Sindromul Boreout: plictiseala la locul de muncă

Așa cum am comentat deja în articolul „Burnout: Cum să-l detectezi și să acționezi', stres si satisfacția muncii au devenit un factor important în ultimele decenii în contextul muncii.

Burnout-ul se numără printre cele mai dificile probleme în domeniul securității și sănătății la locul de muncă, deoarece afectează în mod semnificativ oamenii și organizațiile.

Plictiseala la locul de muncă și sănătatea în muncă

În ultimii ani, experții în sănătate ocupațională avertizează asupra unui alt fenomen care afectează negativ bunăstarea multor angajați, „Sindromul Boreout”. Acest sindrom, inventat de Philippe Rothlin și Peter R. Werder în 2007, este complet opusul „a fi ars” și se caracterizează prin „plictiseală cronică”. Burnout și Boreout sunt capete opuse unui continuum, dar ambele sunt egale dăunătoare pentru sănătatea lucrătorilor, adică sunt două fețe ale aceleiași monede.

Deși mulți ar putea crede că a nu face nimic la locul de muncă este un vis devenit realitate, realitatea este totală diferit: obligația de a sta la muncă ore în șir fără a ști ce să faci este o situație demoralizant. În plus, sindromul Boreout poate declanșa ceea ce experții în resurse umane numesc „

prezentismul muncii".

Un studiu realizat de Dan Malachowski a constatat că 33% dintre respondenți credeau că munca lor nu a prezentat nici o provocare și că au petrecut în medie două ore pe zi pentru ucide timpul pe rețelele sociale. Aceeași cercetare a afirmat că 15% din personalul de birouri din întreaga lume este plictisit de munca lor. Un alt sondaj, de data aceasta din cadrul consultanței TMI, a constatat că 80% din personal nu s-au simțit implicați în munca lor, fiind indiferenți față de succesele și eșecurile organizației lor.

Cum se manifestă acest sindrom?

The Boreout are 3 caracteristici pe care Philippe Rothlin și Peter R. Werder descrie în cartea lor „The New Boreout Work Syndrome” publicată în 2009.

1. Infrademand, cu sarcini repetitive și monotone. Efectuați sarcini fără sens. Oferă senzația de a putea oferi sau de a nu oferi tot ce se poate da. Sentimentul de a fi irosit.

2. Plictiseală, definit ca o stare sufletească de reticență, apatie și îndoială, deoarece angajatul nu știe ce să facă în timpul zilei.

3. Dezinteres, din cauza lipsei de identificare cu postul

Cauzele forajului

Potrivit acelorași autori, acest sindrom apare din mai multe motive:

• Îndeplinirea sarcinilor sub capacități a angajatului

• Muncitorul se află într-un loc de muncă care nu este foarte motivat sau nu are așteptări care diferă de poziția în care vă aflați.

• Lipsa planificării sau lipsa de specificarea funcțiilor poziție, care poate duce la ambiguitatea rolului.

• Acapararea sarcinilor mai motivant de către superiori sau colegi cu mai multă vechime, lăsând restul cel mai repetitiv.

• Realizarea sarcini monotone în fiecare zi și ore întregi.

• structura organizationala sau stil de conducere care împiedică lucrătorii să participe sau să își dezvolte potențialul în cadrul companiei.

• Imposibilitate de urcare sau creșterea salariului și lipsa de stimulare sau recunoaştere de către superiorii lor, deci efortul la locul de muncă nu este asociat cu rezultatele obținute. Pe termen lung se învață neputință.

• Supracalificare în cunoștințe sau experiență pentru un loc de muncă, ceea ce poate duce la nemulțumirea locului de muncă.

Prevenirea forajului

Fundația pentru prevenirea riscurilor profesionale si Observatorul riscurilor psihosociale ale UGT recomandați următoarele puncte pentru a preveni forajul la lucrători:

• Imbunatateste mediu de lucru promovarea muncii în echipă.

• Măriți grad de autonomie și control la locul de muncă.

• Definiți clar funcții si rol a fiecărui lucrător din organizație.

• Stabiliți linii clare de autoritate în responsabilitate.

• Facilita resursele necesare pentru desfășurarea corectă a activității.

• Programe destinate achiziție și dexteritate în îmbunătățirea controlului emoțional și rezolvarea problemelor.

• Îmbunătăţi rețele de comunicații și să promoveze participarea lucrătorilor la organizație.

• Încurajați program flexibil.

• A usura instruire și informare despre munca de făcut.

Concluzii

Deși poate părea că angajatul care suferă de Boreout este pur și simplu leneș, în realitate este un eșec în politica de resurse umane al companiei. Bunele practici în managementul personalului sunt importante pentru dezvoltarea viitoare a acestui fenomen în rândul angajaților. În acest fel, un proces corect de selecție va permite încorporarea unui candidat adecvat și va afecta performanța viitoare a acestora. Când vorbim despre un proces corect de selecție, vorbim despre un proces care ia în considerare ambele nevoile muncii, nevoile lucrătorului și nevoile muncii organizare.

Una buna Managementul oamenilor Aceasta implică menținerea actualizată a sarcinilor de lucru pe baza tipului de sarcini efectuate și luarea în considerare a importanței liderului atunci când vine vorba de minimizarea impactului Boreout asupra companiei. Este o garanție a sănătății în companie de păstrat muncitor motivat și să poată influența activitatea lor într-un mod pozitiv.