Позитивная организационная психология: что это такое и как ее реализовать?

В области организаций были предложены модели и подходы с целью понять, как работают компании и что может означать их успех или неудачу.

Хотя традиционно и бизнесмены, и организационные психологи Они пытались найти то, что не ладилось в компаниях, начиная с точки зрения, более сосредоточенной на проблеме, другие пытались сосредоточиться на положительном.

Позитивная организационная психология пыталась понять, что делает организацию сильнее., посмотрите, что заставляет ее двигаться вперед и как продвигать в ней положительные человеческие ценности. Давайте подробнее рассмотрим, что представляет собой эта перспектива.

• Рекомендуемые: «Типы лидерства: 5 самых распространенных типов лидеров»

Позитивная организационная психология, о чем она?

Позитивная организационная психология или ПОП — это подход, истоки которого лежат в промышленной психологии., который фокусируется на том, как добиться оптимального функционирования в организации.

До того, как эта модель была разработана, в области организаций психология сосредоточилась на том, что случилось с определенной компанией. Таким образом, предполагалось разработать меры, направленные на исправление дисбалансов и дисфункций, от которых может страдать организация.

Позитивная организационная психология, в отличие от того, что делалось традиционно, использует подход расширения прав и возможностей. личные достоинства компании с целью достижения максимального развития и достижения успеха компании. организация.

Истоки этого подхода лежат Мартин Селигман и Михай Чиксентмихайи. Начиная с научного подхода к организациям, цель при разработке этой модели состояла в том, чтобы узнать, что нужно компаниям и как они достигают наилучшего человеческого развития в самых успешный.

Эта точка зрения при попытке понять человеческие ресурсы и навыки тех, кто является частью организации, позволяет повысить эффективность трудовой деятельности, а также способствует улучшению динамики здоровья и социальных отношений внутри компании.. Позитивная среда поощряет продуктивное поведение сотрудников с большим чувством ответственности и духом товарищества.

Компании, пытающиеся внедрить этот подход в своей организации, в первую очередь должны ответить на следующие вопросы:

• Каковы характеристики, как индивидуальные, так и коллективные, тех сотрудников, которые работают лучше всего?
• Какие характеристики организации делают ее ближе или дальше от позитивной организации?

Ответив на эти вопросы, можно разработать стратегический план, который при удовлетворительном выполнении будет способствовать созданию позитивной среды в организации.

Положительные и отрицательные организации

Чтобы персонал компании работал наиболее подходящим и функциональным способом, организации необходимо обеспечить оптимальные условия труда и рабочую среду.

Компании, в которых создается хорошая рабочая среда, характеризуются наличием и предложением хороших ресурсов своим сотрудникам в дополнение к продвижению человеческих ценностей, которые представляет персонал. Навыки общения и активная, хорошая автономия сотрудников, реалистичные требования к работе и четкие и достижимые задачи способствуют созданию хорошей атмосферы в офисе или на любом рабочем месте.

Кроме, боссы должны вести себя как лидеры, дайте обратную связь своим сотрудникам и узнайте, как обстоят дела в первой линии командования. Следует пропагандировать хорошие привычки в отношении здоровья, места, где работники могут проветриваться, и, по возможности, поощрять групповые занятия спортом один раз в месяц. Эти типы мер способствуют социальному взаимодействию между работниками.

Очень важным моментом для того, чтобы компания считалась хорошим местом для работы, является, конечно же, то, что она предлагает и уважает справедливую заработную плату.

С другой стороны, организации, которые не ценят свои человеческие ресурсы и не продвигают хорошие меры на рабочем месте, могут страдать от симптомов, ведущих к краху. Согласно модели позитивной организационной психологии,В негативных организациях есть ошибки, такие как отсутствие руководства, чрезмерная бюрократия и слишком много контроля., что приводит к общему параличу компании.

Кроме того, сосредоточение внимания на достижении индивидуальных целей и пренебрежение коллективными задачами серьезно подрывает степень креативности организации в целом. Все это выливается в большую демотивацию персонала, а также в более высокую степень прогулов, больше отпусков по болезни и явное отсутствие приверженности.

Позитивные люди и отличные работники

Согласно подходу позитивной организационной психологии, позитивные работники такие ценности, как мужество, человечность, хорошее чувство юмора, товарищество и ответственность перед компания. Они скромны, благоразумны и проявляют самообладание.

Для создания хорошей рабочей среды важно, чтобы были сотрудники, которые вызывают положительные эмоции, такие как радость, гордость за то, что сделано., удовольствие и интерес. Эти чувства порождают способы поведения, способствующие гибкости, творчеству и оперативность, которые всегда очень выгодны для остальных работников компании. организация.

Среди моделей, порожденных этим подходом, стоит упомянуть модель ПЕРМА, который включает в себя такие характеристики, как положительные эмоции и отношения, чтобы придать смысл тому, что делается на рабочем месте каждый день. Среди компонентов модели есть «вовлеченность» или приверженность на рабочем месте, основанная на ощущении себя частью чего-то важного и порождающего гордость.

Согласно Чиксентмихайи, люди чувствуют себя намного счастливее, если они вовлечены в деятельность, которая заставляет их течь, которая полностью поглощает их через удовольствие и ощущение полезности.

Как управлять улучшением компании?

С позиций позитивной организационной психологии для улучшения и достижения оптимального развития в организации необходимо, прежде всего, подвергнуть сомнению всю компанию. То есть, искать среди различных уровней организации, как человеческая переменная работает ли он должным образом, чтобы увидеть, в какой степени вы можете извлечь из него максимальную пользу. максимальная прибыль.

Компания должна анализировать такие аспекты, как социальная среда, и искать сильные и слабые стороны, угрозы и возможности организации. Вы также должны иметь четкое представление о видении, миссии, ценностях и, по сути, о том, куда движется компания. Зная это, вы будете знать, что следует усилить, и разработать альтернативы и улучшения..

Анализ того, как культура возникает в компании, всегда является хорошей мерой, поскольку он позволяет нам узнать, как она прошла. развитие человеческого взаимодействия в организации и, в случае непредвиденного события, знание того, как оно произошло справился. Наблюдайте за тем, как коллективно проявляются творческие, активные и чуткие формы поведения. Это может быть хорошим способом воспроизвести их на других уровнях организации и, таким образом, обобщить успех.

Поймите, как самые талантливые люди в организации не оставили свою работу Может оказаться очень полезным сосредоточиться на демонстрации сильных сторон организации перед лицом рынка. труд. Вы должны понимать степень автономии, которой обладают сотрудники, и то, как они считают себя полезными для остальной части организации.

Наконец, необходимо понять, в какой степени сотрудники чувствуют себя комфортно в организации. Содействие благополучию и удовлетворенности сотрудников имеет решающее значение для поддержания хорошего здоровья организации.

Все это предлагает организации ингредиенты для разработки плана действий, улучшения того, что она считает необходимым, и продвижения своих сильных сторон.. В дополнение к этому вы сможете позаботиться о самом главном в компании, а именно о ее сотрудниках, и благодаря позитивной рабочей среде добиться большей эффективности и производительности.

Библиографические ссылки:

• Форбс-Альварес, Р. (2013). Позитивная организационная психология и организационное совершенствование. Чегести, 227, 1-3.
• Саланова М., Льоренс С. и Мартинес, И. м. (2016). Вклад позитивной организационной психологии в развитие здоровых и устойчивых организаций. Papeles del Psicólogo / Psychologist Papers, 37 (3), 177–184.