Kaj je bila šola za upravljanje človeških odnosov?

Na začetku 20. stoletja se je pogled na delavce začel nekoliko spreminjati.

Daleč od tega, da bi jih videli kot zgolj zobnike v dobro naoljenem stroju, kot so bile tovarne, delodajalci so začeli razumeti, da so delavci ljudje, ljudje, ki so med seboj povezani vsak.

V tem kontekstu so zaprosili za pomoč psihologe, da bi razumeli, kako povečati produktivnost spreminjanje potrebnega na delovnem področju, ki bi oblikovalo nov psihološki tok organizacijski: človeško-odnosna šola uprave.

• Povezani članek: "Kvantitativna šola upravljanja: kaj je in značilnosti"

Kaj je človeško-relacijska šola administracije?

Človeško-relacijska šola upravljanja je organizacijski tok, ki se je pojavil kot odziv na močne trende v znanstvenem upravljanju iz tridesetih let 20. stoletja da zaradi zlorabe mehanskih in strogih metod niso imeli najpomembnejšega dejstva: delavci so ljudje in zato dela ni mogoče razumeti tako, da ga razčlovečijo.

Raziskave o produktivnosti dela so temeljile na pojmovanju delavca kot stroja, a zgolj zobnik tovarne, čigar čustev in želja ni bilo treba upoštevati, ker jih preprosto niso pomanjkanje. Težava je bila v tem, da je bil motivacijski in socialni vidik delavcev pomemben, kar je bilo dokazano v stavke in sabotaže so nastali sindikati in se izvajale vse vrste akcij v prid pravicam EU delavcev.

Prav zaradi tega je bilo odločeno, da se fokus spremeni na bolje razumeti, kaj bi izboljšalo uspešnost delavcev, na katere družbene vidike je vplivalTo je eden temeljnih stebrov človeško-odnosne šole upravljanja. Med njenimi največjimi liki najdemo avstralskega psihologa Eltona Maya, katerega poslanstvo je bilo preučevanje stališč in pritožbe delavcev, da bi vedeli, kaj je povzročilo zmanjšanje stopnje proizvodnje.

May se je odločil za enega od svojih poskusov v Western Electric Company, v katerem je pridobil dragocene podatke, ki so mu pomagali pri zaključku, da je treba spremeniti nekatere parametre organizacije, da bi svojim delavcem ponudili bolj humano ravnanje. Če bi zaposlene obravnavali kot ljudi in ne zgolj kot zobnike podjetja, bi lahko dosegli opazen porast proizvodnje.

Po preizkusu podjetja, v katerih ste delali in priporočali spremembe, so se bistveno izboljšala, to je korak od psihologije do sveta organizacij in psihološkega proučevanja dela.

Čeprav lahko rečemo, da Mayo ni bil edini (druge pomembne osebe so bile Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery in Vilfredo Federico Pareto), ja, da je njegova številka povezana s tem, da je pomagal spremeniti fokus v svetu organizacij, Začel sem obdobje raziskav, povezanih s človeškim vedenjem na delovnem mestu, ki so sprožile spremembe osnovnih načel posel.

Tudi ena od novih vizij, ki jo je s seboj prinesla človeško-relacijska šola upravljanja, je, da posameznika ni mogoče preučevati kot izolirano entiteto, temveč kot del skupine. Delavec ni oseba, ki jo zanima zgolj zaslužek želi pa tudi čutiti, da je del nečesa, da ga sodelavci nekako cenijo in da je nekaj več kot denar, ki ga kliče, da pride na svoje delovno mesto.

• Morda vas zanima: "Zgodovina psihologije: glavni avtorji in teorije"

Ozadje te šole

Na začetku 20. stoletja se je na univerzi Harvard začela vrsta študij, ki so znanost o upravljanju povezale s človeškimi odnosi. Leta 1911 so se v isti ustanovi začeli poučevati tečaji, ki so začeli s psihološkim pristopom k administrativni znanosti in uvajali idejo, da človeški element je bil v vsakem podjetju zelo pomemben, saj je tisto, kar ga ohranja aktivnega in živega.

Ta nova miselnost je omogočila uvedbo vrste reform v svetu organizacij, ki so omogočile izboljšanje kakovosti življenja zaposlenih. Med njimi najdemo nekatere, ki so danes, čeprav so temeljne in so del naših delovnih pravic, takrat obravnavane kot velikodušne koncesije, kot so uvedba počitka, skrajšanje delovnega dne in uporaba nekaterih različic v sistemu plačila.

A kljub temu napredku še niso našli odgovorov, kaj bi lahko vplivalo na učinkovito povečanje produktivnosti. Na srečo s prihodom Eltona Maya in njegovih novih vizij ne bi trajalo predolgo glede dela je bilo ugotovljeno, da bi se produktivnost lahko povečala, če bi se upoštevali določeni dejavniki socialni. Med temi dejavniki je bila morala delavcev, njihov občutek pripadnosti in občutek, da so bili koristni deli podjetja..

• Povezani članek: "Elton Mayo: biografija tega organizacijskega psihologa"

Mayo preiskave

Študije, opravljene pri Hawthornu, veljajo za klasiko v svetu organizacijske psihologije. Te je izvedel Elton Mayo predvsem v Western Electric Company, ki se nahaja v soseski Hawthorne v Chicagu. Cilj te raziskave je bil ugotoviti, kakšno je bilo razmerje med učinkovitostjo delavcev in zadovoljstvom ljudi na ravni proizvodnje.

Čeprav lahko rečemo, da se ta poskus ni rodil od nikoder, saj je Mayo upošteval podatke, ki so bili zajeti v drugih prejšnje raziskave je bilo izjemno za razumevanje dejavnikov, ki povečujejo potencial človek. To preiskavo lahko razdelimo na dve fazi.

Prva faza

Leta 1925 je Ameriška nacionalna akademija znanosti izvedla študije, katerih namen je bil najti povezavo med osvetlitvijo na delovnem mestu in produktivnostjo. Kaj so preučevali učinki razsvetljave na osebno delovno uspešnost, ki je raziskovalcem omogočil, da so ugotovili, kako lahko določene psihološke razmere vplivajo na produktivnost.

V tej raziskavi je bilo ugotovljeno, da več svetlobe je bilo na delovnem območju, večja bi bila produktivnost. Poleg tega je bil še en zaključek študije, da je okolje socialnega dela vidik, ki ga je treba upoštevati pri obravnavi produktivnosti dela.

• Povezani članek: "7 funkcij in vlog poslovnih psihologov"

Druga stopnja

Ta faza je obsegala eksperimentalno beleženje delovnih pogojev v običajnih urah in nato merjenje stopnje proizvodnje. Zaznavanje delavcev je pomenilo izboljšanje njihovih individualnih prizadevanj, potem ko so jih spodbudili k plačam. Kasneje je bilo med jutranjimi in popoldanskimi sejami uvedeno nekaj minut počitka, poleg vzpostavitve delovnega tedna, ki je imel pet delovnih dni, preostalih v soboto prost.

Leta 1923 Elton Mayo vodil preiskavo v tekstilni tovarni v mestu Philadelphia, podjetje, v katerem so bile odkrite resne proizvodne težave in je letna fluktuacija zaposlenih dosegla do 250%. Da bi ugotovil, ali lahko reši resne težave te organizacije, se je Mayo odločil uvesti obdobje širše obdobje počitka, poleg tega pa delavcem daje možnost, da se odločijo, kdaj se bodo ustavili stroji.

Zahvaljujoč tem novim ukrepom, maj uspelo, da je podjetje znatno povečalo svojo proizvodnjo, zmanjšalo promet in k temu je med sodelavci obstajala solidarnost. Tekstilno podjetje ni bilo več preprosto mesto za delo v zameno za plačo, ampak prostor za delitev čas z ljudmi, ki so se dobro razumeli in so bili motivirani s tem, kar so počeli, tudi več delali spočit.

• Morda vas zanima: "Psihološka izčrpanost med delovnim sporom"

Poskus pri Western Electric Company

Leta 1927 so pri Western Electric Company začeli nov poskus. Cilj te raziskave je bil ponovno ugotoviti, kateri je bil razmerje med učinkovitostjo delavca in intenzivnostjo osvetlitve, ob predpostavki, kot v poskusu iz leta 1925, da ima več svetlobe večjo produktivnost.

Ta poskus je vodil Elton Mayo sam in je postal ena najbolj znanih preiskav na upravnem področju, poleg tega pa je merilo v človeški relacijski šoli uprave. Treba je reči, da je poskus trajal dlje, kot je bilo pričakovano, saj so raziskovalci to spoznali da so na rezultate vplivale nekatere psihološke spremenljivke, zato ga je bilo treba podaljšati do 1932.

Western Electric Company je bila v današnjih časih precej pomembna tovarna, saj je bila v času, ko je bila elektronika še v povojih, zadolžena za izdelavo telefonskih komponent in druge elektronske opreme. Njegova poslovna politika je bila zagotavljanje dobrega počutja delavcev z izplačevanjem dobrih plač in ponujanjem optimalnih delovnih pogojev.

Ker je očitno tako dobro ravnalo s svojimi zaposlenimi, nekateri menijo, da podjetje ni zanimalo povečevanja proizvodnje, ampak je želelo svoje delavce bolje spoznati. Kakorkoli, Organizacija je Mayo pozvala, naj izvede študijo in iz nje so bili sklenjeni naslednji zaključki:

• Raven proizvodnje je lahko pogojena s fizičnimi sposobnostmi delavca, vendar so družbeni standardi pomemben dejavnik.
• V skupini je v celoti podprto individualno vedenje zaposlenega. Delavec v organizaciji ne deluje ločeno.
• Vsaka sprememba proizvodne metode lahko povzroči reakcijo delavcev.
• Večja je interakcija, večja je proizvodna zmogljivost.
• Če se zaposleni počuti dobro, bo pri svojem delu bolj produktiven.

Značilnosti človeško-odnosne upravne šole

Zdaj, ko smo videli zgodovinsko ozadje te struje in kako so bili izvedeni nekateri poskusi v prvem polovica prejšnjega stoletja je prispevala k mnenju, da so delavci spodaj več kot le ljudje, ki delajo videli bomo, katere so glavne značilnosti človeško-relacijske šole upravljanja.

• Osredotoča se na ljudi in njihovo različno vedenje.
• Ta tok temelji na pomembnosti družbenega dejavnika v proizvodnih procesih.
• Apelira na avtonomijo zaposlenega in stavi na zaupanje in odprtost med ljudmi, ki sestavljajo organizacijo.
• Delavec ni proizvodni stroj, temveč človek v svojem delovnem okolju, ki ni osamljen od drugih in potrebuje kolektivno podporo.

Prednosti te šole

Pred pojavom tega trenda so na delovnem mestu prevladovali bolj "znanstveni" pristopi v tem smislu delavca je imel za stroj, ki je zadolžen za proizvodnjo, razveljavitev in ignoriranje njegovih vrednot kot človeka in njegovih človekovih pravic. V bistvu bi lahko to rekli delavec je bil objektiviziran, videl se je kot predmet, del takratne industrijske opreme, nič več.

Toda to se je spremenilo s prihodom človeško-relacijske šole upravljanja. Ta tok ima kot glavno prednost vizijo delavcev kot človeka v delovnem okolju, s čimer vključuje bolj humano ravnanje z zaposlenimi. Človeško-relacijska šola administracije se je osredotočila na fizično in psihološko počutje zaposlenega, branijoč se, da bo to doseglo učinkovito povečanje proizvodnje.

Poleg tega je še ena od koristnih točk te šole še ta dovoljeno preučevati delovno človeško bitje kot družbeno entiteto, ki je del kolektiva in ki je ni mogoče izolirati od ostalih ali iz njihovega delovnega okolja. Vaša produktivnost je odvisna od dejavnikov, na primer od tega, kako udobno ste s sovrstniki, kako motivirani ste prostor, v katerem ste morali delati, se vam zdi, ali če lahko med počitki in počitki primerno počivate obrat. Iz teh razlogov človeško-odnosna šola zagovarja optimizacijo delovnega področja.

• Povezani članek: "Nadlegovanje na delovnem mestu (mobing): njegova zgodovina in vpliv na delavce"

Glavna pomanjkljivost

Niso pa vse prednosti. Čeprav lahko preseneča, ta tok s seboj prinaša težavo, ki je, čeprav je to edina pomembna pomanjkljivost, zaradi tega ne smemo prezreti. Ker lahko štejemo, da zavzema stališče, ki je zelo v nasprotju z znanstveno konceptualizacijo dela, obstaja tveganje, da se bodo raziskovalci tega trenda popolnoma izločili iz znanstvene uprave, zaradi česar lahko padejo v subjektivnosti ali sentimentalnosti, ki jih odmikajo od prvotnega cilja, to je zagotoviti produkcijo organizacij.