Синдром перенапряжения: скука на рабочем месте

Как мы уже комментировали в статье 'Выгорание: как распознать и принять меры', стресс и удовлетворение работой в последние десятилетия они стали важным фактором в сфере труда.

Выгорание - одна из самых сложных проблем в области безопасности и здоровья на рабочем месте, поскольку оно сильно влияет на людей и организации.

Скука на работе и гигиена труда

В последние годы эксперты по гигиене труда предупреждают о другом явлении, которое негативно влияет на самочувствие многих сотрудников: «Синдром буроута”. Этот синдром, изобретенный Филиппом Ротлином и Питером Р. Вердер в 2007 году - полная противоположность «выгоранию» и характеризуется «хронической скукой». Burnout и Boreout - противоположные стороны континуума, но оба равнозначны. вредны для здоровья рабочих, то есть это две стороны одной медали.

Хотя многие могут подумать, что ничего не делать на работе - это сбывшаяся мечта, реальность полностью оправдана. другое: обязанность часами работать, не зная, что делать, - это ситуация деморализующий. Кроме того, синдром выздоровления может спровоцировать то, что специалисты по персоналу называют "

трудовое присутствие".

Исследование Дэна Малаховски показало, что 33% респондентов считают, что их работа не представлял проблемы и что они тратили в среднем два часа в день, чтобы убить время в социальных сетях. В том же исследовании говорится, что 15% офисных сотрудников по всему миру устали от своей работы. Другой опрос, на этот раз от консалтинговой компании TMI, показал, что 80% сотрудников не чувствовали себя вовлеченными в свою работу, им были безразличны успехи и неудачи своей организации.

Как проявляется этот синдром?

Boreout имеет 3 особенности, которые Филипп Ротлин и Питер Р. Вердер описал в своей книге «Синдром новой бурильной работы», опубликованной в 2009 году.

1. Infrademand, с повторяющимися и однообразными задачами. Выполнение бездумных задач. Это дает ощущение того, что можно дать или не отдать все, что можно дать. Чувство растерянности.

2. Скука, определяемое как настроение сопротивления, апатии и сомнений, потому что сотрудник не знает, что делать в течение дня.

3. Незаинтересованность, из-за отсутствия идентификации с работой

Причины выбивания

По мнению тех же авторов, этот синдром возникает по нескольким причинам:

• Выполнение задач ниже возможности сотрудника

• Работник находится на работе, которая не отличается высокой мотивацией или не имеет высокой мотивации. ожидания которые отличаются от вашего положения.

• Отсутствие планирования или отсутствие спецификация функций положение, которое может привести к неоднозначности ролей.

• Накопление задач более мотивирует начальство или коллеги с более высоким стажем, оставляя остальное наиболее повторяющимся.

• Реализация монотонные задачи каждый день и часами.

• В организационная структура или стиль руководства это мешает сотрудникам участвовать или развивать свой потенциал в компании.

• Невозможность восхождения или повышение зарплаты и отсутствие стимуляция или же признание их начальством, поэтому усилия на работе не связаны с полученными результатами. В конечном итоге возникает приобретенная беспомощность.

• Чрезмерная квалификация в знаниях или опыте работы, что может привести к неудовлетворенности работой.

Предотвращение выброса

В Фонд предотвращения профессиональных рисков и Обсерватория психосоциальных рисков UGT рекомендуют следующие пункты для предотвращения перетекания рабочих:

• Улучшить рабочая обстановка продвижение совместной работы.

• Увеличить степень автономии и контроль на работе.

• Четко определите функции и роль каждого работника в организации.

• Установите четкие линии власть в ответственности.

• Способствовать необходимые ресурсы для правильного развития деятельности.

• Программы, направленные на приобретение и ловкость в улучшении эмоционального контроля и решения проблем.

• Улучшать сети связи и способствовать участию работников в организации.

• Поощрять гибкий график.

• Облегчать обучение и информация о предстоящей работе.

Выводы

Хотя может показаться, что сотрудник, страдающий от Boreout, просто ленив, на самом деле это провал в кадровой политике компании. Хорошие практики в управлении персоналом важны для будущего развития этого явления среди сотрудников. Таким образом, правильный процесс отбора позволит включить подходящего кандидата и повлияет на их будущие результаты. Когда вы говорите о правильном процессе отбора, вы говорите о процессе, который учитывает как потребности работы, потребности работника и потребности организация.

Хороший Управление персоналом Он включает в себя поддержание рабочих нагрузок в актуальном состоянии в зависимости от типа выполняемых задач и с учетом важности лидера, когда дело доходит до минимизации воздействия Boreout на компанию. Это залог здоровья в компании сохранить мотивированный работник и иметь возможность положительно влиять на их деятельность.