McGregorjeva teorija X in teorija Y

Čeprav si ob misli na psihologijo ponavadi predstavljamo preučevanje psihe in vedenje človeka v kliničnem kontekstu, resnica je, da ta disciplina sodeluje z več drugimi področja uporabe; ni omejen samo na sanitarni vidik.

Um je predmet preučevanja, ki ostane aktiven ves čas, v situacijah in kontekstih. Eno od področij, na katerih je bilo v poklicni psihologiji opravljenih več preiskav, ki je zadolžena za psihologijo dela in organizacij. Na tem področju so elementi, kot je vodstvo, avtoriteta, standardi in produktivnost zaposlenih.

V zgodovini se je pojavilo več teorij, avtorji, ki so delali na tem področju, med njimi Douglas Murray McGregor, ki je razvil dve nasprotujoči si teoriji, v katerih sta bila način izvajanja tradicionalnega vodenja in bolj humanistična, ki je zagovarjala Avtor: gre za teorijo X in teorijo Y McGregorja. Poglejmo, iz česa so.

• Morda vas zanima: "Vrste motivacije: 8 motivacijskih virov"

McGregorjevi teoriji X in Y

Od industrijske revolucije in nastanka prvih tovarn se je pojavila potreba po upravljanju načina, kako so delavci opravljali svoje delo. Znano je veliko izkoriščanje delovne sile, ki je obstajalo v tistem času in se je nadaljevalo skozi stoletja, z izčrpnim nadzorom nad tem, kaj je delal vsak delavec in zagotavljanje malo svoboščin, poleg tega, da je omejeno na izvajanje ene ali več posebnih nalog, ki jih navaja vodstvo (obravnavanje, kaj je treba storiti in kaj bi bilo treba storiti). kot).

Znani so tudi številni upori za izboljšanje razmer delavcev, ki bi sčasoma privedli do ustanovitve sindikatov. Vedno je bilo treba upoštevati uspešnost in produktivnost zaposlenih za menedžerje z uporabo različnih strategij, pri čemer je večina uporaba nadzora, sankcij in prisile za spodbujanje produktivnosti in denarja kot nagrade. Toda razen tistih, katerih osnovne potrebe niso bile izpolnjene, se produktivnost ni pretirano izboljšala.

Pojav psihologije kot znanosti je omogočil analizo tovrstnih razmer in razvile so se različne teorije. Čeprav so prve teorije obravnavale potrebo po večjem nadzoru in upoštevale v glavnem leni delavec, kasneje so se drugi tokovi pojavili v nasprotju s tem prepričanje.

Eden od teh avtorjev, v tem primeru iz 20. stoletja, je bil Douglas McGregor. Ta avtor temelji na Maslowovi teoriji motivacije in njegovi hierarhiji človekovih potreb predlagati, da je pomanjkanje motivacije in produktivnosti dela posledica dejstva, da ko so izpolnjene osnovne potrebe, dražljaji, potrebni za njihovo izpolnitev, prenehajo biti motivirajoči. Nastanejo nove potrebe, kot sta cenjenje in samoizpolnitev, ki jih večina takratnih podjetij ni zanimala. Iz tega razloga predlaga nov način poslovanja ob upoštevanju omejitev tradicionalnega: teorija Y, ki je v nasprotju s tradicionalnim modelom ali teorijo X, pri čemer se oba modela medsebojno izključujeta.

• Povezani članek: "Maslowova piramida: hierarhija človekovih potreb"

Teorija X

Tako imenovana teorija X je McGregorjeva izdelava, iz katere poskuša razložiti način razumevanja podjetja in delavca, ki je bil do zdaj večina.

To tradicionalno stališče delavca šteje za pasivno entiteto, ki jo je treba prisiliti delo, leno bitje, ki ponavadi dela čim manj in katerega edina motivacija za to je dobi denar. Štejejo se za slabo obveščene, nesposobne obvladovanja sprememb in konfliktov ter neambiciozne. Brez izčrpnega nadzora ne bi opravljali svojih nalog.

V skladu s tem mora vodstvo pokazati vodstveno sposobnost in izvajati stalen nadzor nad zaposlenimi, da se izogne ​​njihovi pasivnosti. Obnašanje delavcev bo nadzorovano in prevzete bodo vse odgovornosti, kar jim bo dalo omejene naloge.

Vodstvo se torej izvaja na avtoritaren način in opozarja, kaj in kako naj vsak naredi. Pravila so stroga in določene so močne sankcije, prisila in kazenski ukrepi, da zaposleni še naprej delajo. Denar in prejemki se uporabljajo kot osnovni element motivacije.

• Morda vas zanima: "10 razlik med šefom in vodjo"

Teorija Y

V teoriji X McGregor jasno izpostavlja tradicionalni način razumevanja dela, ki obstaja od časa industrijske revolucije. Vendar meni, da je bilo treba izhajati iz drugačne teorije, ki je imela drugačno vizijo delavca in njegove vloge v podjetju. Rezultat tega je bila teorija Y.

Ta teorija kaže, da bi moralo biti vodstvo odgovorno za organizacijo podjetja in njegovih virov, da bi doseglo svoje cilje, vendar to zaposleni niso pasivni, temveč aktivni elementi, razen če so vanje potisnjeni. Navedena je vrednost in pomembnost motivacije in izziva, vrednota, ki je navadno ne izkoriščamo in delavcem preprečujemo, da bi se razvili do svojega največjega potenciala. Prav tako ni opaziti, da ima vsak posameznik svoje cilje, ki se pogosto niso odražali s cilji podjetja.

V tem smislu mora biti vodenje podjetja tisto, ki mora biti organizirano tako, da delo spodbuja omenjeni razvoj in delavcu omogoča izpolnitev ne samo ciljev, s katerimi se ne počuti povezan, temveč lahko v procesu doseganja ciljev podjetja doseže tudi svoje cilji. Cenjeno je tudi, da je zavzetost večja, ko se priznajo njihovi dosežki, in da lahko uporaba veščin delavcev ustvari rešitve za nepredvidene organizacijske težave ali za katere vodstvo nima veljavne rešitve.

Ta teorija, ki jo je avtor zagovarjal pred tradicionalno ali X, v osnovi temelji na ideji promocije samoupravljanju in favorizira samokontrolo in avtonomijo delavca, namesto da bi ga videli kot še en del orodja. Predlaga se, da se delo obogati tako, da se delavec prevzame za različne naloge in jih spodbujajte, da so aktivni in participativni, sposobni sprejeti lastne odločitve in se počutijo predani svojemu delu. Usposabljanje, informiranje, pogajanje o ciljih in odgovornostih ter ustvarjanje ozračja zaupanja so bistvenega pomena za dobro poslovanje.

Zato bi šlo za izvajanje vodenja, ki omogoča sodelovanje in zaupanje, pri čemer je delo EU delavec, pri katerem je delo razširjeno in obogateno ter osebna odgovornost (na primer s prenosom pooblastila odgovornosti) in ki se osredotoča na doseganje ciljev in ne na avtoriteto in osebno moč.

• Morda vas zanima: "Izgorelost: kako ga zaznati in ukrepati"

Težave pri izvajanju teorije Y

Avtor sam, čeprav predlaga teorijo Y kot zaželeno in objektivno, ki jo je treba doseči, priznava obstoj ovir in Težave pri ustvarjanju sprememb v času, ko je delovanje večine podjetij urejala teorija klasična. Na primer, obstaja dejstvo, da vodje bi morali spremeniti svojo miselnost in reorganizirati svojo organizacijsko strukturo in način delovanja, ki se jim bodo navadno uprli.

Poleg tega tudi kaže, da bo delavec morda težko spremenil to spremembo, ker so se v mnogih primerih navadili na dejstvo, da povejte jim in zahtevajte poseben način postopanja in nadzora, pa tudi, da se njihove potrebe zadovoljujejo le zunaj dela. Potencial delavcev je bil omejen s pričakovanjem vodstva, da so pasivni subjekti tisti, ki jih je treba prisiliti v delo, pri čemer v veliki meri izgubi motivacijo za delo.

Kaj pravi danes organizacijska psihologija?

Čez čas, delovna paradigma se je spreminjala in delavec ni bil več obravnavan kot zgolj pasivni element na velikem številu področij. Danes lahko vidimo, kako velika večina podjetij poskuša spodbujati avtonomijo in da je proaktivnost postala ena najbolj zahtevnih vrednot na delovnem mestu.

Kasneje pa so avtorji navedli, da model Y nima vedno dobrih rezultatov: najbolj optimalna vrsta operacije bo odvisna od vrste naloge, ki jo je treba opraviti. Predlagani so tudi drugi modeli, ki poskušajo vključiti vidike tradicionalne (X) in humanistične (Y) vizije v tako imenovane teorije ravnotežja.

Bibliografske reference:

• McGregor, D.M. (1960). Človeška plat podjetja. V Yarhoodu je D.L. (1986). Javna uprava, politika in ljudje: izbrana branja za menedžerje, zaposlene in državljane, New York: založniška skupina Longman; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Vodenje. Mehika: Cengage učenje.