Teorija človeških odnosov in njena uporaba v organizacijah

Svet dela se je skozi zgodovino zelo spremenil. Od tipičnih obrti srednjega veka do velikih in malih podjetij, v katerih delamo danes, vključno z delom v tovarnah po revoluciji. Industrijske spremembe tako v viziji dela kot v tem, kaj delavca vključuje oziroma kako naj se z njim ravna dogajanje.

Na tem področju so bile izvedene številne študije iz različnih disciplin, kot je psihologija, ki so nekatere pripeljale do spremembe v viziji družbe in delodajalcev o delavcu in pomenu njegove blaginje v produktivnost.

Čeprav so na delavca sprva gledali kot na "lenuha", ki ga je bilo treba motivirati predvsem s plačo, postopoma Opažali so, da obstaja veliko število dejavnikov, ki vplivajo na delavca, njegovo produktivnost in splošno dobro počutje. K tej postopni spremembi bi močno pripomogle študije Hawthorne in izdelava teorije medčloveških odnosov, o katerem bomo govorili v tem članku.

• Sorodni članek: "Psihologija dela in organizacije: poklic s prihodnostjo"

Precedensi v organizacijski psihologiji

Čeprav je dejstvo, da je človeški in odnosni faktor pomemben na delovnem mestu, dandanes nekaj velja za običajno in logično, resnica je, da je takrat, ko je bil ta pojem uveden, pomenil celoto revolucija. In to je teorija človeških odnosov, ki jo je razvil Elton MayoZačel se je razvijati okrog tridesetih let prejšnjega stoletja.

Takratna splošna zasnova organizacij in dela v njih je bila klasična vizija, usmerjena v proizvodnjo in to delavca je videl kot leno in brezdelno entiteto, ki jo je treba za delo spodbuditi z mezdo, ali pa ga je razumel kot stroj, ki ga je bilo treba voditi z vodilnih položajev (edinih, na katerih je dejstvo organiziranja in obvladovanja podjetje).

Šele ob pojavu psihologije in njeni uporabi na delovnem mestu in v industriji dejavnike, ki vplivajo na delavca, bi začeli analizirati s humanističnega vidika in psihološki. Zahvaljujoč temu in vedno večja potreba po humanizaciji in demokratizaciji proizvodnje (nezadovoljstvo, zlorabe in delavski upori so bili pogosti), bi prišlo do razvoja pojmovanja bližje delavcu na industrijskem področju.

Teorija človeških odnosov

Teorija človeških odnosov je teorija psihologije organizacij, ki trdi, da je najpomembnejši del organizacije človeško in interaktivno ter da je vedenje delavca bolj povezano s pripadnostjo družbeni skupini, njegovim počutjem z okoljem in družbenimi normami. znotraj omenjene skupine kot z vrsto opravljene naloge, kako je strukturirana ali s prejemanjem določene plače (ki naj bi bila edini motivator) delavca).

V bistvu se postavlja pomen družbenega okolja, v katerem se delavec razvija in psihološki vpliv omenjenega okolja, ko gre za razlago vedenja, uspešnosti in delovne produktivnosti.

V tej teoriji, ki se pojavi kot reakcija na pretiran nadzor nad nalogo, ki je obstajala v času, je fokus zanimanje ni več v sami nalogi in v tem, kako je organizacija strukturirana tako, da se osredotoča na delavca in mreža družbenih odnosov in prijateljstva ki se oblikuje znotraj organizacije.

Prav tako delavec ni več viden kot neodvisen element, katerega uspešnost je odvisna samo od njega pripravljenost, da začnete opažati, da je to v veliki meri odvisno od vašega odnosa s skupino in od tega, kakšen je organizirano.

Poleg tega so po zaslugi izvedenih študij moč omrežja in neformalno vzpostavljene povezave med delavcev, pomen percepcije socialne podpore in vpliva teh procesov, ko gre za izboljšanje uspešnosti oz zmanjšajte prilagoditi se normam pripadajoče skupine. Omogočil bi tudi razvoj novih sistemov in strategij, namenjenih izboljšanju in optimizaciji razvoja članov organizacije, kot tudi vidike, kot je ocena komunikacije in povratne informacije za zaposlenih.

• Morda vas zanima: "Kaj je Hawthornov učinek?"

Hawthornovi poskusi

Teorija človeških odnosov in kasnejši razvoj izhajata iz prej omenjenih vidikov, verjetno pa enega od Najpomembnejši mejniki, ki so pripeljali do njegovega rojstva, so bili poskusi Hawthorne, izvedeni v tovarni Hawthorne Eltona Maya in drugih. sodelavci.

Sprva so se ti poskusi začeli leta 1925 s prvotnim namenom poiščite razmerje med osvetlitvijo in produktivnostjo zaposlenihmaja bi začel ocenjevati delovne razmere (razmeroma dobre za tisti čas) in uspešnost delavcev v različnih svetlobnih pogojih. V tem pogledu niso našli velike variabilnosti, vendar so lahko locirali druge zelo pomembne spremenljivke: psihosocialne.

Nato so od leta 1928 do 1940 začeli analizirati te humanistične in psihosocialne dejavnike. V prvi fazi bi se analizirali delovni pogoji in učinek občutkov in čustev zaposlenih do dela, okolja in celo glede na njihovo vlogo v njem. Iz tega je bilo razbrati, da osebna skrb je imela veliko vlogo pri uspešnosti in zadovoljstvu delavcev.

V drugi fazi je bilo ugotovljeno eno od velikih razhajanj z bolj klasičnimi teorijami: Vedenje delavcev je bilo bolj vezano na socialne in organizacijske kot na same lastnosti. posameznika. To so dosegli s serijo intervjujev, v katerih so raziskovalci iskali delavce, da izrazijo svojo oceno njihovega dela.

V tretji fazi so bile analizirane delovne skupine in interakcija med delavci z eksperimenti, v katerih je bil uporabljen plačilni sistem, v katerem visoka plača se je ohranila le, če je prišlo do povečanja celotne proizvodnje, na kar so se delavci odzvali s standardizacijo svoje produktivnosti da ga malo po malo povečujete tako, da na začetku znižate njegovo raven, kar je najučinkovitejše, da zagotovite, da lahko vsi postopoma povečajo skupno zmogljivost: prizadevali so si biti dosledni pri svojem delovanju tako da imajo vsi člani skupine nekaj stabilnosti.

Obstajala je tako sankcija za tiste, ki niso spoštovali skupinske norme (kdor ni upošteval neformalne norme, je bil pod pritiskom) kot iskanje konformizma do večine.

Četrta in zadnja faza je bila osredotočena na preučevanje interakcije med formalno organizacijo podjetja in neformalnih zaposlenih, ki iščejo interakcijo, v kateri bi delavci lahko izrazili svoje težave in konflikti. Zaključki teh poskusov bi vodili do ustvarjanja zanimanja za zaposlenega in njegove vezi, ki bi se postopoma širilo.