Психосоциальные риски в компаниях: что это такое и как с ними бороться

Принято считать, что психологическое благополучие — это то, что рассматривается исключительно в контексте клиниках, например, в медицинских центрах или в кабинете психолога, во время учебных занятий психотерапия.

Однако, хотя эти области вмешательства очень важны для психологов, их работа выходит далеко за рамки такого рода очень специфических ситуаций.

Один из наиболее актуальных направлений психологического консультирования находится, например, в компаниях, организационном мире. И в этом контексте нет недостатка в работе, а именно: сегодня считается, что Около 30% отпусков по болезни вызваны психосоциальными рисками, такие как стресс, боязнь общения, проблемы с общением, усталость, плохое настроение и т. д.

В этих строках мы увидим, как психология работает над сдерживанием психосоциальных рисков в компаниях.

• Статья по теме: "Психология труда и организаций: профессия с будущим"

Что такое психосоциальные риски?

В организационном контексте психосоциальные риски – это те, модели взаимодействия между человеком и его окружением, которые увеличивают шансы ухудшения психологического благополучия

людей, а также в качестве и количестве их работы. Психологическое здоровье и производительность идут рука об руку, и по этой причине компании, которые принимают меры по предотвращению психосоциальных рисков, как мы увидим, получают ряд преимуществ.

Таким образом, сам термин «психосоциальные риски» указывает на природу этого понятия: оно имеет дело с реалиями, основанными на во взаимодействии, а не встречаются только в рабочем пространстве или у каждого из работников каким-то образом индивидуальный.

Иными словами, психосоциальные риски существуют в движении и во взаимодействии всего, что его составляет (в том числе его работники), динамизм, с которым компании борются за достижение своих целей и адаптируются к новым вызовам, поставленным вокруг.

Как психолог, специализирующийся на проблемах тревоги и стресса, а также на когнитивно-поведенческой психологии, я видел, что неправильно понятая потребность в динамизме со стороны Лидерство руководства компаний может быть совершенно контрпродуктивным, вызывая стремительный рост психосоциальных рисков для физического и психического здоровья сотрудников. рабочие. Быть динамичным состоит не в том, чтобы постоянно нажимать на педаль газа, а в том, чтобы приспосабливаться к новым временам и новые возможности — значит иметь время тренироваться, отдыхать и работать над проблемами, которые имеет.

• Вам может быть интересно: "Виды стресса и их триггеры"

Почему возникают эти вредные психосоциальные явления?

Психосоциальные риски для психического и физического здоровья персонала компании могут перерождаться в проблемы и расстройства относительно разнообразны: нарушения сна, плохое управление гневом и раздражительностью, психосоматические расстройства, панические атаки, синдром истощения профессионал... Тем не менее, следует выделить психологический феномен, который в то же время имеет тенденцию присутствовать во всех остальных случаях: стресс. устойчивый, чрезмерный

Именно этот «патологический» тип стресса может стать причиной того, что рабочий начинает падать. к значительному ухудшению своего здоровья. Быть в состоянии сильного стресса означает чувствовать себя неуверенно при принятии решения о том, что делать, что приводит к задержкам производства. Это также часто вызывает бессонницу с последующим дискомфортом в сочетании с трудностями концентрации на задаче.

Страх столкнуться с проблемами, которым способствовал стресс, порождает еще одну дополнительную проблему, прокрастинация или тенденция постоянно откладывать свои обязанности, чтобы не мешать им наш разум.

И как будто этого мало, ко всему этому надо добавить, что при работе во взаимодействии с другими можно также испытывать страх перед неприятным общением. новости, чувство вины за то, что чувствуете себя ответственным за падение общей производительности, и даже раздражительность по отношению к тем, кто приходит назначать новых задания.

И все это, надо помнить, может происходить одновременно у многих работников организации. Точно так же, как в компаниях много людей, создающих синергию и производящих добавленную стоимость благодаря тому, что они работают в определенной системе координация между профессионалами, если у этой же бизнес-операционной системы есть определенные проблемы, это может способствовать износу здоровья почти всех его члены.

Делать?

Увидев выше, какими могут быть масштабы психосоциальных рисков, неудивительно узнать, что компании, которые предотвращают и Те, кто знает, как справиться со своими симптомами на самых ранних стадиях, гораздо более конкурентоспособны и гибки, чем те, кто этого не делает. Кроме того, предполагается, что компании, поддерживающие этот тип психологической заботы о себе, на 55% более креативны; конечно, в среде, где есть постоянная тревога и давление, никто не хочет рисковать сойти с рельсов, на которых они находятся.

Что конкретно могут сделать компании, чтобы предотвратить беспорядки и обеспечить общее благополучие работников?

Первый шаг разрешить «смену чипа» в направлении компаниитакой, в которой неистовое и поддающееся оценке производство в самый короткий срок перестает существовать как единственная цель, модель устаревший бизнес, который мало-помалу вымирает в успешных организациях, создающих большую ценность. добавлен. Потребность в эмпатической связи с работниками и в лидерстве, не ограничивая себя другими, должна быть поставлена ​​на стол. отдавать приказы, чтобы предотвратить накопление проблем из-за этой однонаправленности.

В работе с организациями и бизнесом я применяю принципы целенаправленной когнитивно-поведенческой психологии. в экологической модели, разработанной группой Albor-Cohs, из которой учитываются три элемента: контекст, навыки и ресурсы, доступные каждому человеку, и его восприятие потребностей окружающей среды (в данном случае компания). Только исходя из этого глобального видения проблемы, можно реагировать на потребности людей и компании, в которой они работают.

Короче говоря, все начинается с постановки диагноза ситуации, который не фокусируется исключительно на человека ни в организации, а в группе, входящей в ее состав, единицей в движение. Больше, чем фотография чего-то статичного, продолжение компании как живого существа.