Motivacija ekipe: kaj je in kako jo spodbujati

Živimo v dobi konkurenčnosti in imeti čim bolj motivirano človeško ekipo je za večino podjetij bistvenega pomena.

Vendar tega učinka ni vedno enostavno doseči. Da bi se poglobili v to vprašanje, ga bomo pregledali nekaj najpomembnejših ključev, ki dvigujejo motivacijo ekipe in tako olajšali doseganje zastavljenih ciljev.

• Povezani članek: "Psihologija dela in organizacij: poklic s prihodnostjo"

Kaj je motiv ekipe in zakaj je bistvenega pomena?

V časih, v katerih smo morali živeti, trgi prevladujejo nad vsem, zato je bistvenega pomena, da se vsako podjetje trudi izstopati od ostalih, in tega ne bi bilo mogoče nikoli doseči brez trdne človeška ekipa, ki delo opravi na najučinkovitejši možni način, tako da je končno prav vaš izdelek ali storitev tisti, ki očara potrošnika pred ostalimi opcije. Toda da bi se to zgodilo, delavci morajo biti predani organizaciji, to pa dosežemo z motivom ekipe.

Ekipa, ki ni motivirana, ne bo nastopila tako dobro, kot bi lahko, zato bomo zapravili dragocen potencial, saj člani naše ekipe Oddelek bo zagotovil svojo različico, ki zagotovo ni najboljša, najbolj kreativna ali najučinkovitejša kot motivirana in vključena oseba v projekt se preoblikuje in ustvari delo, ki ga je težko doseči drugače, zato je izjemen pomen motiv ekipe.

Motivacija je tista, ki daje ljudem energijo, da se premaknejo k cilju, ne samo na delovnem mestu, ampak na kateri koli ravni človeškega življenja. Motivacija ekipe bi bila zato ključna pri zagotavljanju, da vsi sestavni deli naše delovne skupine izvajajo takšno vedenje iščemo, ne da bi pri tem varčevali s prizadevanji, s čimer olajšamo doseganje vseh namenov, ki so bili določeni za dokončanje projekta zadovoljivo.

Ključi za povečanje motivacije ekipe

Že zdaj vemo, kako pomembno je pravilno motivirati ekipe, a najpomembnejši del ostaja: kakšni so ključi, da lahko to izvedemo.

Najprej morate imeti v mislih, da eMotivacijskega procesa ni mogoče popolnoma ekstrapolirati z ene osebe na drugo, saj bodo vsakega posameznika močneje motivirale nekatere okrepitve kot druge. Gotovo je, da je mogoče oblikovati nekatere splošne črte, ki jih bomo opisali spodaj, da bi oblikovali učinkovit motivacijski načrt.

1. Plača

Očitno je glavni dejavnik motivacije moštva glavni dejavnik plača. In je to finančno plačilo (včasih podprto z dodatki v naravi) je bistvenega pomena za začetek in vzdrževanje delovnega razmerja. Plača mora doseči najnižji prag za osebo, ki jo prejema, če želimo, da ostali dejavniki izpolnjujejo svojo funkcijo motivirajoče, kajti če ne pokrijemo njihovih najosnovnejših potreb, težko pričakujemo, da delavec to počne zaročena.

Vendar ima plača svoj motivacijski učinek mejo. Po številki (ki se pri vsaki osebi razlikuje) se motivacija s tem faktorjem neha povečevati in jo lahko povečamo le v kombinaciji z drugimi dejavniki.

Skratka, plača je osnovni motivator in brez nje drugi kriteriji ne delujejo, a po omejitvi učinkujejo še naprej le preostali deli. Pomembno je, da ta mehanizem upoštevamo, če želimo doseči najboljše rezultate pri motiviranju naše ekipe.

2. Porast

Drugi motivacijski dejavnik v službi so pričakovanja rasti, saj vemo, da lahko v podjetju opravljamo poklicno kariero kar bo pomenilo vrsto napredovanj, izboljšanje pogojev, večje odgovornosti in celo upravljanje vse številčnejših skupin ljudi.

Ta profesionalna rast vključuje tudi osebnostno rast, ki posamezniku pomaga doseči vrh potreb po Maslowovi piramidi, ki ni nihče drug kot samozavedanje.

3. Dinamičnost

V večini primerov monotona, ponavljajoča se in mehanična dela kmalu na koncu preplavijo delavca in povzročijo, da izgubite motivacijo za nalogo. Zato je pomembno, da vnesemo nekaj dinamike, kjer je to mogoče, saj vsa delovna mesta ne dopuščajo enake stopnje sprememb postopkov. Spremembe in raznolikost bodo ekipo ohranjale aktivno usmerjeno in bolj motivirano.

Seveda morajo biti spremembe zmerne in vedno v skladu z nagnjenostmi in sposobnostmi delavca, saj je korenita sprememba in če mu zaupate naloge, ki nimajo nič skupnega z njegovim običajnim položajem, bi to lahko povzročilo frustracije in torej nasproten učinek od tega, kar s tem iščemo mehanizem.

4. Delovno okolje

Prav tako bo bistvenega pomena imeti dobro delovno okolje, če želimo uspeti v programu motivacije našega tima.

Upoštevajmo, da bo delavec večino svojega dneva preživel na delovnem mestu v interakciji s svojimi kolegi. Zato je nujno, da obstaja delovno okolje, če ne dobro, pa vsaj nevtralno, saj če bi bili vsak dan negativnih interakcij med delavci, bi motivacija drastično upadla, kot je logično.

• Morda vas zanima: "5 prednosti timskega dela"

5. Učinkovita komunikacija

Drug dejavnik, ki je potreben za razvoj motivacije v skupini, je učinkovita komunikacija na vseh ravneh. To pomeni da obstajati morajo jasne komunikacijske linije, ki so znane vsem vpletenim, tako da sporočila prispejo in se nanje tekoče odzovejo, bodisi med projektnimi kolegi, bodisi med podrejenimi in vodji, in obratno. Če delavec poskuša sporočiti sporočilo in nima jasnega komunikacijskega kanala ali ne prejme odgovora, bo razočaran in demotiviran.

Običajna tajnost, pomanjkanje preglednosti komunikacij, bo povzročila tudi manjšo motivacijo ekipe, saj se bodo delavci počutili tuje družba in zato ne bodo zagnani, da se vključijo v doseganje njenih ciljev, saj jo bodo videli kot popolnoma neodvisno sami. Bistveno je, da komunikacija teče, da se ekipa počuti takšna.

6. Priznavanje dosežkov

Prepoznavanje delavcev za dosežene dosežke, sporočanje njihove vrednosti in njihovega pomena za podjetje je zelo motivirajoč dejavnik. Če želimo, da je oseba vključena v skupen izziv, nujno je, da se počutite kot bistveni del za dosego cilja. Če ga po drugi strani ignoriramo ali pogrešamo njegove dosežke, bomo dosegli, da odide potruditi se, saj boste izgubili socialno okrepitev, kar je bistvenega pomena pri motiviranju ekipe.

7. Obremenitev

Jasno je, da mora biti delovna obremenitev delavca in same ekipe primerna. V vsakem trenutku lahko zaprosite za dodaten napor (vedno ga spremljajo ustrezni motivacijski dejavniki), če pa bo to postalo stalnica, bomo dosegli edino skupina popolnoma izčrpanih ljudi, ki nikakor ne bodo imeli potrebne motivacije za spopadanje z izzivi, ki jih imamo dodeljena.

8. Opredeljeni cilji

Ta točka je povezana s komunikacijo, ki smo jo omenili prej. Včasih se vodje skupin dobro zavedajo ciljev, ki jih je treba doseči, in nalog, ki jih je treba opraviti da bi jih dosegli, vendar teh konceptov ne uspejo prenesti svojim delavcem položaj. Za pravilno motivacijo ekipe Popolnoma jasno je treba sporočiti, katere cilje moramo doseči, kakšna orodja imamo in roke, ki jih moramo izpolniti.

Če pa ekipa živi v stalni negotovosti, v kateri prioritete nihajo glede na dan, bo motivacija izgubljena. Poleg tega je treba vsaki nalogi dodeliti ustrezno stopnjo pomembnosti. Primer neučinkovite delovne dinamike bi bil dodeliti prvo prednost absolutno vsem zahtevanim nalogam. Težava je v tem, da kadar je vse nujno, ni nič nujnega, saj se fokus resnične prioritete izgubi.

10. Vodja

Vse točke, ki smo jih videli do zdaj, so bistvenega pomena za dosego motivacije ekipe, vendar verjetno nobena ne bi delovala, če ekipa ne bi imela vodstvo primerna. Vodja je kapetan, tisti, ki mora voditi pot in biti zgled. Od članov svoje ekipe naj ne zahteva ničesar, česar prej ni pokazal s svojim delom.. Ta odnos je eden največjih motivatorjev, ki ga ekipa lahko najde.

Če imamo na čelu skupine osebo, ki izžareva energijo, ki je poštena in pridna, ki naloge dodeljuje z dobro presojo, daje nekaj avtonomije svojim članom, odlično sporoča sporočila in je odločilen v nastalih incidentih, imeli bomo velik del motivacije ekipe Končano.

Bibliografske reference:

• Boada, J., Diego, R., Agulló, E. (2004). Izgorelost in psihosomatske manifestacije kot posledica organizacijske klime in delovne motivacije. Psikotema.
• Marin H.S., Placencia, M.D. (2017). Motivacija in zadovoljstvo na delovnem mestu osebja zdravstvene organizacije v zasebnem sektorju. Medical Horizon (Lima).
• Več, J.L. (2005). Delovna motivacija in upravljanje s človeškimi viri v teoriji Fredericka Herzberga. Upravljanje v tretjem tisočletju.