Teoria relațiilor umane și aplicarea acesteia la organizații

Lumea muncii s-a schimbat foarte mult de-a lungul istoriei. De la meseriile tipice din Evul Mediu la companiile mari și mici în care lucrăm astăzi, inclusiv munca în fabrici de după Revoluție. Industrial, schimbările atât în ​​ceea ce privește viziunea asupra muncii, cât și ceea ce implică muncitorul sau modul în care ar trebui să fie tratat au trecut petrecându-se.

În acest domeniu, au fost efectuate numeroase studii din diverse discipline precum psihologia, conducând unele dintre ele la schimbări în viziunea societății și a angajatorilor lucrătorului și importanța bunăstării acestora în productivitate.

Deși inițial muncitorul era privit ca un „leneș” care trebuia motivat mai ales cu salariul, încetul cu încetul Ei observau că există un număr mare de factori care influențează muncitorul, productivitatea lui și bunăstarea lui generală. Această schimbare progresivă ar fi mult ajutată de studiile Hawthorne și elaborarea teoriei relaţiilor umane, despre care vom vorbi pe parcursul acestui articol.

• Articol înrudit: "Psihologia muncii și a organizațiilor: o profesie cu viitor"

Precedente în psihologia organizațională

Deși faptul că factorul uman și relațional este important la locul de muncă este în zilele noastre ceva considerată comună și logică, adevărul este că la momentul introducerii acestei noțiuni însemna un întreg revoluţie. Și asta este teoria relaţiilor umane, elaborată de Elton MayoA început să se dezvolte în jurul anilor 1930.

La acea vreme, concepția generală despre organizații și munca în ele era o viziune clasică, axată pe producție și asta el a văzut muncitorul ca pe o entitate leneșă și leneșă care trebuia încurajată de salarii pentru a lucra sau, altfel, l-a înțeles ca o mașinărie care trebuia condusă din poziții de conducere (singurele asupra cărora a fost organizat și dominat companie).

Abia după apariția psihologiei și aplicarea ei la locul de muncă și industrie factorii care afectează muncitorul ar începe să fie analizaţi din perspectivă umanistă şi psihologic. Datorită acestuia și o nevoie tot mai mare de umanizare și democratizare a producției (nemulțumirile, abuzurile și revoltele muncitorești erau frecvente), s-ar ajunge la dezvoltarea unei concepții mai apropiate de muncitor în domeniul industrial.

Teoria relațiilor umane

Teoria relațiilor umane este o teorie a psihologiei organizațiilor, care propune că cea mai importantă parte a unei organizații este uman și interactiv și că comportamentul lucrătorului este mai mult legat de apartenența la un grup social, de bunăstarea lor față de mediu și de normele sociale în cadrul respectivului grup decât cu tipul de sarcină îndeplinită, modul în care este structurată sau cu primirea unui anumit salariu (care se credea a fi singurul motivator a lucrătorului).

Practic, se fixează importanţa mediului social în care se dezvoltă muncitorul și impactul psihologic al mediului respectiv atunci când vine vorba de explicarea comportamentului, performanței și productivității muncii.

În această teorie, care apare ca o reacție la controlul excesiv asupra sarcinii care a existat în timp, focalizarea interesul încetează să mai fie în sarcina în sine și în modul în care organizația este structurată pentru a se concentra asupra lucrătorului și rețeaua de relații sociale și de prietenie care se formează în cadrul organizaţiei.

La fel, muncitorul nu mai este privit ca un element independent a cărui performanță depinde exclusiv de a lui disponibilitatea de a începe să observi că depinde în mare măsură de relația ta cu grupul și de modul în care este aceasta organizat.

Mai mult, datorită studiilor efectuate, puterea rețelei și legăturile formate informal între lucrătorilor, importanța percepției suportului social și afectarea acestor procese atunci când vine vorba de îmbunătățirea performanței sau reduce-l a se conforma normei grupului de apartenenta. De asemenea, ar permite dezvoltarea de noi sisteme și strategii menite să îmbunătățească și să optimizeze dezvoltarea membrii organizației, precum și aspecte precum evaluarea comunicărilor și feedback-ul către angajati.

• Te-ar putea interesa: "Ce este efectul Hawthorne?"

experimentele lui Hawthorne

Teoria relațiilor umane și evoluțiile ulterioare provin din aspectele menționate mai sus, dar probabil unul dintre Cele mai relevante repere care au dus la nașterea sa au fost experimentele Hawthorne, efectuate la fabrica Hawthorne a lui Elton Mayo și alții. colaboratori.

Inițial aceste experimente au început în 1925 cu intenția inițială a fost căutați o relație între iluminat și productivitatea angajaților, Mai ar începe să evalueze condițiile de muncă (relativ bune pentru vremea respectivă) și performanța muncitorilor în diferite condiții de iluminare. Sub acest aspect nu au găsit variabilitate mare, dar au putut localiza și alte variabile de mare importanță: cele psihosociale.

După aceea, vor începe să analizeze, din 1928 până în 1940, acești factori umaniști și psihosociali. Într-o primă fază, ar fi analizate condițiile de muncă și efectul sentimentelor și emoțiilor angajaților față de muncă, mediu și chiar față de rolul lor în aceasta. De aici s-a dedus că considerația personală a jucat un rol important în performanța și satisfacția lucrătorilor.

În a doua fază a fost găsită una dintre marile divergențe cu teoriile mai clasice: cel Comportamentul muncitorilor era mai mult legat de aspectele sociale și organizaționale decât de caracteristicile în sine. individual. Acest lucru a fost realizat printr-o serie de interviuri în care cercetătorii au căutat ca lucrătorii să-și exprime evaluarea asupra muncii lor.

Într-o a treia fază au fost analizate grupurile de lucru și interacțiunea dintre lucrători, cu experimente în care s-a folosit un sistem de plată în care un salariu ridicat era menținut doar dacă a existat o creștere a producției totale, la care muncitorii au răspuns standardizându-și productivitatea pentru a-l crește încetul cu încetul, reducându-i inițial nivelul cel mai eficient pentru a se asigura că toată lumea ar putea crește treptat performanța totală: au căutat să fie consecvenți în performanța lor astfel încât toți membrii grupului să poată avea o oarecare stabilitate.

A existat atât o sancțiune pentru cei care nu respectau norma de grup (cine nu respecta norma informală era presat) ca o căutare a conformităţii faţă de majoritate.

A patra și ultima fază sa concentrat pe studierea interacțiunii dintre organizarea formală a companiei și informal al angajaţilor, căutând o interacţiune în care lucrătorii să-şi poată exprima problemele şi conflicte. Concluziile acestor experimente ar duce la generarea unui interes pentru angajat și legăturile acestuia, care s-ar extinde treptat.