Evaluarea performanței: ce este și cum este utilizată în companie

În fiecare companie este necesar să cunoaștem performanța fiecăruia dintre lucrătorii săi pentru a putea vedea dacă obiectivele propuse sunt sau nu îndeplinite.

Există mulți factori care pot influența atingerea unor astfel de obiective, cum ar fi motivația, abilitățile și abilitățile lucrătorilor, pe lângă cât de fluidă este comunicarea în cadrul organizare.

Evaluarea performanței Este o tehnică care, după cum indică și numele, are ca obiectiv evaluarea performanței în cadrul unei organizații. Acest instrument este utilizat pe scară largă în lumea resurselor umane, deși nu fără anumite rezerve. Să ne uităm mai departe.

• Articol înrudit: „Psihologia muncii și a organizațiilor: o profesie cu viitor”

Ce este evaluarea performanței?

Evaluarea performanței ar putea fi considerată ca un instrument sau, mai degrabă, un set de strategii axate pe evaluarea performanței angajaților unei companii. Această evaluare se poate face pe baza unor criterii foarte diverse, luând în considerare caracteristicile aptitudinile, competentele si rezultatele personale care sunt evaluate cu o periodicitate prevazuta, ca regula generala o singura data an. Este considerat un jucător cheie în lumea resurselor umane.

Ce aspecte evaluezi?

Deși fiecare companie poate avea nevoie să evalueze unele resurse sau altele, ca regulă generală aspectele analizate în a evaluarea performanței, toate influențate în succesul și îndeplinirea obiectivelor pe care organizația și le dorește atinge, sunt:

• Puncte forte
• Capabilități
• Deficiențe
• Cote
• Aptitudini
• Probleme
• Gradul de integrare

Toate aceste aspecte se concentrează pe caracteristicile lucrătorilor. Evaluându-le, compania obține informații de bază, dar necesare pentru a putea lua decizii. Dacă totul indică faptul că obiectivele stabilite sunt atinse sau chiar depășite, organizația trebuie să-și încurajeze lucrătorii să continue pe drumul cel bun.

Pe de altă parte, dacă totul indică faptul că obiectivele sunt departe de a fi atinse, nu trebuie căutați vinovați pentru acest „eșec”, ci detecta orice probleme care pot exista, satisface nevoile si eradica elementele care actioneaza ca o povara.

La rândul nostru, putem indica că există trei blocuri mari care sunt evaluate folosind această tehnică:

• Personalitate, calități și comportament individual.
• Gradul de contribuție a lucrătorului la obiectivele propuse.
• Potenţial care trebuie dezvoltat.

Pentru a evalua aceste blocuri Este necesar să se ia în considerare următoarele aspecte individuale din fiecare dintre părțile organizației:

• Cunoașterea muncii prestate.
• Gradul de calitate al muncii prestate.
• Relația cu restul lucrătorilor companiei.
• Stabilitate psihologică (emoțională și cognitivă).
• Capacități analitice și de sinteză.

Cum se realizează acest tip de evaluare?

Există, de fapt, multe moduri diferite atunci când vine vorba de evaluarea performanței unei organizații, dar pot fi indicate câteva linii directoare generale care pot servi drept ghid.

1. Stabilirea planului de evaluare

În primul rând, trebuie stabilit un plan de evaluare. Evaluarea performanței este un proces de natură sistematică, în care nu ar trebui să existe ambiguitate sau improvizație.. Din acest motiv, trebuie stabilite mai multe aspecte pe care evaluatorii își vor baza evaluarea. Dintre acestea cele mai importante sunt:

• Ce urmează să fie evaluat?
• Mod de aplicare a evaluării.
• Perioada de timp de evaluat.
• Perioada de timp în care va dura evaluarea.
• Frecvență (săptămânal, semestrial, anual,...).
• Cine urmează să efectueze evaluarea.
• Ce contoare vor fi folosite pentru evaluare.

Se recomandă ca evaluatorul să fie o companie externă, întrucât în ​​acest caz evaluarea nu va fi influențată de percepțiile personale și nici nu va fi influențată prejudiciile pe care lucrătorii companiei le au față de colegii lor și eficacitatea la fel.

În ceea ce privește contoarele, sunt multe care pot fi luate în considerare, precum calitatea muncii, oportunități, productivitate, motivația angajaților...

• Te-ar putea interesa: „Ce este echilibrul dintre viața profesională și viața privată și de ce este important?”

2. Principiile pe care se bazează

Evaluarea performanței trebuie să se bazeze pe o serie de principii de bază pentru a fi utile:

• Trebuie să fie în ton cu strategia de afaceri.
• Ar trebui să se concentreze pe o mai bună pregătire a angajaților.
• Standardele trebuie să se bazeze pe informații utile despre post.
• Obiectivele trebuie clar definite.
• Angajații trebuie să participe activ la evaluare.
• Evaluatorul trebuie să ofere cunoștințe și abilități pentru a obține îmbunătățiri.

3. Indicatori de utilizat în evaluare

Ca în orice tip de evaluare, trebuie luați în considerare diferiți indicatori care ne permit să cunoaștem gradul de performanță al lucrătorilor. Aceste Ele vor fi fundamentale pentru a putea măsura și analiza abilitățile, capacitățile, productivitatea și motivația organizației., în alte aspecte.

3.1. Indicatori strategici

• Gradul de respectare a obiectivelor stabilite.
• Corectarea strategiei.
• Orientarea către resurse.
• Strategii de organizare și forme de aplicare.

3.2. Indicatori de management

• Gradul de progres realizat prin activități și procese.
• Date despre activitățile desfășurate.

4. Metode de evaluare

În sfârșit ajungem la secțiunea despre metodele de evaluare. Există mai multe instrumente în cadrul acestei tehnici care pot fi folosite pentru a evalua gradul de performanță al organizației.

Alegerea unuia sau altuia va depinde de fiecare companie, deși trebuie menționat că acest instrument va avea tendința de a avea un design personalizat., adaptându-se la caracteristicile și nevoile organizației.

Există multe metode prin care se poate realiza evaluarea performanței și aici vom aminti doar câteva precum autoevaluarea, evaluarea prin egala, cea efectuata de subordonati, cea efectuata de superiori, cea efectuata de clienti sau evaluarea 360º in care sunt integrate toate evaluarile menționat.

Criticile acestei tehnici

Până în acest moment am descris ce este evaluarea performanței, indicând faptul că are mai multe utilizări. concentrat pe îmbunătățirea performanței în întreaga companie. Pe lângă tot ce am discutat deja până în acest moment, există cei care consideră că acest instrument are mult mai multe avantaje, printre care am putea evidenția:

• Luați decizii cu privire la remunerare și promovare.
• Supraveghează evaluările tuturor locurilor de muncă.
• Oferiți feedback angajaților.
• Identificarea si dezvoltarea instruirii.
• Ajută să decidă cine să concedieze.

Cu toate acestea, în lumea resurselor umane se pare că există o realitate destul de diferită de ceea ce ar trebui să ofere acest instrument. Managementul și evaluarea performanței așa cum pare să fie practicate în majoritatea companiilor a devenit un proces birocratic și deci plictisitor. În plus, acest tip de evaluare, departe de a-și îndeplini scopul, care este nici mai mult, nici mai puțin decât a vedea performanța organizației, au devenit o pastilă proastă de care lucrătorii doresc să scape o dată.

Acest lucru a însemnat că departe de a fi văzut ca un instrument de învățare și de îmbunătățire a organizației, angajații, managerii și chiar departamentul de Resurse Umane ajung să-l urască. De fapt, evaluările de performanță sunt folosite de mai bine de jumătate de secol și marea majoritate a acestora sunt nesatisfăcătoare. Acest lucru nu s-a îmbunătățit în ultimele decenii, deși s-au adăugat modificări metodologiei la faceți-l mai atractiv și mai ușor de aplicat, cu tehnici precum evaluarea la 360º, Stack Ranking sau Performance Revizuire.

Dar în afară de toate acestea, se pare că Principala problemă a evaluării performanței este frecvența sa limitată. Majoritatea companiilor care îl aplică o fac doar o dată pe an, parțial pentru că nu o văd ca pe o sarcină de bun gust și pur și simplu o fac atunci când le vine rândul. Problema cu aceasta este că face ca această tehnică să-și piardă complet utilitatea, deoarece implică faptul că evaluarea, analiza organizației și feedback-ul dat lucrătorilor săi este dat în perioade de timp prea lungi, făcând ca informațiile primite să aibă foarte puține impact.

Organizațiile nu sunt entități fixe, ci sunt în continuă evoluție și, de aceea, este necesar să se efectueze evaluări de performanță cu o anumită periodicitate. Un an este o perioadă foarte lungă de timp, suficient de lungă pentru tot ceea ce este evaluat în sesiunea anterioară și despre care sa indicat că este pe drumul cel bun este posibil să fi mers prost acum și să fie a problemă. Aplicând-o în mod regulat, evaluarea performanței reușește să îmbunătățească rezultatele, cresc productivitatea si calitatea, pe langa rezolvarea eventualelor probleme de comunicare intre sefi si angajati.

Acesta este motivul pentru care evaluările de performanță ar trebui efectuate mai frecvent, cel puțin o dată pe lună. Dacă se face doar unul în fiecare an, sunt multe aspecte care trebuie evaluate și o perioadă mai lungă de timp luată în considerare, în timp ce atunci când se face doar lunar. Va trebui evaluat ceea ce s-a făcut în ultima lună, ceva mult mai accesibil și mai ușor de modificat pe termen scurt când va veni evaluarea lunii. ca urmare a. Cu cât frecvența este mai mare, cu atât această tehnică se dovedește a fi mai puțin birocratică și împovărătoare.