Текучесть кадров: что это такое, виды и как изучается

Деловой мир сложен, особенно когда мы имеем дело с организацией, в которой много членов.

Одним из наиболее важных аспектов, которые следует учитывать, является подбор и управление персоналом, что необходимо учитывать. учитывает потребности как компании, так и потенциальных сотрудников, стараясь покрыть и поддерживать как охватывает. Такие явления, как Текучесть кадров, о котором мы узнаем в этой статье.

• Статья по теме: "Психология труда и организационная психология: профессия с будущим"

Что такое текучесть кадров?

Это известно как ротация персонала - процесс, с помощью которого компания меняет или заменяет своих сотрудников. создание движений выхода или входа одного или нескольких сотрудников не из-за естественных процессов, таких как отставка. Обычно это связано с увольнением или увольнением сотрудников, хотя иногда Он может включать в себя смену функций и должности без прекращения связи соответствующего сотрудника с организацией..

Ротация персонала - это процесс, который может по-разному влиять как на компанию, так и на сотрудника, будь то входящий или уходящий. В целом, и особенно при высоком уровне текучести, он имеет негативный оттенок, но иногда может быть выгодным для одной или всех сторон.

С одной стороны, вход и выход сотрудников позволяет использовать новые таланты, идеи и точки зрения, которые могут принести пользу компании, а также улучшение условий работы уходящего сотрудника или получение им нового опыта на другой должности или в другой компании.

Это также позволяет заменять непродуктивных или неподходящих сотрудников, или что сложные или чрезмерно требовательные должности пересматриваются или их функции и рабочая нагрузка изменяются. К тому же это позволяет компании омолодиться.

Для другого это может быть очень разрушительным элементом для уже сформированных рабочих групп, это может означать уничтожение рабочих мест и экономические и социальные трудности для уходящего сотрудника или распечатать в обществе изображение отрицательный от компании (они уходят из-за тяжелых условий работы?) и / или от уходящего сотрудника (они не обучены Базарная палатка?). Это также подразумевает вложения в обучение и необходимость периода адаптации для занимающих должности.

Различные виды вращения

Ротация персонала подразумевает увольнение, замену или обмен сотрудников., но он не всегда производится одним и тем же способом и по одним и тем же причинам. В этом смысле мы можем найти различные типы текучести кадров, среди которых мы хотели выделить четыре.

1. Добровольное вращение

Под добровольной ротацией понимается любая ситуация ротации персонала, которую добивается или которую добровольно проводит сотрудник. Другими словами, это отставка с должностилибо потому, что субъект решает, что должность не компенсирует его (например, нет хорошей рабочей среды или компания не удовлетворяет и не ценит вашу работу) или потому, что вы нашли предложение о работе, которое лучше всего подходит для вашей ожидания.

2. Непроизвольное вращение

Мы можем рассматривать принудительную ротацию как то, при котором компания решает отказаться от услуг сотрудника, независимо от его воли. Другими словами, это увольнение или смена работылибо потому, что сотрудник не соответствует характеристикам, желаемым компанией (неэффективен или продуктивен, либо конфликтный, например) или потому, что компания решает сократить штат вне зависимости от возможностей и характеристик сотрудника.

3. Внешнее вращение

Внешняя ротация - это то, что традиционно считается текучестью кадров. Сюда входит вся та ротация, в которой сотрудник покидает компанию или поступает в нее, с которой существует разделение между этим и сотрудником или интеграция нового сотрудника с бизнес. Это может быть добровольное или непроизвольное.

4. Внутреннее вращение

Другой вид вращения - внутренний, при котором на самом деле нет разделения между компанией и сотрудниками: Нет увольнений или увольнений, скорее сотрудник покидает одну должность, чтобы заполнить другую. Это может быть временное или постоянное изменение или мера по предотвращению физических или психических рисков.

• Вам может быть интересно: "Бизнес-культура: что это такое, виды и составляющие"

Некоторые из его основных причин

Текучесть кадров - это явление, которое может иметь пагубные последствия для одного или всех затронутых лиц, и анализ причин, по которым это происходит, может иметь значение. предотвратить такую ​​ситуацию или спланировать и согласовать заранее условия работы, позиции или планы действий.

В этом смысле, когда мы говорим о добровольной текучести кадров, некоторые из основных причин, которые приводят уходящие сотрудники, - это появление гораздо более привлекательное предложение, за которым следует плохая рабочая атмосфера, в которой личные отношения вызывают отвращение (будь то между коллегами или между начальниками и сотрудники).

Еще одна частая причина - наличие проблем управления со стороны компании, в том числе плохой определение целей, нечеткие и неоднозначные роли или выдача приказов или задач противоречивый. Отсутствие возможностей для развития или недостаточное вознаграждение, соизмеримое с их обязанностями другие частые причины. Также несовместимость между личными ценностями и ценностями организации или с практикой, применяемой в ней.

Аналогичным образом, другими распространенными причинами являются недостаточное внимание к сотруднику, избыток и перенасыщенность задачами или работой или отсутствие интереса и контроля за их деятельностью.

Что касается принудительной текучести кадров, часто утверждается отсутствие производительности со стороны сотрудника, несовместимость его характеристик с климатом и целями компании, отсутствие навыков или подходящего профиля для должности (что, в свою очередь, может выявить плохой набор персонала) или необходимость или желание сократить Компания.

Индекс текучести кадров

Принимая во внимание, что текучесть кадров имеет ряд последствий и возможных последствий, из которых Мы уже говорили, очень важно контролировать степень текучести кадров, которая происходит в бизнес. Этот факт Его можно измерить несколькими способами, среди которых выделяется индекс текучести кадров..

Мы можем рассматривать этот индекс как отношения, существующие в течение определенного времени (обычно один год) между приемом на работу и увольнением по отношению к средней численности персонала в бизнес.

Поскольку это процент, мы должны вычислить среднее значение найма и увольнения и умножить его. процентов, а затем разделите его на среднее количество сотрудников между началом изучаемого периода и концом это.

Другой гораздо более простой способ - разделить разницу между наймом и увольнением на количество конечных работников, а затем умножить их на сотню.

Интерпретация этой формулы может быть сложной, но следует отметить, что тот факт, что она чрезвычайно высокая или низкая, может быть отрицательным, поскольку В некоторых случаях это указывает на неспособность удерживать сотрудников или нанимать подходящий персонал или на постоянную неподвижность в компании. посты. Средние или средне-низкие значения обычно являются наиболее благоприятными, поскольку они говорят о компании с некоторой мобильностью, но способной поддерживать эффективных и довольных сотрудников.

Библиографические ссылки

• Кастильо Апонте, Дж. (2006). Управление персоналом: акцент на качество. Издания ECOE.