Ce este interviul comportamental structurat în procesele de selecție?

Atât din Psihologia Organizațiilor, cât și din Resurse Umane în general, se efectuează mereu cercetări pentru a concepe cele mai eficiente strategii în realizarea procese de selecţie a personalului cât mai eficiente.

Nu este vorba doar de economisirea de timp și bani pe termen scurt, ci de lanțul de acțiuni care merg de la definirea postului de ocupat până la Intrarea noului lucrător trebuie ajustată la nevoile și capacitățile ambelor părți, astfel încât acordul să fie sustenabil pe termen lung. termen. Prin urmare, procesul de colectare a informațiilor despre solicitanți și de tragere a concluziilor pe baza acestora trebuie să poată evalua cele mai relevante aspecte care arată în ce măsură o persoană se adaptează la un loc de muncă pentru a rămâne în el dincolo de Faza de la imbarcare și formarea inițială.

În acest sens, una dintre principalele tehnici utilizate în procesele de selecție a personalului este Interviul Comportamental Structurat, o modalitate interviu care este capabil să analizeze abilitățile lor de muncă și să prezică performanța candidatului în postul specific pentru care sunt solicitați.

Mai jos vă vom explica Ce este interviul comportamental structurat? și care sunt caracteristicile și funcțiile sale atunci când sunt aplicate în lumea afacerilor.

• Articol înrudit: „Cele mai bune 7 instrumente de selecție a personalului”

Ce este interviul comportamental structurat?

Interviul comportamental structurat este una dintre cele mai utile tehnici disponibile psihologi și tehnicieni Resurse Umane în domeniile selecției și recrutării personalului talent. Prin intermediul acestuia se pun o serie de întrebări specifice, organizate în prealabil pe criteriile de selectarea companiei și a abilităților, cunoștințelor și aptitudinilor care sunt cele mai relevante pentru acoperire a poziţie.

Spre deosebire de altele, acest tip de interviu se concentrează atât pe aspectul psihologic al persoanei atunci când rezolvați anumite provocări sau probleme care pot apărea zilnic în munca dvs., cum ar fi în comportamentul lor în contextul muncii, abilitățile lor tehnice, capacitatea de integrare în companie și abilitățile lor soft.

Abilitățile soft sunt unul dintre cele mai importante aspecte care trebuie abordate în interviul comportamental structurat și acestea includ toate acele resurse. propriile abilități, atribute și competențe sociale sau emoționale pe care persoana le pune în practică atunci când interacționează și relaționează cu succes cu alte persoane din mediul său; muncă.

Unele dintre cele mai importante abilități soft sunt atitudinea pozitivă, reziliența, capacitatea de a lucra în echipă, flexibilitate și adaptare la schimbare, responsabilitate, empatie, creativitate, proactivitate și motivare.

• Te-ar putea interesa: „Ce este psihologia muncii? Caracteristici și domenii de activitate”

Cum pregătiți un interviu comportamental structurat?

Pentru a obține o probabilitate mai mare de succes la selectarea celor mai buni candidați pentru o companie, este esențial să vă pregătiți cu atenție. Interviul Comportamental Structurat în prealabil, organizând în prealabil întrebările pe care va trebui să le punem în practică pe parcursul procesului de interviu. selecţie. Nu există o formulă unitară bine definită în prealabil; Trebuie adaptat fiecarui post vacant si companie în care este încadrat.

Cel mai înalt nivel de pregătire pentru interviu determină gradul de sofisticare și adaptare la criteriile de interviu. selectarea firmei pentru care lucrăm, deci această perioadă prealabilă de organizare necesită efort și timp.

Întrebările pe care profesionistul le pune în acest proces îl vor ajuta să configureze portretul de job al solicitantului; se asigură ca întrebările să fie suficient de deschise pentru ca candidatul să-și poată dezvolta confortabil răspunsurile.

Interviul structurat comportamental se bazează pe capacitățile solicitantului la diferite niveluri de performanță (tehnică, psihologică, social etc.) deci este indicat să începeți pregătirea acestuia, să pregătiți o listă prealabilă de calități pe care candidatul care căutăm

Putem grupa această listă de calități sau competențe esențiale în categorii pentru a ne facilita crearea celor mai importante întrebări, așa cum vom vedea în secțiunea următoare.

În plus, merită să rețineți că cei mai buni psihologi care recrutează sunt cei care folosesc împreună Interviul Comportamental Structurat cu alte modele de interviu. interviu care ia în considerare atât elemente comportamentale, cât și situaționale (referitor la situații ipotetice la locul de muncă în care solicitantul este întrebat cum ar reacționa).

• Articol înrudit: „Selectarea personalului: 10 chei pentru a alege cel mai bun angajat”

Elemente ale interviului comportamental structurat

Interviul Comportamental Structurat trebuie să îndeplinească o serie de cerințe și caracteristici care devin un instrument util pentru selectarea și identificarea celor mai buni candidați pentru companie.

Mai jos vom trece în revistă cele mai importante aspecte pe care se bazează Interviul Comportamental Structurat și principalele caracteristici pe care trebuie să le includă.

1. Investigați comportamentul

Un bun intervievator expert în resurse umane este cel care investighează comportamentul mai presus de orice, lăsând deoparte considerente morale sau consideraţii bazate pe prejudecăţi cu privire la felul de a fi al reclamantului.

Cel mai important lucru aici este să aduni informații despre comportamentul țintă, abilitățile și abilitățile. abilitățile prezente și trecute ale candidatului să studieze dacă profilul acestuia se va adapta companiei pe termen scurt termen. În acest proces trebuie să încercăm, pe cât posibil, să facem presupuneri riscante despre state factori psihologici interni ai persoanei: în acest caz cel mai relevant este modul lor de a interacționa cu mediul în context muncă.

Unul dintre principalele obiective ale Interviului Comportamental Structurat este acela de a căuta dovezi și dovezi ale performanței profesionale prezente și trecute ale persoanei cu care avem de-a face. intervievarea și pentru aceasta trebuie efectuată o interogare metodică, aprofundată și specifică despre evenimente prezente, realizări trecute sau scenarii de lucru ipotetice.

Pentru a obține aceste informații, tehnicianul HR Ar trebui să cereți exemple reale care să vă demonstreze cunoștințele, abilitățile sau abilitățile tehnice și atitudinile sau valorile dvs concentrându-ne pe experiențe specifice, așa cum vom vedea mai jos.

2. Concentrați-vă pe competențe

Căutarea competențelor solicitantului este baza principală a Interviului Comportamental Structurat și multe dintre Întrebările aplicate în timpul procesului urmăresc să găsească dovezi care confirmă performanța candidat. Competențele sunt alcătuite din toate cunoștințele și aptitudinile tehnice pe care solicitantul le are în raport cu cerințele postului, și ce puteți oferi companiei pentru care aplicați.

Mai jos vom rezuma pe scurt principalele competențe care există și cum pot fi identificate.

• Te-ar putea interesa: „8 strategii pentru a îmbunătăți mediul de lucru al companiei tale”

2.1. Cunostinta

Cunoștințele solicitantului sunt alcătuite din tot ceea ce a învățat la nivel teoretic prin pregătirea sa, adică competențe legate de cunoștințe la nivel de gândire abstractă și concretă.

Pentru a cunoaște exact nivelul de cunoștințe pe care îl are persoana intervievată, trebuie să punem întrebări specifice și întrebări deschise în care poți afișa tot ce știi despre un subiect sau le poți cere să dea exemple reale din viața lor care să demonstreze că stie.

Un exemplu de întrebări pentru a evalua nivelul de cunoștințe ar putea fi „Ce ne puteți spune despre subiectul X?” sau „Ce este X?”

2.2. Abilitati tehnice

Abilitati tehnice sunt legate de a ști cum să faci față problemelor de zi cu zi, și sunt toate acele abilități care permit solicitantului să rezolve practic orice tip de problemă sau eșec legat de job, aplicând cunoștințele necesare.

Câteva exemple de întrebări care ne ajută să cunoaștem nivelul de abilități tehnice ar putea fi „Ați putea da exemple despre ultima dată când ați fost nevoit să faceți X activitate?”

3. Valori și cultură împărtășite

Interviul comportamental structurat servește și pentru a se asigura, în măsura posibilului, că candidatul se va adapta la valorile corporative și la cultura companiei și ca participarea lor în organizație să nu intre în conflict cu obiceiurile acesteia.

În această secțiune, întrebăm despre capacitatea solicitantului de a se integra în companie și îi cerem să ne spună despre capacitatea lor de a relaționa cu colegii sau superiorii lor.

4. Atitudine și abilități soft

Abilitățile soft și atitudinea solicitantului sunt toate acestea abilități de autoreglare socială și emoțională care nu sunt exprimate într-un CV și fac un candidat capabil să funcționeze corect în companie atât când vine vorba de lucru, cât și de interacțiune.

Abilități soft, cum ar fi orientarea spre obiective, reziliența, responsabilitatea personală și abilitățile de management automotivarea poate face diferența și decantarea către un anumit candidat în caz de egalitate între candidaturi.

Ești interesat de instruire în Selecția Personalului?

Dacă doriți să vă specializați în domeniul Selecției Personalului pentru organizații sau. În general, la Resurse Umane, veți fi interesați Masterul universitar în selecția și managementul talentelor oferit de Universitatea din Malaga (UMA). Acest program de formare abordează cei doi piloni principali ai resurselor umane: selecția, pe de o parte, și formarea și reținerea talentului în rândul angajaților, pe de altă parte. În plus, are colaborarea profesioniștilor din principalele companii mari care își desfășoară activitatea în Spania, și oferă posibilitatea de a face stagii de practică în mai multe dintre ele. Pentru a afla mai multe despre master, accesați această pagină.