Что такое структурированное поведенческое интервью в процессе отбора?

Как в области психологии организаций, так и в области человеческих ресурсов в целом, всегда проводятся исследования для разработки наиболее эффективных стратегий при выполнении процессы подбора персонала максимально эффективны.

Речь идет не только об экономии времени и денег в краткосрочной перспективе, но и о цепочке действий, от определения позиции, которую необходимо заполнить, до ее заполнения. Приход нового работника должен быть адаптирован к потребностям и возможностям обеих сторон, чтобы соглашение было устойчивым в долгосрочной перспективе. срок. Поэтому в процессе сбора информации о заявителях и вынесения на ее основе выводов необходимо уметь оценивать наиболее важные аспекты, которые показывают, в какой степени человек приспосабливается к работе, чтобы оставаться на ней за пределами Этап адаптация и начальное обучение.

В этом смысле одним из основных методов, используемых в процессах отбора персонала, является структурированное поведенческое интервью. собеседование, позволяющее проанализировать их профессиональные навыки и спрогнозировать эффективность кандидата на конкретной должности, для которой он требуется.

Ниже мы объясним Что такое структурированное поведенческое интервью? и каковы его характеристики и функции при применении в деловом мире.

• Связанная статья: «7 лучших инструментов подбора персонала»

Что такое структурированное поведенческое интервью?

Структурированное поведенческое интервью – один из самых полезных методов, доступных для психологи и специалисты по кадрам в области подбора и подбора персонала талант. С его помощью задается ряд конкретных вопросов, предварительно организованных на основе критериев выбор компании и навыков, знаний и способностей, которые наиболее подходят для охвата позиция.

В отличие от других, этот тип интервью фокусируется как на психологическом аспекте человека, так и на его психологическом аспекте. при решении определенных задач или проблем, которые могут возникать ежедневно в вашей работе, например, в их поведение в рабочем контексте, их технические навыки, способность интегрироваться в компанию и их мягкие навыки.

Мягкие навыки являются одним из наиболее важных аспектов, которые необходимо рассмотреть в структурированном поведенческом интервью, и они включают в себя все эти ресурсы. собственные навыки, качества и социальные или эмоциональные компетенции, которые человек применяет на практике при успешном взаимодействии и отношениях с другими людьми в своем окружении. труд.

Одними из наиболее важных мягких навыков являются позитивный настрой, устойчивость, способность работать в команде. гибкость и адаптация к изменениям, ответственность, эмпатия, креативность, проактивность и мотивация.

• Вам может быть интересно: «Что такое психология труда? Характеристика и направления работы»

Как подготовить структурированное поведенческое интервью?

Чтобы получить большую вероятность успеха при выборе лучших кандидатов в компанию, необходимо тщательно подготовиться. структурированное поведенческое интервью заранее, предварительно организовав вопросы, которые нам придется применить на практике в процессе собеседования. выбор. Не существует единой, четко определенной заранее формулы; Его необходимо адаптировать под каждую вакансию и компанию. в котором оно оформлено.

Высочайший уровень подготовки к собеседованию определяет степень проработанности и адаптации критериев собеседования. выбор компании, в которой мы работаем, поэтому этот предшествующий период организации требует усилий и время.

Вопросы, которые задает специалист в этом процессе, помогут ему сформировать должностной портрет соискателя; убеждается чтобы вопросы были достаточно открытыми, чтобы кандидат мог с комфортом обосновать свои ответы.

Структурированное поведенческое собеседование основано на способностях заявителя на различных уровнях производительности (технических, психологических, социальные и т. д.), поэтому для начала желательно подготовить заранее список качеств, которыми обладает кандидат, который мы ищем

Мы можем сгруппировать этот список основных качеств или компетенций по категориям, чтобы нам было легче создавать наиболее важные вопросы, как мы увидим в следующем разделе.

Кроме того, стоит иметь в виду, что лучшие психологи по подбору персонала — это те, кто использует структурированное поведенческое интервью совместно с другими моделями интервью. собеседование, учитывающее как поведенческие, так и ситуационные элементы (имеется в виду гипотетические ситуации на работе, в которых кандидата спрашивают, как отреагировал бы).

• Связанная статья: «Кадровый отбор: 10 ключей к выбору лучшего сотрудника»

Элементы структурированного поведенческого интервью

Структурированное поведенческое интервью должно отвечать ряду требований и характеристик, которые стать полезным инструментом для отбора и выявления лучших кандидатов на компания.

Ниже мы рассмотрим наиболее важные аспекты, на которых основано структурированное поведенческое интервью, и основные характеристики, которые оно должно включать.

1. Изучите поведение

Хороший интервьюер-эксперт по персоналу — это тот, кто прежде всего исследует поведение, оставляя в стороне моральные соображения или соображения, основанные на предрассудках относительно образа жизни заявителя.

Самое главное здесь — собрать информацию о целевом поведении, навыках и способностях. настоящие и прошлые навыки кандидата, которые необходимо изучить, если его профиль адаптируется к компании в краткосрочной перспективе срок. В этом процессе мы должны попытаться, насколько это возможно, сделать рискованные предположения о состояниях. внутренние психологические факторы человека: в данном случае наиболее важным является его способ взаимодействия с окружающей средой в контексте труд.

Одной из основных целей структурированного поведенческого интервью является поиск фактов и доказательств нынешней и прошлой эффективности работы человека, с которым мы имеем дело. интервью, а для этого необходимо провести методичный, глубокий и конкретный опрос о текущих событиях, прошлых достижениях или гипотетических сценариях работы.

Для получения этой информации специалист по кадрам Вам следует попросить привести реальные примеры, демонстрирующие ваши знания, навыки или технические способности, а также отношения или ценности. сосредоточение внимания на конкретном опыте, как мы увидим ниже.

2. Сосредоточьтесь на компетенциях

Поиск компетенций заявителя является основной основой структурированного поведенческого интервью, и многие из Вопросы, задаваемые в ходе процесса, направлены на поиск доказательств, подтверждающих эффективность кандидат. Компетенции состоят из всех технические знания и навыки, которыми обладает претендент в связи с требованиями работыи что вы можете предложить компании, в которую претендуете.

Ниже мы кратко суммируем основные существующие компетенции и способы их определения.

• Вам может быть интересно: «8 стратегий по улучшению рабочей среды вашей компании»

2.1. Знание

Знания заявителя состоят из всего, что он или она изучили на теоретическом уровне в ходе своего обучения, то есть компетенции, связанные со знаниями на уровне абстрактного и конкретного мышления.

Чтобы точно узнать уровень знаний человека, которого мы интервьюируем, мы должны задавать конкретные вопросы и открытые вопросы, в которых вы можете отобразить все, что знаете по теме, или попросить их привести реальные примеры из своей жизни, демонстрирующие это. знает.

Примером вопросов для оценки уровня знаний может быть: «Что вы можете рассказать нам о теме X?» или «Что такое Х?»

2.2. Технические навыки

Технические навыки связаны со знанием того, как решать повседневные проблемы, и это все те навыки, которые позволяют кандидату практически решить любую проблему или неудачу, связанную с работой, применяя необходимые знания.

Некоторые примеры вопросов, которые помогают нам узнать уровень технических навыков, могут быть такими: «Можете ли вы привести примеры того, как в последний раз вам приходилось выполнять X-деятельность?»

3. Общие ценности и культура

Структурированное поведенческое собеседование также служит для того, чтобы, насколько это возможно, убедиться, что кандидат адаптируемся к корпоративным ценностям и культуре компании и что их участие в организации не противоречит ее привычкам.

В этом разделе мы спрашиваем о способности кандидата вписаться в компанию и просим его рассказать нам о своей способности общаться со своими коллегами или начальством.

4. Отношение и мягкие навыки

Мягкие навыки и отношение заявителя - все это навыки социальной и эмоциональной саморегуляции которые не выражены в резюме и делают кандидата способным корректно функционировать в компании как в работе, так и во взаимодействии.

Мягкие навыки, такие как целеустремленность, устойчивость, личная ответственность и управленческие навыки. самомотивация может изменить ситуацию, а ориентация на конкретного кандидата в случае ничьей между кандидатуры.

Вас интересует обучение в области подбора персонала?

Если вы хотите специализироваться в области подбора персонала для организаций или. В общем, в сфере управления персоналом вам будет интересно Степень магистра в области отбора и управления талантами, предлагаемая Университетом Малаги. (УМА). Эта программа обучения затрагивает два основных направления HR: отбор, с одной стороны, и обучение и удержание талантов среди сотрудников, с другой. Кроме того, он сотрудничает с профессионалами основных крупных компаний, работающих в Испании, и дает возможность пройти стажировку в нескольких из них. Чтобы узнать больше о степени магистра, перейдите по ссылке эта страница.