu el acel „stigmat” care îl poate împiedica să se încadreze în noul Locație.

Este obișnuit ca muncitorul să solicite voluntar această schimbare a locului de muncă deși acea dorință este rareori satisfăcută. În companiile private există circumstanța agravantă că un muncitor cu mai mulți ani de experiență nu vrea să plece și să renunțe la despăgubiri. Acest lucru îl face să treacă printr-un calvar care agravează consecințele asupra sănătății sale.

În această fază, victime din cauza depresie, se generează anxietate, simptome de stres post-traumatic și alte tipuri de probleme sociale extra-muncă (despărțiri de partener, distanța față de prieteni etc.) care pun muncitorul într-o situație de extremă vulnerabilitate și care, în mod normal, se termină cu concediere.

concluzionand

Dacă ca lucrător te recunoști în oricare dintre acestea sau în tipul de strategii și manevre pe care le-am descris, este probabil să suferi de mobbing. Apoi, Cel mai bine este să ceri sfaturi și ajutor profesional. pentru a încerca să iasă din situație. A încerca singur poate fi o sarcină descurajantă, cu șanse mici de succes. Ajutorul necesar trebuie să fie atât psihologic, cât și legal.