Антонио Гонзалез: «Проналажење технолошких профила постаје компликовано»

Свет компанија се већ мења сам по себи, а ако се такође усредсредимо на развој нових технологија, трансформације се дешавају још брже.

Међутим, потреба да „буду у току“ није јединствена за организације у индустрији заснованој на СТЕМ-у; Свака компанија која жели да буде конкурентна мора бар знати најновија технолошка достигнућа да би била конкурентна, укључујући нека од ових достигнућа у свом начину рада на различите начине: заштита података, управљање информацијама, истрага тржиште итд.

Тако, Процеси одабира особља морају се прилагодити овој потреби и водити компанију да ухвати најсавременије професионалне профиле и, у неким случајевима, нишу. О овоме смо разговарали са Антониом Гонзалезом Хернандезом, стручњаком за људске ресурсе.

• Повезани чланак: „Избор особља: 10 кључева за избор најбољег запосленог“

Интервју са Антониом Гонзалесом Хернандезом: регрутовање технолошких профила

Антонио Гонзалез Хернандез је доктор психологије и Директор дипломе о интернетској специјализацији за привлачење, регрутовање, евалуацију и лојалност талената на Универзитету у Малаги

(УМА). У овом интервјуу говори о процесу одабира и регрутовања профила са технолошки оријентисаним профилом.

Да ли су честе компаније које имају проблема са проналажењем професионалаца посвећених свету програмирања, развоја софтвера и другим технолошким профилима?

Тачно, сваки дан је сложенији. Разлога може бити неколико; с једне стране, повећана потреба за овом врстом радника због евидентне дигиталне трансформације у у којој се налазимо, а с друге стране, број људи који су квалификовани за ове функције није повећање. То отежава проналажење ових професионалаца са технолошким профилима.

Која су најважнија знања која стручњаци за запошљавање морају имати да би пронашли праве технолошке профиле?

На првом месту, они морају дубоко да знају шта тржиште захтева, односно вештине и профиле које захтевају технолошке компаније.

Одатле, дубоко познавање професионалаца, односно где их могу пронаћи и како им се могу обратити и контактирати их да би на одговарајући начин управљали понудом.

Да ли је уобичајено тражење технолошких профила методама лова на главе?

Да, у ту сврху се може користити било која методологија. Морамо имати на уму да у претрагама у овој врсти профила традиционални начин регрутовања обично није врло продуктиван.

Понекад се генеришу занимљиве понуде у смислу услова, а кандидати се не пронађу. Лов на главу може бити корисна стратегија у овом случају, али и друге, попут долазног регрутовања, такође се користе са успехом.

Да ли компаније имају тенденцију да превиде меке вештине ових професионалаца, фокусирајући се само на њихово техничко знање да би одлучиле да ли ће их запослити?

Компаније теже да траже тренутне резултате. Акредитација техничког знања може се обавити готово одмах. С друге стране, процена осталих компетенција које су показале бољу адаптацију радника у средњем или дугом року Израз подразумева више времена које се мора посветити одабиру, а то чини многим процесима презрен.

Срећом, то се дешава све мање и професионалци за запошљавање и селекцију имају више обуке. адекватно да би селекциони процеси били успешнији, а да при томе и даље прате брзину коју компаније захтевају наравно. Ради се, још једном, о проналажењу равнотеже.

Који су алати и дигиталне платформе који се највише користе приликом вршења ове врсте избора?

Постоји безброј алата, чак су и гигантске платформе као што су Аппле или Фацебоок створиле своје, неке веома занимљиви који побољшавају процену профила компетенција, као што су ХРидер или Бизнео положаје.

ХР Аналитицс је и даље увек добро позициониран као битни алат за управљање подацима и рударење подацима. Али изнад свега, ЛинкедИн је и даље краљ, посебно у високо специјализованим профилима као што је технолошки сектор.

Које су карактеристике предузећа које најчешће привлаче професионалце у технолошком пољу?

Сваког дана је све јасније да је компанија потребна да би била атрактивна, нудећи позиције са основном основном линијом (плата и услови рада). Ако је компанија финансијски моћна, ти стандарди се постижу релативно лако.

Али то није довољно, већ је потребно ове повољне услове допунити другима којима не могу сви лако приступити; То су више повезане са мерама помирења, радом на даљину, социјалним предностима, моћи марка послодавца и емоционална плата, та тема је у многима била толико промашена и погрешно протумачена прилике. Заиста новац може понудити било коме, али остало није тако једноставно.