9 glavnih teorij delovne motivacije

Naše življenje je sestavljeno iz številnih področij, ki so vsa zelo pomembna za naš razvoj in prilagajanje družbi. Eno izmed njih je delo, s pomočjo katerega razvijamo poklic in sklop dejavnosti ki nam pomagajo organizirati življenje in ustvariti ali izvesti nekakšne storitve za družba.

Delo, ko se izvaja v želenem, ni zgolj sredstvo, da lahko preživite lahko postane vir zadovoljstva (ali nezadovoljstva). Toda za to je nujno, da naša poklic predstavlja vir motivacije, po zaslugi katerega lahko vključite se v naše naloge, povečajte svojo uspešnost in se počutite zadovoljni s čim naredimo.

Skozi zgodovino je bilo veliko avtorjev, ki so raziskovali to temo ter potrebe in elemente, povezane z motivacijo delavcev. Rezultat teh preiskav je bil veliko število teorij delovne motivacije, med katerimi bomo v tem članku navedli nekaj glavnih.

• Povezani članek: "8 ključev, da ostanete motivirani in dosežete svoje cilje"

Delovna motivacija: kaj je to?

Preden se lotimo ocenjevanja različnih obstoječih teorij v zvezi z delovno motivacijo, je vredno najprej pokomentirati sam koncept, na katerem temeljijo. Delovna motivacija se razume kot notranja sila ali impulz, ki to

nas premakne k izvajanju in / ali ohranjanju določene naloge, prostovoljno in prostovoljno zasedli naše fizične ali duševne vire, da bi se tega lotili.

Ta impulz ima točno določeno smer, ki je uporaba naših virov za dosego želenega cilja, in pomeni dejstvo, da bomo vztrajali in vztrajali pri konkretnih naporih z določeno intenzivnostjo. Večja kot je motivacija za to, večjo intenzivnost in vztrajnost smo pripravljeni ohraniti.

Posledice delovne motivacije so zelo pozitivne: olajša zadovoljstvo z lastno nalogo in sposobnostmi, spodbuja uspešnost, produktivnost in konkurenčnost, izboljšuje delovno okolje in povečuje samostojnost in osebno samouresničevanje. Zato je tako zelo laskavo tako za delavca kot tudi za njegovega delodajalca.

Vendar ta motivacija ne nastane od nikoder: naloga, njeni rezultati ali vloženi napor morajo biti apetitni, dokler se rodijo. In je iskanje, kako in kaj povečuje delovno motivacijo, kar je ustvarilo veliko raznolikost teorij, ki smo jih tradicionalno delili na teorije, povezane s tem, zaradi česar smo motivirani (ali teorije osredotočena na vsebino) in na postopek, ki mu sledimo, dokler ne dosežemo motivacije (ali teorij, osredotočenih na proces).

Glavne teorije delovne motivacije glede na vsebino

Nato bomo navedli nekaj glavnih teorij, ki delujejo na podlagi raziskovanja, kaj ustvarja motivacija, torej kateri elementi dela nam omogočajo videz impulza ali želje izvedba. To se upošteva predvsem zato, ker nam omogoča, da zadovoljimo vrsto potreb, na katerih so delali različni avtorji.

1. McClellandova teorija o naučenih potrebah

Ena prvih in najpomembnejših teorij glede delovne motivacije je bila McClellandova, ki je na podlagi predhodnih študij o potrebah izvedli drugi avtorji (zlasti Murray) in s primerjavo različnih vodstvenih delavcev različnih vrst podjetij ugotovil, da obstajajo tri glavne potrebe, ki izstopajo pri motiviranju pri delu.

Natančneje je kot glavne vire delovne motivacije izpostavil potrebo po dosežkih, ki je razumeti kot željo po izboljšanju lastne uspešnosti in biti v njej učinkovit kot element zadovoljstva Pa kaj zanaša na dobro ravnotežje med verjetnostjo uspeha in izziva, potrebo po moči ali željo po vplivu in priznanju ter potrebo po pripadnosti ali pripadnosti, povezovanju in tesnem stiku z drugimi.

Vse te potrebe imajo ravnovesje, ki se lahko razlikuje glede na osebnost in osebnost delovno okolje, nekaj, kar lahko ustvari različne profile, vedenja in stopnje motivacije v službo.

• Morda vas zanima: "Teorija motivacije Davida McClellanda"

2. Maslowova teorija hierarhije potreb

Verjetno ena najbolj znanih psiholoških teorij glede potreb, teorija hierarhije Maslowove potrebe predlagajo človeško vedenje (sprva njegova teorija ni bila osredotočena na področje porod) To je razloženo s prisotnostjo osnovnih potreb, ki se rodijo zaradi pomanjkanja, in ki so organizirani v hierarhiji (v obliki piramide), v kateri so bili nekoč najosnovnejši Začeli smo se osredotočati na višje, prehajati od bioloških k socialnim potrebam in od samozavedanje.

V tem smislu avtor predlaga obstoj, od najosnovnejših do najbolj zapletenih, naslednjih: fizioloških potreb (hrana, voda, zavetje), varnostne potrebe, socialne potrebe, potrebe po oceni in končno potrebe samozavedanje.

• Povezani članek: "Maslowova piramida: hierarhija človekovih potreb"

3. Herzbergova teorija motivacije in higiene

Delno podoben prejšnjemu, vendar veliko bolj osredotočen zgolj na delo, je Herzberg oblikoval teorijo obeh dejavnikov ali teorijo dejavnikov higiene in motivacije. Ta avtor se mu je zdelo pomembno oceniti, kaj ljudje želijo ali menijo, da je zadovoljivo svojega dela in prišel do zaključka, da dejstvo odstranjevanja elementov, ki ustvarjajo nezadovoljstvo ni dovolj, da se delo šteje za zadovoljivo.

Na podlagi tega je avtor ustvaril dve glavni vrsti dejavnikov, zaradi katerih je njegova teorija dobila ime: higienski in motivacijski dejavniki. Higienski dejavniki so vsi tisti, katerih obstoj preprečuje, da bi bilo delo nezadovoljivo (a to ne da delo motivira) in ki vključujejo elemente, kot so osebni odnosi, nadzor, stabilnost oz plača.

Po drugi strani pa bi motivacijski dejavniki med drugim vključevali odgovornost, napredovanje v karieri, položaj in priznanje, razvoj ali dokončanje in se sklicevali na elemente, ki kažejo na videz motivacije in zadovoljstva z delom.

4. McGregorjevi teoriji X in Y

McGregor je deloma temeljil na Maslowovi teoriji in analiziral značilnosti teorij in modelov psihologije do takrat obstoječih organizacij. kontrast med klasičnimi modeli in bolj humanistično vizijo: teoriji X in Y.

Teorija X predvideva mehanični pristop k delu, ki delavca vidi kot pasivnega elementa, ki se skuša izogniti svojemu odgovornosti, ki jih je treba spodbuditi s kaznimi ali nagrajevanje njegove produktivnosti z denarjem, da ga prisili delati. To pomeni, da mora vodstvo pokazati velik nadzor in prevzeti vse odgovornosti, delavec pa ne more obvladovati sprememb ali konfliktov, če mu ne povejo, kako.

Nasprotno, teorija Y je bolj nova vizija (upoštevati je treba, da je bila ta teorija predlagana v šestdesetih letih, s tem, kar je takrat in celo storila nekaj let je prevladoval tipičen razmislek o teoriji X) in humanistične narave, v kateri je delavec aktivno bitje in ne samo s fiziološkimi potrebami drugače tudi družbeno in samouresničitev.

Zaposleni se šteje za nekoga, ki ima svoje cilje in je sposoben sprejeti odgovornost, ki vam je potrebna za spodbujanje lastnega potenciala, soočanje z izzivi in ​​dopuščanje zavezanost. Motivacija in prepoznavanje njihovih dosežkov in njihove vloge je bistvenega pomena.

5. Hierarhični model Alderfer ERC

Drug pomemben model, ki temelji na Maslowu, je Alderferjev hierarhični model, ki generira skupno tri vrste potreb, v katerih manj kot je zadovoljstva, večja je želja po njem. Natančneje ocenjuje obstoj obstoječih potreb (osnovnih), potreb po medosebnih odnosih in potrebe po osebni rasti ali razvoju, ki ustvarjajo motivacijo za njihovo doseganje zadovoljstvo.

Glede na postopek

Druga vrsta teorij je tista, ki ni povezana toliko s tem, ampak s tem kako se motiviramo. Se pravi z načinom ali postopkom, ki mu sledimo, da se pojavi delovna motivacija. V tem smislu obstaja več ustreznih teorij, med katerimi izstopajo naslednje.

1. Vroomova teorija valenc in pričakovanj (in prispevek Porterja in Lawlerja)

Ta teorija izhaja iz ocene, da je stopnja truda zaposlenega odvisna od dveh glavnih elementov, ki jih lahko posreduje prisotnost potreb.

Prva je valenca rezultatov, torej upoštevanje rezultatov, pridobljenih z nalogo, ki jo je treba opraviti imajo določeno vrednost za predmet (Lahko je pozitivno, če se šteje za dragoceno ali negativno, če se šteje za škodljivo, ali celo nevtralno, če je brezbrižno). Drugi je pričakovanje, da bodo napori prinesli te rezultate, posredovani pa so različni dejavniki, kot je prepričanje v lastno učinkovitost.

Kasneje bi se tega modela lotili tudi drugi avtorji, kot sta Porter in Lawler, ki sta predstavila koncept instrumentalnosti oz stopnja, do katere bo trud ali uspešnost prinesel določeno nagrado ali priznanje kot spremenljivka, poleg dveh prejšnjih, ki jih je predlagal Vroom, kot glavnih elementov, ki napovedujejo motivacijo in trud.

2. Lockeova teorija postavljanja ciljev

Druga teorija, osredotočena na proces, najdemo v Lockovi teoriji postavljanja ciljev, za katere je motivacija odvisna od namere, da si prizadeva doseči določen cilj, ki ga išče to. Ta cilj bo zaznamoval vrsto prizadevanj in vključenost subjekta ter zadovoljstvo, pridobljeno z njihovim delom, odvisno od tega, kako blizu je njihovim ciljem.

3. Adamsova teorija lastniškega kapitala

Druga zelo pomembna teorija je tako imenovana Adamsova teorija lastniškega kapitala, ki izhaja iz ideje, da Delovna motivacija se začne od tega, kako zaposleni ceni svojo nalogo in nadomestilo, ki ga dobi v zameno, ki primerjal s tistim, ki so ga prejeli drugi delavci.

Glede na rezultat omenjene primerjave bo subjekt izvedel različna dejanja in bo bolj ali manj motiviran: če se ima za manj cenjenega oz. nadomestilo in neenako obravnavanje zmanjša vašo motivacijo in lahko se odločite, da boste zmanjšali svoj trud, zapustili ali spremenili svojo vključenost in zaznavanje nadomestilo. Če dojemate, da vam plačujejo več, kot bi morali, nasprotno, bo povečala vašo udeležbo.

Tako dejstvo, da se počutimo pošteno, ustvarja zadovoljstvo in zato lahko vpliva na delovno motivacijo.

4. Skinnerjeva teorija ojačitve

Na podlagi biheviorizma in operantne pogojenosti obstajajo tudi teorije, ki trdijo, da je motivacijo mogoče povečati od uporabe pozitivne ojačitve, podelitev nagrad za spodbujanje povečanja uspešnosti in okrepitve, ki je vir motivacije.

Ta teorija je bila kritizirana, ker naj bi zanemarila pomen notranje motivacije pri delu, s poudarkom zgolj na iskanju nagrad. Vendar ne smemo pozabiti, da razlikovanje med notranjo in zunanjo motivacijo ne zanika da v prvi kategoriji ni mogoče najti "nagrad", ki bi spodbujale motivacijo oseba; zgodi se, da se v tem primeru uporabljajo sami.

Bibliografske reference

• Berridge, K.C.; Kringelbach, M. L. (2013). Nevroznanost afekta: možganski mehanizmi užitka in nezadovoljstva. Trenutno mnenje o nevrobiologiji. 23 (3): str. 294 - 303.
• Cummings, T.G.; Worley, C.G. (2015). Razvoj in spremembe organizacije. Boston: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. in Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivacija: teorije in njihov odnos v poslovnem okolju. Znanstveni časopis Dominio de las Ciencias, 3 (2): str. 311 - 333.
• Marinak, B.A.; Gambrell, L.B. (2008). Notranja motivacija in nagrade: kaj ohranja sodelovanje mladih z besedilom? Raziskovanje in poučevanje pismenosti. 47: str. 9 - 26.
• Rivas, M.E. in López, M. (2012). Socialna in organizacijska psihologija. Priročnik za pripravo CEDE PIR, 11. CEDE: Madrid.
• Truxillo, D.M.; Bauer, T. N.; Erdogan, B. (2016). Psihologija in delo: perspektive industrijske in organizacijske psihologije. New York: Psychology Press.