Врсте вођства: 5 најчешћих врста вођа

У радном окружењу постоје различите врсте вођства, а свака од њих са својим предностима и недостацима. У свету организација ретко постоје рецепти који одговарају свим пословима, компаније и тимови, јер шта функционише, а шта не зависи у великој мери од контекст. Међутим, познавање ових врста вођства помаже вам да вас водите по овим питањима.

Култура компаније, циљеви којима се тежи или личност запослених, између осталих фактора, одређују који стил руковођења најбоље одговара компанији. Унутар неких организација чак и различити стилови руковођења коегзистирају у зависности од задатака или циљева који се морају испунити.

Стога, будући да све зависи од контекста у којем се налазимо, ако желимо да максимално искористимо могућност да имамо доброг вођу или вођу у испред тима или организације, на првом месту је неопходно знати врсте вођства, јер не постоји нико ко је очигледно супериорнији од Остатак.

• Повезани чланак: „Психологија рада и организација: професија са будућношћу“

Врсте вођства: које су главне?

Важно је схватити да ће стил или врста руковођења коју врше надзорници или виши положаји у компанији увек имати последице по раднике, иако не схватамо или не мешамо ове ефекте са суштинском личношћу сваког од њих особа. Бити јасан у вези са овим је веома важно, јер вође су агенти који по своммоћ одлучивањаУ привилегованом су положају да утичу на друге, било у добру или у злу.

То што смо већ дуги низ година у истој организацији и увек смо видели да се исти људи понашају на исти начин не значи да се овај опсег понашања не може модификовано: променом типа вођства могу се појавити врло различите динамике рада и односа, а ова промена у менталитету укључиће велики део организација.

„Добро“ и „Лоше“ вођство

Врста позитивно вођство Може побољшати учинак запослених, благостање или повећати профит компаније. Напротив, негативан или штетан стил може створити стрес или прегорети код подређених, спустите самопоштовање или проузрокују губитке за компанију.

Било је много истраживача који су обратили пажњу на овај феномен и постоје многе теорије које говоре о њему. Даље, представљамо најчешће врсте вођства.

1. Лаиссез-фаире вођство

Врста лаиссез-фаире вођство, Такође познат као делегативно вођство, То је стил неинтервенције и недостатка редовних повратних информација. Име се односи на француску реч „нека прође“ или „нека буде“. Лаиссез-фаире вођа интервенише само када је то потребно и са најмање могуће контроле. То је неауторитарни стил који се заснива на теорији да запослени са пуно искуства, обуке и мотивација, треба им мање надзора да би били продуктивни. Будући да су ови радници стручњаци и поседују вештине за самостално обављање послова, они могу да извршавају задатке са мало будности.

Предност

Неким запосленима се аутономија ослобађа, побољшава креативност и помаже вам да се осећате задовољнијим послом који радите. Ова врста вођства може се користити у ситуацијама у којима су подређени страствен и високо мотивисан.

С друге стране, понекад ова врста вођства омогућава људима који су специјализованији за свој посао или који дају свој допринос већу додану вредност не ограничавају формалности и прекомерна организациона ригидност и раде оно што најбоље раде направити.

Мане

Имајте то на уму немају сви запослени ове карактеристике. Овај стил није прикладан за рад са запосленима који не поседују горе наведене компетенције. Многи људи нису добри у одређивању сопствених рокова, управљају сопственим задацима и решавају проблеме који могу настати. Другим речима, они имају много пасивнији стил рада у којем све зависи од тога да имају врло конкретна упутства и, у двосмисленим ситуацијама, не морају да примењују здрав разум или теже да раде мање док чекају више информације.

У овим ситуацијама, пројекти или рокови се можда неће поштовати ако члановима групе не управљају правилно или немају користи од повратна информација прикладан.

Чини се да многе студије показују да је лаиссез-фаире тип вођства може довести до недостатка контроле, повећање трошкова компаније и слаба продуктивност, жртвујући све због могућности да имамо добро краткорочно радно окружење (дугорочни проблеми који произилазе из недостатка перформанси имају данак на клими организациони).

2. Аутократско вођство

Тхе аутократско вођство омогућава супервизорима да доносе одлуке и постављају смернице без групног учешћа. Односно, у овој врсти вођства моћ је нешто експлицитно, што је отелотворено у улози у којој се дају директни налози и која се у сваком случају мора поштовати.

Вођа се концентрише сву моћ и нико не оспорава његове одлуке. То је једносмерна вежба руковођења, подређени морају да се придржавају само смерница које је поставио вођа.

Предност

Може бити ефикасан у радном окружењу у којем је потребно брзо доносити одлуке. Такође се чини високо ефикасним код запослених којима је потребно пажљиво праћење активности, јер уклањањем тренда радници да се опусте, можете повећати продуктивност и брзину у задацима.

Мане

Мане аутократског вође су очигледне. Не узима у обзир мишљење радника а запослени су једноставно људи који морају следити наређења, тако да могу доћи до тачке у којој нема флексибилности да нико не жели да сноси одговорност за непоштовање упутстава чак и у случајевима када се контекст мења и чини их мало адекватно.

Поред тога, под применом ове врсте вођства, неки запослени могу се осећати потцењено и Они показују малу афективну посвећеност компанији, могућност напуштања компаније или одустајања мање.

За све ово је стил вођења који се мало-помало протерује од водећих компанија у којима прилагодљивост и потреба да се брзо реагује на промене, поред тога што нуди добро радно окружење у којем је могуће одржавати таленат.

3. Демократско вођство

Обично се зове партиципативно вођство, овај тип вођства карактерише стварање ентузијазма међу радницима одређивањем приоритета учешће целе групе. Вођа промовише дијалог међу својим следбеницима да би узео у обзир мишљења групе, али коначну одлуку доноси надређени.

Предност

Ова врста вође осваја тим јер запослени доприносе процесу доношења одлука. Због тога се запослени осећају као део компаније и промене које се могу догодити у организације, побољшавајући њихову припадност и посвећеност предузећу, као и продуктивност и способност да иновација. На овај начин, на пример, даје више подстицаја за останак у организацији, олакшавајући тако задржавање талената.

Мане

Иако постоји одређени консензус када се говори о томе да ова врста вођства има много предности, неки истраживачи сматрају да то има и своје недостатке. На пример, неслагања између два или више делова групе или групе често се не могу превазићи. пут је спорији у постизању циља, у поређењу са другим стиловима вођство. Поред тога, ова врста вођства захтева да лидер поседује велика способност да останете мотивисани и сарађујете оних који га прате, као и пуно поверење у себе. У супротном, равнотежа скупа појединаца може бити нарушена.

4. Трансакционо вођство

Тхе трансакционо вођство заснива се на трансакцијама, односно на размењују процесе између вођа и њихових следбеника. Следбеници добијају награде за свој радни учинак и предности вође јер извршавају задатке.

Предност

То је врста вођства окренут ка циљу и, према томе, следбеници су мотивисани наградама за постигнуте резултате. Трансакциони вођа ствара јасне структуре, где је добро дефинисано шта захтева од својих потчињених и награде које ће они добити. Из тог разлога, ова врста вођства фокусира се на објективне аспекте и лако препознатљиве јединице анализе, са којима је релативно лако управљати.

Мане

Профил следбеника вође трансакције је а рационални појединац, мотивисан новцем и другим користима или наградама, чије је понашање сасвим предвидљиво. Трансакциони лидери су усредсређени на садашњост и врло су добри у одржавању организације без застоја и ефикасно. Међутим, иако трансакционо вођство укључује поштовање одређених правила и врло добро функционише у тренуци стабилностиУ данашњем свету који се мења, где успех предузећа често зависи од сталних промена, постоје ефикаснији стилови руковођења.

5. Трансформационо руководство

Трансформативни лидери запошљавају висок ниво комуникације да постигну циљеве и пруже визију промене коју успевају да пренесу запосленима. Посвећени су стварању заједничке и трансверзалне визије о томе каква треба да буде компанија у којој раде.

Предност

Ово је једна од врста вођства која пружа већу флексибилност у раду компанија. На тај начин лидери који раде из ове филозофије мотивишу и повећавају продуктивност и ефикасност групе. Имају врло широку визију посла који треба обавити, захваљујући чему воде промене у организацији и способни су за то променити очекивања, перцепцију и мотивацију тима.

Када ови лидери и њихови следбеници раде заједно, достижу виши ниво морала и мотивације. Кључ је у утицају који они имају на следбенике од такви лидери заслужују њихово поверење, поштовање и дивљење.

Мане?

Трансформационо вођство, уместо да анализира и контролише одређене трансакције користећи правила, упутства и подстицаје, фокусира се на нематеријалне квалитете, као што су визија, заједничке вредности и идеје, са циљем стварања односа, дајући веће значење независним активностима и нуде заједничку визију која омогућава рад заједно са следбеницима у процесу промена.

Овај нагласак на радном окружењу може бити контрапродуктиван у кризним ситуацијама када је то потребно брзо реаговати на кризу која може у кратком року срушити организацију недеље.

Ипак, у исто време нема много контекста у којима је боље жртвовати дугорочни просперитет за краткорочне резултате. То значи да су многе компаније и организације које улазак вета на нове лидере на основу трансформационог вођства Стога они преузимају велике опортунитетне трошкове: расту мање него што би могли; а то је нешто што у многим случајевима нису у стању ни да открију.

Прилагођавање облика вођства организационом контексту

Не губите из вида чињеницу да не постоји ниједан тип вођства који је универзално добар или пожељан. Организације се одликују својом сложеношћу и зато могу да производе промене многих врста и различитим брзинама, тако да морате знати како се прилагодити захтевима тренутак; То се дешава и на начин на који се води, начин на који се врши расподела улога итд.

У свим случајевима је тачно да лидер није лидер држећи положај: руководство се врши, оно се не наслеђује оним што унесете у организациону шему.

Библиографске референце:

• Беннис, В. и Бурт, Н. (1986). Лидери: Стратегије за преузимање одговорности. Њујорк: Харпер & Ров.
• Дафт, Р. Л. (2002). Искуство вођства. Ценгаге учење. Треће издање.
• Давис, Ј.; Миллбурн, П.; Мурпхи, Т.; Воодхоусе, М. (1992). Успешан теам буилдинг: како створити тимове који стварно раде. Лондон: Коган Паге.
• Граен, Г. Б.; Новак, М. ДО.; Соммеркамп, П. (1982). Ефекти размене чланова вође и дизајна посла на продуктивност и задовољство: Тестирање модела двоструке везаности. Организационо понашање и људски учинак. 30 (1): стр. 109 - 131.
• Гутиеррез Валдебенито, О. (2015). Студије лидерства мушкараца и жена. Политички и стратешки часопис бр. 126, 13-35.
• Нај, Ј. Ц. (2011). Квалитете вође. Барселона: Паидос.
• Заццаро, С.Ј. И Климоски, Р.Ј. (2001), Природа организационог вођства: Разумевање императива перформанси суочених са данашњим лидерима. Сан Францисцо: Јоссеи-Басс