Cheile procesului de recrutare și selecție

Procesul de recrutare și selecție este de bază pentru orice companie sau organizație. Cu toate acestea, faptul de a fi un proces de bază nu înseamnă că este simplu și că poate fi realizat ușor, deoarece rezultatele pot fi contraproductive.

• Articol asociat: "Selecția personalului: 10 chei pentru alegerea celui mai bun angajat"

Recrutare: de ce este un proces de bază?

Sarcina de selecție este fundamentală în primul rând pentru că fără recrutarea adecvată de personal, organizația nu poate exista, care este o entitate dinamică expusă atât schimbărilor interne, cât și externe în timp (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Prin urmare, orice companie care intenționează să rămână și să reușească ar trebui să aibă propriul proces de recrutare și selecție.

Acest proces implică mai mult decât identificarea și atragerea candidaților prin târguri de locuri de muncă, postări LinkedIn sau portaluri de locuri de muncă. implică dezvolta evaluarea locului de muncă, proiectarea interviurilor, managementul așteptărilor

și obiective, feedback, proiectarea și inducerea instruirii, angajarea și negocierea, printre altele.

Companiile care nu au resurse umane, fie pentru că încearcă să economisească pe acest proces de bază, sunt mai susceptibile de a suferi pierderi monetare decât cele cu propria echipă de resurse oameni. Unul dintre motivele acestei cheltuieli suplimentare se datorează costului angajărilor externe doar pentru a găsi candidați.

Este demn de remarcat faptul că departamentul de resurse umane trebuie să îndeplinească sarcinile enumerate mai sus întrucât cunoaște mai bine decât oricine cultura și valorile organizaționale.

• S-ar putea să vă intereseze: "Tipuri de teste de selecție a personalului și chestionare"

Repercusiuni organizatorice

Acest proces include o serie de elemente care reflectă identitatea companiei, imaginea, valorile și cultura organizațională a acesteia. Neavând un proces de recrutare clar, definit, echitabil și profesional, compania sau organizația va fi extrem de afectată pe termen mediu și lung; Tocmai din acest motiv, mulți angajatori subestimează acest proces, deoarece consecințele unui proces de selecție slab și tot ceea ce implică nu sunt ușor de perceput pe termen scurt.

Noile angajări se vor adapta doar în primele luni, evitând cu orice preț orice neînțelegere care ar putea afecta perioada de încercare. În consecință, valorile organizaționale joacă un rol primordial în procesul de recrutare și selecție, pentru simplul motiv că ei sunt cei care vor dicta modelul pentru proiectarea acestuia.

Identitatea organizațională trebuie să fie coerentă și stabilă, astfel încât atunci când recrutează și selectează candidați, aceasta este pusă în practică dovezi a spus identitatea, să zicem, acest proces este scrisoarea de intenție pentru candidați și nouă angajați. Când recrutați, este important să vă întrebați ce impresie vrem să facem asupra candidaților și tipul de candidați pe care vrem să-i atragem.

Din pacate, este foarte comun să găsești companii sau organizații care subestimează acest proces, provocând astfel repercusiuni organizaționale și chiar sociale pe termen mediu și lung. Aceasta implică o dublă cheltuială de timp și bani în găsirea rădăcinii problemei, care a compromis diferite domenii organizaționale, inclusiv cea mai importantă: eficiența.

• Articol asociat: "Psihologia muncii și organizațională: o profesie cu viitor"

Când recrutarea eșuează ...

Un exemplu clar al impactului erorilor de selecție a personalului este pierderea monetară inutile din cauza unui proces slab condus din cauza unei evaluări slabe a poziției, fără așteptări clare de acest. Deja aici, instruirea va fi afectată, predispusă să nu acopere domeniile de învățare necesare pentru noul angajat.

Mai mult, apare riscul supraîncărcării angajatului, punându-vă într-o situație în care puteți eșua și fi concediat; afectând astfel productivitatea echipei din cauza gestionării necorespunzătoare a capitalului uman. Începând astfel ciclul din nou, neștiind că adevăratele eșecuri stau la baza procesului, aceasta denotând și un nivel scăzut calitate managerială și de conducere, incapabilă să rețină talentul, să promoveze un mediu de lucru sănătos și să asigure performanțe optime.

Ei bine, ce zici de repercusiunile sociale?

Companii și organizații au un impact ridicat asupra pieței muncii, fie pentru că generează locuri de muncă și, în același timp, pentru că stabilesc standardul în profilurile de locuri de muncă, modelarea cerințelor pentru diferite roluri, afectând astfel cererea pentru profiluri specifice ale candidați.

Din acest motiv, responsabilitatea socială este o problemă de interes pentru companii și comunitate, unde un proces defectuos Recrutarea afectează nu numai productivitatea companiei, ci și bunăstarea angajaților și a candidaților nereuși. În ceea ce privește acestea din urmă, este necesar să se ia în considerare ambele timpul pe care îl petrec pregătindu-se pentru interviu cum ar fi impactul de a fi respins, care poate fi mai suportabil prin primirea de feedback adecvat, lăsându-le cu o impresie organizațională bună și chiar dorind să încerce din nou.

Înțelegerea acestuia din urmă ca un feedback social care poate influența pozitiv sau negativ comunitatea. Având un proces echitabil și profesional de recrutare și selecție, discriminarea este evitată este prevăzută înșelăciune, exploatare și chiar o oportunitate educațională și de învățare angajați.

Referințe bibliografice:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. și Sands, H. (2014). Psihologia Muncii. Londra, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. și Atkinson, C. (2014). Managementul resurselor umane. Londra, Pearson.