Centrul de evaluare: ce este și cum este utilizat în Selecția personalului

Selecția personalului este o parte a resurselor umane care cuprinde o serie de procese și Strategii pentru a găsi cel mai bun candidat pentru un post (sau post vacant) determinat. În cadrul selecției personalului, găsim Centrul de Evaluare (AC), numit uneori Interviuri de Evaluare Situațională.

AC-urile sunt metodologii de selecție a personalului care permit intervievarea mai multor candidați în același timp. Sunt alcătuite dintr-o serie de teste și activități conduse de unul sau mai mulți intervievatori. În acest articol vom ști în ce constau, cum sunt dezvoltate și ce aspecte pot fi evaluate.

• Articol înrudit: "Psihologia muncii și a organizațiilor: o profesie cu viitor"

Centrul de evaluare: ce este?

Un centru de evaluare (AC) este o metodologie de evaluare a candidaților de grup, tipic sectorului Resurse Umane; Mai exact, aparține domeniului selecției de personal. Este un proces de selecție de grup, care permite intervievarea mai multor candidați în același timp (de fapt, sunt evaluate grupuri de persoane, care pot varia ca număr).

Există diferite tipuri de Centru de Evaluare, dar în linii mari, vorbim despre interviuri de grup în care se pune o provocare, un test, o dinamică etc. (de obicei mai mult de unul).

În Centrul de Evaluare sunt folosite diverse tehnici și strategii pentru a selecta cel mai bun candidat (sau candidați) pentru postul oferit; toate aceste tehnici sunt dezvoltate sub supravegherea (și îndrumarea) unuia sau mai multor evaluatori.

Acești evaluatori, la rândul lor, sunt profesioniști în Resurse Umane, care pot fi psihologi, absolvenți în relații de muncă, tehnicieni Resurse Umane etc.

• Te-ar putea interesa: "Inventarul de interese profesionale al lui Strong: Ce este și cum se utilizează"

Caracteristici

În Centrul de Evaluare se propun o serie de activități, dezbateri, dinamici sau jocuri care trebuie rezolvate în grup (deși pot exista și activități individuale). Astfel, într-un fel, este o dinamică de grup care include sarcini individuale și asta are ca scop evaluarea competențelor și aptitudinilor candidaților printr-o serie de parametri prestabiliți.

După cum sa spus, la ea participă unul sau mai mulți evaluatori (în general și în mod ideal, mai mulți); de fapt, este indicat ca mai mulți să participe, pentru a putea observa și analiza comportamentele, atitudinile și răspunsurile participanților.

Goluri

Obiectivul unui centru de evaluare este de a determina care candidat sau candidați sunt cei mai potriviti pentru a acoperi postul sau posturile în care lucrează intervievatorul sau evaluatorul.

În general, centrele de evaluare sunt utilizate în mod complementar altor procese de selecţie (de exemplu interviu telefonic, interviu față în față, teste psihotehnice etc.). Cu toate acestea, poate fi folosit și ca prim și singur filtru pentru a selecta lucrătorul potrivit.

La rândul său, Centrul de Evaluare urmărește să creeze un mediu din care candidații să își dezvolte competențele specifice căutate pentru postul de ocupat. Cu alte cuvinte, în CA, candidatul trebuie să demonstreze că are competențele menționate, precum și abilitățile necesare pentru postul vacant.

Material

Centrele de Evaluare, în mod clasic, sunt de obicei dezvoltate în săli mai mult sau mai puțin mari, cu masă și scaunele corespunzătoare pentru candidați. Este indicat să aveți pentru ei sticle cu apă. Se pot face si in aer liber; Totul va depinde de filozofia companiei și de modul de lucru.

Uneori, în plus, se folosește și utilizarea unei camere, care permite înregistrarea întregii sesiuni; Acest lucru se face pentru a putea ulterior analiza în detaliu răspunsurile și atitudinile candidaților. Utilizarea camerei este obișnuită și în consultanțe, adică în companii care lucrează pentru alte companii, căutând candidați pentru posturile lor.

În acest caz, clientul de consultanță (care este o altă companie) solicită o serie de candidați pentru a acoperi posturi „X”; Ceea ce face consultanța este să înregistreze Centrul de Evaluare pe care îl dezvoltă pentru a trimite ulterior materialul clientului său, iar clientul decide ce candidat să selecteze.

Cât durează?

Durata Centrului de Evaluare Aceasta va depinde de tipul postului de ocupat, de numărul de posturi vacante, de numărul de candidați care aplică pentru ofertă, precum si alte variabile legate de firma si oferta in cauza.

În general, însă, durata variază de la câteva ore până la zile egale (acestea din urmă fiind mai puțin frecvente).

Când este folosit?

Centrele de Evaluare sunt indicate pentru aproape orice tip de proces de selecție. Posturile pe care lucrează Centrul de Evaluare pot fi posturi care necesită anumite tipuri de studii (cum ar fi un marketing, resurse umane, publicist etc.) sau posturi care nu necesita studii -sau care necesita studii mai putin avansate- (de exemplu, operator de telefonie, comerciale etc.).

Chiar și așa, se foloseste mai frecvent atunci cand pozitiile sunt mai mari din punct de vedere al solicitarilor pentru candidat (nivel de studii) si din punct de vedere al salariului.

Cu toate acestea, deși un Centru de Evaluare poate fi folosit pentru o mare varietate de oferte de muncă, trebuie să ținem cont de faptul că Această procedură are de obicei un cost economic ridicat, întrucât realizarea acestuia presupune multe ore de proiectare, planificare, pregătire, dezvoltare etc., precum și ore ulterioare de evaluare a rezultatelor.

În orice caz, chiar dacă are un cost ridicat, dacă este aplicat corect și cu grijă, a Centrul de evaluare poate fi o opțiune bună datorită validității sale ridicate (atâta timp cât designul este același). potrivit), și Poate chiar să economisească companiei anumite costuri, împiedicând-o să angajeze candidați nepotriviți pentru post.

Ce se evaluează în interviurile de evaluare situațională?

În funcție de posturile care urmează să fie ocupate, designul Centrului de Evaluare și ceea ce este destinat cu acesta va varia; Astfel, în unele procese vor fi valorizate unele aptitudini, capacităţi sau abilităţi specifice, iar în altele, altele.

1. Capabilitati si aptitudini

Există unele dintre aceste abilități sau abilități care sunt de obicei apreciate în mod special: de exemplu, capacitatea organizațională, capacitatea de conducere, luarea deciziilor, analiză, planificare, abilități sociale, comunicare, rezolvare de probleme, lucru în echipă, lucru sub presiune și capacitatea de a sugestie.

2. Trăsături de personalitate

Personalitatea este un construct care poate fi evaluat și într-un Centru de Evaluare, deși într-un mod mai superficial decât printr-un alt tip de test individual sau test de personalitate.

Variabilele de personalitate care sunt de obicei evaluate și care sunt cel mai apreciate în diferitele locuri de muncă (în general) sunt initiativa, proactivitate si motivatie. Cu alte cuvinte, dați dovadă de inițiativă pentru a rezolva problemele, pentru a participa la dezbaterile care pot apărea Evaluarea și ajutarea altor colegi sunt acțiuni care sunt de obicei apreciate pozitiv de către companii. În plus, aportul de idei, cunoștințe și opinii favorizează și imaginea pe care evaluatorii și-o formează despre sine.

Pe de altă parte, motivația pe care am menționat-o se referă la dorința manifestată de candidat de a fi rezolvată problemele ridicate în Centrul de Evaluare, precum și interesul pe care îl generează postul de muncă a oferit.

Tipuri de teste

Am menționat deja că testele care se efectuează într-un Centru de Evaluare sunt diverse. Mai exact, sunt utilizate de obicei trei tipuri de teste:

1. teste situaționale

Acest tip de teste, numite și profesionale, evaluează competenţele specifice pentru postul specific ce urmează a fi ocupat. Sunt teste care emulează situații reale și care impun candidatului să dezvolte sau să rezolve o serie de sarcini specifice.

Exemple de teste situaționale sunt jocurile de rol, dezbaterile, cazurile practice etc.

2. teste de cunoștințe

Testele de cunoștințe implică faptul că persoana dezvoltă o serie de răspunsuri, pe baza unor întrebări specifice adresate pentru ocuparea postului vacant care se caută. Adică evaluează cunoștințele specifice necesare pentru post.

Aceste cunoștințe pot fi de diferite tipuri (în funcție de postul vacant): limbi străine, informatică, chimie, matematică etc.

3. Teste psihotehnice

În sfârșit, în cadrul unui Centru de Evaluare (și a altor procese de selecție) putem găsi testele psihotehnica, care evaluează diferite trăsături de personalitate, precum și aptitudini și competențe specific.

Acest tip de test este utilizat în principal pentru a determina gradul de adaptabilitate pe care îl are candidatul pentru postul ce urmează a fi ocupat, adică în ce măsură este un bun candidat pentru a-și dezvolta sarcinile postului menționat.